Мотивация в системе менеджмента предприятия

 Введена четкая  и строгая система отчетности  и контроля за деятельностью каждого работника, трудограмма рабочей позиции дополняет должностную инструкцию. Хорошо отработана система санкций, трудовая и производственная дисциплина поддерживается на высоком уровне.

 В компании "Маркой" считают, что к высокой заработной  плате люди сейчас относятся  с недоверием, гораздо сильнее  их привлекают оплачиваемые фирмой  льготы и чувство принадлежности  к организации, поэтому уделяется  большое внимание системе нематериального  стимулирования и развитию фирменного  стиля".

 Опыт мотивации персонала компании «Siemens» отражается в системе оплаты труда (жесткая система тарифных сеток, дифференцированная для различных подразделений, для каждой должности; увеличение оклада с учетом стажа работы и успехов; гибкая система премий, которая зависит от показателей работы группы, отделов индивидуальный результатов плюс ежегодные премии. Общий размер премий имеет верхнюю границу).

 Социальные льготы предоставляются при медицинской страховке для всех категорий сотрудников и 50 % для членов семьи, предоставлении служебного автомобиля для иностранных сотрудников, предоставлении небольших подарков к Новому году и другим праздникам, бесплатных обедах, в некоторых подразделения и компенсация за питание, предоставлении кредитов некоторым заслуженным сотрудникам на крупные покупки, льготных путевок для заслуженных сотрудников, предоставление спортзалов, бассейнов, компенсация проезда в общественном транспорте, при необходимости использования личного – стоимость бензина и мелкого ремонт.

 Немаловажное  значение компания уделяет и  системе обучения и тренингов,  осуществляя также обучение на  рабочем месте иностранным языкам  и работе на компьютере.

 Не меньший  интерес представляет система  стимулирования руда в компании IBM, которая основана на элементах  идеологии новой управленческой  школы: 

 ставка на самореализующегося человека; фирма как живой организм, состоящий из людей, объеди¬няемых совместными ценностями; постоянное обновление, основанное на внутреннем стрем¬лении человека и фирмы к совершенству и нацеленное на приспособление к внешним факторам, главным из которых является потребитель. реали¬зацию идеи "главное богатство компании — ее люди", по¬ощрение самостоятельности и предприимчивости, чтобы дать людям возможность полностью реализовать свой по¬тенциал.

 Поощрение самостоятельности  и предприимчивости работников  для предоставления возможности  полной реализации творческого  потенциала включает:

- факторы, создающие  такие возможности (максимальное  делегирование полномочий; право  высказывать и отстаивать собственное  мнение; приоритет горизонтальных  связей перед вертикальными; терпимость к неудачам)

- стимулирующие  факторы (формирование у сотрудников  фирмы чувства победителей; групповой  принцип организации всей работы, взаимный контроль; система ежегодных  аттестаций в форме собеседования  начальника и подчиненного).

 Высокий уровень  заработной платы служит средством  при¬влечения способных молодых людей и их удержания в компа¬нии. Такая заработная плата (оклад + комиссионное вознаграждение, достигающее 50% оклада, но обычно 25—30%) должна освободить людей от материальных забот, с тем, чтобы они полностью отдавались работе и не отвлекались на решение бытовых проблем.

 Высокая доля  комиссионных делает естественным  сокра¬щение выплат в периоды спада, позволяя избежать конфлик¬тов, которые могут возникнуть при уменьшении основной за¬работной платы.

 В качестве  всеобъемлющей системы мотивации  в компании взяты 15 критериев  мотивирующей организации труда: 

