Мотивация в системе менеджмента предприятия

 Главный практический  вывод теории «У» – необходимо  предоставлять работникам больше  свободы для проявления самостоятельности,  инициативы, творчества и создавать  для этого благоприятные условия. 

 Согласно рекомендации  МакГрегора, «ХУ»-теорию необходимо использовать, учитывая конкретное состояние уровня сознания и мотивации работников. Менеджеры должны стремиться развивать группу, если она недостаточно мотивирована, от состояния «Х» к состоянию «У», или от состояния «экономического человека» к «человеку социальному».

 Теория человеческих  отношений. 

 К теории «У»  достаточно близка по своей  направленности теория человеческих  отношений, которую разработали  Э.Мэйо, Ротлизбергер и др. эта теория возникла в 30-40-х годах в США, а в 60-х годах получила широкое распространение и в Европе. Данная теория базируется на следующих основополагающих идеях:

- трудовая мотивация  определяется в первую очередь  существующими в организации  социальными нормами, а не физиологическими  потребностями и материальными  стимулами; 

- важнейший мотив  высокой эффективности деятельности  – удовлетворенность трудом, которая  предполагает хорошую оплату, возможность  служебного роста, ориентацию  руководителей на сотрудников,  снтер5есное содержание и перемену  труда, прогрессивные методы организации  труда; 

- важное значение для мотивации производительного труда имеют социальное обеспечение и забота о каждом человеке, информирование работников о жизни организации, т.е. руководителями всех уровней и подчиненными.

 Данная теория  оказала большое влияние на  практику коллективной мотивации,  получившей широкое распространение  в Японии, а также на обобщающую  японский опыт использования  личностного потенциала теорию  «Z», разработанную Оучи.

 Теория «Z»  Оучи. Главная отличительная черта данной теории - обоснование коллективистских принципов мотивации. Согласно этой теории, мотивация работников должна исходить из ценностей «производственного клана», т.е. предприятия как одной большой семьи. Эти ценности требуют развития у сотрудников отношений доверия, солидарности, преданности коллективу и общим целям, удовлетворенности трудом, производительности труда.

 Главным мотиватором поведения работников выступает построенная по клановому принципу корпорация, признаками которой являются пожизненный наем, создающий твердые гарантии занятости; медленное продвижение по службе; коллективный, основывающийся на согласования, метод принятия решений и групповая ответственность; нечетко выраженный механизм контроля; постоянная забота о социальных и экономических потребностях работников; сглаженность ранговых различий.

 Таким образом,  теория «Z» уделяет главное  внимание коллективной мотивации  и раскрепощению инициативы работника. 

 В целом же  теории мотивации, дающие общую  картину человека-работника, при  их творческом использовании  служат важным ориентиром практической  деятельности в области мотивации  труда. Более детальные, углубленные  гипотезы и выводы о структуре  и соотношении индивидуальных  мотивов, их зависимости от  ситуации содержат внуриличностные и процессуальные теории мотивации.

 Внутриличностные теории мотивации

 Теория иерархии  потребностей А.Маслоу. На человека влияет целый комплекс ярко выраженных потребностей, которые можно объединить в несколько групп, расположив их по принципу иерархии.

 Маслоу выделяет 5 основных групп потребностей человека:

1. физиологические  потребности – потребности в  пище, одежде, жилье, сне, отдыхе  и т.д. Их удовлетворение необходимо  для поддержания жизни, выживания,  поэтому их еще называют и  биологическими. Применительно к  производству они проявляются  как потребности в заработной  плате, отпуске, пенсионном обеспечении,  перерывах в работе, благоприятных  рабочих условия. Работники, поведение которых детерминируется этими потребностями, мало интересуются смыслом и содержанием труда, их заботит его оплата и условия.

2. потребность в  безопасности – эти потребности  актуализируются и выходят на  первый план, как только удовлетворяются  физиологические потребности. Они  выражаются в форме борьбы  трудящихся за стабильную занятость,  безопасность работы, создание профсоюзов, социальное страхование по старости  и на случай утраты трудоспособности, выходное пособие и т.п. 

3. социальные потребности  – будучи существами социальными,  коллективными, люди испытывают  желание нравиться другим и  общаться с ними. Эти потребности  проявляются во входе в формальные  и неформальные группы, сотрудничестве  по работе между сотрудниками. Руководство такими людьми должно  иметь характер дружеского партнерства. 

4. потребности в  уважении – это потребности  в уважении со стороны других, в престиже, авторитете, власти, служебном  продвижении. 

5. потребности в  самореализации – потребности  в творчестве, в осуществлении  собственных замыслов, реализации  индивидуальных способностей.

 В мотивации  поведения человека неудовлетворенные  низшие потребности имеют приоритет.  Более высокие потребности актуализируются,  становятся главными и определяют  поведение работника лишь после  того, как удовлетворяются низшие  потребности. 

 Теория потребностей  К.Альдерфера.

 Автор предпринял  попытку уточнить и творчески  развить предыдущую теорию, он  выделял три группы потребностей:

- потребности существования,  к которым он отнес основополагающие  физиологические потребности, а  также потребности в безопасности;

- социальные потребности,  включая потребности общения,  групповой принадлежности и уважения  со стороны других;

- потребности личностного  роста, т.е. потребности в самореализации, в том числе участии в управлении.

 Теория мотивационных  потребностей Д.МакКлелланда.