1. Осмысленность  всякого совершаемого действия. 2. Совершенное действие должно  быть важным для какого-то персонала. 3. Каждый на своем рабочем месте  хочет доказать свои спо¬собности и значимость. Он не хочет, чтобы в тех вопросах, в которых компетентен именно он, решения принимались без его участия. 4. Результат (промежуточный или конечный) выполненной работы должен получить имя своего создателя. Это в равной мере относится и к работнику, и к группе. 5. Каждый имеет собственную точку зрения на то, как мож¬но улучшить свою работу, ее организацию. Он хочет реализо¬вать свои цели и не боится санкций. 6. Людям нравится ощущать свою значимость в работе. Знает ли каждый работник, как важен его труд для общего ус¬пеха? 7. Каждый человек стремится к успеху. Успех — это реали¬зованные цели. 8. Успех без признания приводит к разочарованию. Отсюда важность признания и поощрения работника. 9. Готовность к труду определяется тем, каким способом и в какой форме сотрудники получают информацию, каким об-разом они оценивают свою значимость в глазах непосредст¬венного начальства. 10. Сотрудники против того, чтобы решения об изменени¬ях в их работе и рабочих местах, даже если они позитивны, принимались без их ведома, без учета их знаний и опыта. 11. Каждому работнику требуется оперативная информация о качестве своего труда, чтобы можно было вносить корректи¬вы в свои действия. 12. Каждая работа выигрывает от максимально возможной степени самоконтроля. 13. Большинство стремится в процессе работы приобрести новые знания. Повышенные требования, дающие шанс даль¬нейшего развития, принимаются гораздо охотнее, чем зани¬женные. 14. Сотрудники остро реагируют, если их старания и полу¬ченные результаты приводят только к тому, что их еще боль¬ше нагружают, особенно если это никак не компенсируется деньгами. Так убивают инициативу. 15. Позволяет ли выполняемая работа быть самому себе ше¬фом? Максимально ли свободно пространство для инициати¬вы в организации производства, для индивидуальной ответст-венности работников в цепочке "затраты—результат"?  

2. АНАЛИЗ СИСТЕМЫ  МОТИВАЦИИ НА РУП «ОЗАА»  

2.1 . Краткая характеристика  предприятия  

 РУП «ОЗАА»  входит в ПО «БелавтоМАЗ» Строительству завода предшествовало образование филиала Минского автомобильного завода в мае 1963 года. В феврале 1975 года ОЗАА был выделен из состава Минского автомобильного завода на права за производственной единицы объединения АвтоМАЗ.

 Основные цеха  предприятия: цех алюминиевого  литья – ЦАЛ; механо-сборочный – МСЦ; цех стеклопластиковых кабин – ЦСК; прессово-сварочный цех – ПСЦ.

 Продукцией заводя является алюминиевое литье для изделий автотехники: корпусов, редукторов, насосов, раздаточных коробок, мостов автомобилей и т.д. ОЗАА принимает к изготовлению также единичные заказы на отливки из алюминиевых сплавов для ремонтных нужд, для изготовления уникальных крупногабаритных отливок из алюминиевого сплава. Изделия из ППУ, применяющиеся главным образом как высококачественные защитно-декоративные части в салоне автомобиля: колесо рулевое, внутренний интерьер МАЗ, щитки, подлокотники, комплекты спального места, сиденья для автобусов, троллейбусов, сиденья на пневмоподушке для МАЗ, подушка и спинка сиденья МАЗ, БелАЗ.

 В современном  автомобилестроении нашли широкое  применение высокопрочные стеклопластики. Они не только прочные, но  и коррозионно-стойкие, хорошо работаю в широком диапазоне температур, высокотехнологичны. Изделия из стеклопластика, производимого ОЗАА, широко применяются в автобусах и троллейбусах и автомобилях, как нижний пояс. Завод является одним из крупнейших в странах СНГ производителем изделий из стеклопластика для нужд автомобилестроительной отрасли.

 Производственная  программа на РУП ОЗАА составляется  на основе изучения спроса  и заключения договоров с заказчиками.  Таким образом, составляется план  по каждому цеху в отдельности  в разрезе потребителей продукции. 

 Около 50 % от  общей стоимости экспорта приходится  на страны СНГ, в частности  на РФ. Продажа запасных частей  МАЗ на рынках СНГ зависит  от продаж автотехники МАЗ. 

 Основные технико-экономические  показатели работы предприятия  представлены в таблице 1.

 Таблица 1.

 Год Ед. изм. 2001 2002 2003

1. Объем пр-ва  промышленной продукции 

- в факт.ценах Млн.руб. 15561 20490,7 25600

- в соп.ценах Млн.руб. 16118,8 22077,5 26645

3. Производство потребительских  товаров Млн.руб. 206,1 278,5 318

5. Уровень рентабельности  продукции % 3,93 6,64 6,5

6. Прибыль от реализации  Млн.руб. 627,5 1329 1573  

 На 1 января 2003 года  численность занятых на РУП  ОЗАА составила 1879 человек, в  том числе 430 служащих, из них  руководители – 182 человек, специалисты  – 233 человек, другие служащие  – 15 человек; рабочих – 1348 человек.  Численность промышленно-производственного  персонала составила 1778 человек,  непроизводственного – 101 человек. 