 Он утверждает, что любая организация предоставляет  работнику возможности реализовать  три потребности высшего уровня:

 Потребность в  успехе – она не в равной  степени выражена у разных  работников. Человек, ориентированный  на достижение успеха, обычно  желает автономии и готов нести  ответственность за результаты  своей работы, отличается большой  организованностью, способностью  предвидеть и планировать свои  действия. Такие люди получают  удовлетворение не столько от  награды за проделанный труд, сколько от самого процесса  работы, особенно от ее успешного  завершения. В процессе мотивации  сотрудников менеджеры должны  учитывать особенности таких  людей, давая им соответствующие  задания. 

 Потребность во  власти выражается в желании  влиять на других людей, контролировать  их поведение, готовность отвечать  за других. Эта потребность выражается в стремлении к руководящей должности.

 Потребность в  принадлежности проявляется в  желании общаться и иметь дружеские  отношения с другими людьми.

 Теория двух  факторов Ф.Херцберга.

 Выделил две  группы факторов, явно не одинаково  влияющие на мотивацию труда.  Первую группу факторов Херцберг назвал факторами гигиены, которые не вызывают удовлетворенности, но их ухудшение порождает неудовлетворенность трудом. К таким факторам относятся отношения с коллегами, начальством и подчиненными; нравственный климат в организации; вознаграждение; физические условия труда.

 Вторую группу  факторов составляют мотиваторы, которые непосредственно вызывают удовлетворенность трудом, высокий уровень мотивации и трудовых достижений, они выступают стимуляторами эффективного труда. К ним относятся достижение цели, признание, интересное содержание труда, самостоятельность и ответственность, профессионально-должностной рост, возможности личностной самореализации.

 В качестве  практических рекомендаций для  менеджеров, вытекающих из позитивного  опыта использования программ  по обогащению труда, можно  назвать следующие: сотрудники  должны регулярно узнавать о  позитивных и негативных результатах  своей работы; им необходимо создать  условия для роста собственной  самооценки и уважения (психологического  роста); им следует предоставить  возможность самостоятельно составлять  расписание своей работы; они  должны нести определенную материальную  ответственность; они должны иметь  возможность открытого и приятного  общения с руководителями всех  уровней управления; они должны  отчитываться за работу на  доверенном им участке. 

 Процессуальные  теории мотивации. Они анализируют  то, как человек распределяет  усилия для достижения различных  целей и как выбирает конкретный  вид поведения. 

 Теория ожидания  Врума.

 Даная теория  базируется на положении о  том, что наличие активной потребности  не является единственным необходимым  условием мотивации человека  на достижение определенной цели. Работник должен надеяться на  то, что выбранный им тип поведения  действительно приведет к удовлетворению  или приобретению желаемого. При  анализе мотивации теория ожидания  подчеркивает важность трех взаимосвязей: затраты труда – результаты (1); результаты - вознаграждения (2) и валентность  (удовлетворенность вознаграждением). Ожидания в отношении (1) - соотношение  м6ежду затраченными усилиями  и полученными результатами. Если  люди чувствуют, что прямой  связи между затрачиваемыми усилиями  и достигаемыми результатами  нет, то мотивация будет ослабевать. Ожидания в отношении (2) – ожидания  определенного вознаграждения или  поощрения в ответ на достигнутый  уровень результатов. Третий фактор, определяющий мотивации в данной  теории – это валентность или  ценность вознаграждения - предполагаемая  степень относительного удовлетворения  или неудовлетворения, возникающая  вследствие получения определенного  вознаграждения.

 Если значение  любого из этих трех критически  важных факторов будет мало, то  будет слабой мотивация и низки  результаты труда. Соотношение  их можно выразить формулой: М=(1)*(2)*валентность. 

 Теория справедливости. Согласно данной теории люди  субъективно определяют отношение  полученного вознаграждения к  затраченным усилиям и затем  соотносят его с вознаграждение  других людей, выполняющих аналогичную  работу. Если сравнение показывает  дисбаланс и несправедливость, то  возникает психологическое напряжение. Люди могут восстановить баланс  или чувство справедливости, изменив  уровень затрачиваемых усилий  или пытаясь изменить уровень  получаемого вознаграждения. Исследования  показывают, что обычно, когда люди  считают, что им недоплачивают,  они начинают работать менее  интенсивно. Если же они считают,  что им переплачивают, они менее  склонны изменять свое поведение  и деятельность.

 Модель Портера-Лоулера. Данная модель включает элементы теории ожиданий и справедливости. В этой модели используются 5 переменных: затраченные усилия, восприятие, полученные результаты, вознаграждение, степень удовлетворения. Таким образом. Достигнутые результаты зависят от приложенных сотрудником усилий, его способностей и характерных особенностей, а также осознания им своей роли. Уровень приложенных усилий будет определяться ценностью вознаграждения и степенью уверенности в том, что данный уровень усилий повлечет за собой определенный уровень вознаграждения. В модели устанавливается соотношение между вознаграждением и результатами, т.е. человек удовлетворяет свои потребности посредством вознаграждений за достигнутые результаты. [4,с.376-381]  

1.3 . Зарубежный опыт  мотивации  

 Опыт компании  «Маркой»., которая занимает¬ся в основном трейдерской деятельностью, оптовой торговлей продуктами питания датского и германского производства. Политика компании отражена в тарифной системе оплаты труда. Каждый работник имеет свой разряд, и ему присваивается коэффициент. Таким образом, в тарифной системе отражен уровень занятости, сложности и ответ¬ственности должности.

 Должностные оклады  строятся от официально признанной  минимальной оплаты труда. Сверх  этого работник получает премии  в зависимости от показателей  его работы и работы его  подразделения. Кроме того, в коммерческих  подразделениях продавец имеет  процент от выручки, обычно  это 3,5%.