 Финансовое состояние  РУП «ОЗАА» НА 01.01.2003 характеризовалось  следующими показателями:

- коэффициент текущей  ликвидности составил на 01.01.2003 2,14 при нормативном его значении 1,7.

- коэффициент оборачиваемости  собственных оборотных средств  - 0,57 при минимальном нормативном  значении в 0,3.

- коэффициент финансовых  обязательств – 0,09 при максимальном  нормативе в 0,85.

 Основными поставщиками  сырья, материалов и комплектующих  являются РУП МАЗ, БелАЗ, МЗКТ, оплата с которыми производится на основе взаиморасчетов.

 Учитывая, что  80 % своей товарной продукции завод  поставляет на МАЗ, что ограничивает  валютные поступления, необходимые  для самостоятельных закупок  импортных материалов, приобретение данных материалов происходит через головной завод. Для снижения затрат при закупке этой группы материалов работники отдела сбыта и внешней торговли завода совмесно с управлением маркетинга МАЗа налаживают тщательный контроль за конъюктурой цен.  

2.2. Анализ материального  стимулирование на РУП «ОЗАА»  
 

 На РУП «ОЗАА»  должностные оклады устанавливаются  на основе та¬рифных коэффициентов ETC и тариф¬ной ставки первого разряда, которая составляет для промышленно-производственного персонала 84 623 руб., а для непромышленного персонала – 79 087 руб.

 Помимо основной  заработной платы (оклада или  разряда) для стимулирования труда  работников предприятия осуществляются  дополнительные выплаты: 

 Для служащих: - премия + надбавка за стаж (согласно стажевой сетке - от 10 % до 25 %)+ персональная надбавка за высокие достижения в труде (до 50  + доплата за вредность (согласно аттестации).

 Для рабочих: - премия + надбавка за стаж (от 10 до 25 %)+ надбавка за профмастерство (в зависимости от разряда до 50%)+доплата за вредные условия труда.

 На предприятии  для обеспечения материальной  заинтересованности работников  в повышении эффективности своего  труда и производства в целом  выплачиваются премий. Обязательным  условием для начисления премии  является отсутствие задолженности  по платежам в бюджет и заработной  плате. 

 Так премирование  руководителей, специалистов и  других служащих, основных и вспомогательных  рабочих производится:

- за выполнение  плана по выпуску товарной  продукции по цеху – 10 %

- за выполнение  плана по производительности  труда и по непревышению затрат на рубль товарной продукции по цеховой себестоимости – 5 %.

 Премирование  руководителей, специалистов, других  служащих, рабочих (контролеры ОТК,  экономисты и бухгалтеры премируются  по показателям цехов, за которыми  они закреплены согласно штатного расписания), работникам несписочного состава:

- за выполнение  плана по производительности  труда – 5 %;

- за выполнение  плана по выпуску товарной  продукции – 5 %;

- за выполнение  плана балансовой прибыли –  5 %;

- за выполнение  плана реализации товарной продукции– 5 %.

 Таким образом,  премирование рабочих, руководителей,  специалистов и других служащих  промышленно-производственного персонала  за результаты хозяйственной  деятельности производится из средств фонда потребления ОЗАА, формируемого за счет себестоимости товарной продукции. Премирование рабочих, руководителей, специалистов и других служащих непромышленного и несписочного персонала производится из средств фонда потребления, формируемого за счет прибыли, остающейся в распоряжении предприятия.

 Премирование  всех категорий работающих производится  ежемесячно за выполнение основных  показателей премирования. Учет  выполнения данных показателей  производится нарастающим итогом  с начала года.

 В случае невыполнения  одного или нескольких показателей  премирования, размер премии по  каждому невыполненному показателю  определяется путем корректировки  базового процента премии по  положению «О премировании рабочих,  руководителей, специалистов и  других служащих РУП «ОЗАА»  за результаты хозяйственной  деятельности» на процент его  недовыполнения.

 Так при невыполнении  следующими подразделениями определенных  функциональных показателей размер  начисленной премии снижается  на определенный процент (таблица  2):