Мотивация в менеджменте

   1) Материальное вознаграждение за  более интенсивный труд и лучшее  его качество вне зависимости  от стажа работника в различной  форме;

   2)  Разовое денежное вознаграждение  за выполнение научных и инженерных  работ при их внедрении в  производство – премии;

   3) Повышение в должности, звании, которые в наибольшей степени  соответствуют возможностям работника;

   4) Поощрение свободным временем  или предоставление возможности  работнику самостоятельно планировать  свой рабочий день, ведущее к  росту производительности;

   5) Общественное и личное признание заслуг работника посредством наград, благодарностей, грамот, прессы, радио, телевидения, похвалы в соответствующей форме, доверие, предоставление преимуществ и привилегий за лучшую работу.

   Весь «набор» данных стимулов  к труду должен быть гласным,  известным всем сотрудникам и  действительно заслуженным.

   Важно разобраться в вопросе,  кого и чем можно поощрять, как это делать. Однако в любом  коллективе можно увидеть не только тех, кто постоянно стремится к лучшим результатам в труде. В этой связи возникает вопрос о наказании работников, допустивших промахи в работе, злоупотребления, хищения, подлоги, нанесшие материальный и моральный урон фирме.

   Говоря о таком способе вознаграждения, как и деньги, нет необходимости  убеждать, насколько это важно.  В бизнесе деньги – символ  успеха. Формы денежного поощрения  могут различны: повышение заработной  платы, премии, участие в прибыли  фирмы.

   Организации заработной платы  на предприятии придается огромное  значение. Организация заработной  платы осуществляется с помощью  нормативов, тарифной системы, форм  и систем заработной платы  и т. д.

   Тарифная система – это совокупность  нормативов, определяющих дифференциацию  оплаты труда в зависимости  от сложности и условий труда,  форм заработной платы и специфики  отрасли.

   Формы и системы заработной  платы – это порядок ее начисления  в зависимости от организационных  условий производства и результатов  труда.

   Существует две формы заработной платы: сдельная, при которой заработная плата начисляется за выполнение объема работ; повременная, при которой заработная плата начисляется по тарифной ставке или окладу за фактически отработанное время. В рассматриваемой компании, как уже говорилось ранее, рабочий персонал разнообразный и в связи с этим для каждой специальности нужно использовать сдельную или повременную оплату труда. Например, сдельную оплату труда можно использовать для торговых представителей, а повременную для бухгалтеров.

   Материальное стимулирование практикуется  в различных видах. Можно награждать  ценными подарками и туристическими  путевками. Процедуру награждения  необходимо будет проводить в  соответствии с достигнутыми  успехами: на рабочих местах, на  публичных мероприятиях и празднованиях.  Это позволит популяризовать  достижения в области повышения  эффективности работы, ее качества, которые прежде оставались незамеченными.

   Безусловно, мотивационному механизму  оплаты труда отводится большая  роль, но постоянное повышение  уровня оплаты труда не способствует  как поддержанию трудовой активности  на должном уровне, так и росту  производительности труда. Применение  этого метода может быть полезным  для достижения кратковременных  подъемов производительности труда.  В конечном итоге происходит  определенное привыкание к этому  виду воздействия. 

   Для того чтобы материальное  вознаграждение было достаточным  стимулом для работы, необходимо  выполнить следующие условия:

1. Денежное вознаграждение должно составлять основную часть всех компенсационных выплат;
2. План поощрений должен распространяться как на менеджеров, так и на рабочих;
3. Система вознаграждений и поощрений должна контролироваться особенно тщательно и честно;
4. Поощрения должны быть связаны с результатами работы, которые являются частью стратегического плана;
5. Каждый из достигнутых индивидуальных результатов работы должен включать в себя оценку персонального вклада работника.

   Можно предположить, что потребность  в деньгах будет расти до  определенного предела, зависящего  от уровня жизни, после которого  деньги станут условием нормального психологического состояния, сохранения человеческого достоинства. В этом случае в качестве доминирующих могут выступить другие группы потребностей, связанные с потребностью в творчестве, достижении успеха и другие.

   Еще один конкретный способ  вознаграждения – признание.  Как ни сильны материальные  стимулы, моральные могут быть  еще сильнее. Особенно большое  удовольствие оставляет человеку  общественное признание, когда его работу отмечают в присутствии остальных членов коллектива, возможно вручение почетных грамот, выражение огромной благодарности в виде благодарственного письма. Это также повышение в должности, звании.

   Следующий способ – свобода. Для некоторых людей постоянный контроль и опека – только помеха в работе. Если такой человек справляется с работой, ему можно предоставить больше свободы, например, разрешить часть работы делать дома.

   В компании для повышения мотивации  и интереса работников можно  внедрить различные новые типы  расписаний работы (гибкий график). Например, скользящий график, при  котором разрешается менять время начала и окончания работы, но при этом необходимо работать полный рабочий день. Переменный день – это график, при котором разрешается менять продолжительность рабочего дня (например, работать один день 10 часов, а другой 6 часов, но так, чтобы в итоге к концу недели получилось всего 40 часов или за месяц 160 часов). Гибкое размещение позволяет менять не только часы, но и расположение работы – можно работать дома, в филиалах и тому подобное.

   Еще один способ вознаграждения  – перспектива. Фирма теряет своих лучших работников, потому что не дает им возможности «расти». Если руководитель хочет удержать таких людей, он должен открывать перед ними перспективу профессионального роста.  Это не значит, что всех хороших работников нужно постоянно передвигать на более высокие должности. Можно вознаградить иначе, например, поручив новую, более сложную и ответственную работу с соответствующей зарплатой.

   Условия труда, выступая не  только потребностью, но и мотивом,  побуждающим трудиться с определенной  отдачей, могут быть одновременно фактором и следствием производительности труда и его эффективности. Следует отличать еще одну сторону этой проблемы – низкая трудовая культура самих работников. Длительное время, работая в неудовлетворительных санитарно-гигиенических условиях, человек не умеет, да и не хочет правильно организовывать свое рабочее место. Повысить культуру производства можно при помощи соблюдения пяти принципов работы, которые являются одним из элементов трудовой морали:

1. Ликвидировать ненужные предметы на рабочих местах.
2. Правильно располагать и хранить нужные предметы.
3. Постоянно поддерживать чистоту и порядок на рабочем месте.
4. Постоянная готовность рабочего места к проведению работы.
5. Усвоить дисциплину и соблюдать перечисленные принципы.

   Состояние рабочего места нужно оценивать ежедневно при проверке на соответствие его содержания указанным правилам. Рабочие будут прямо заинтересованы в постоянном поддержании в хорошем состоянии своего рабочего места, так как в этом случае увеличивается на 10 % тарифная часть их заработка. Применение такой системы позволяет повысить уровень культуры производства и способствует росту производительности труда.

   При разработке системы мотивации  важно знать личные и общественные интересы работников, мотивационную структуру человеческого поведения, также предвидеть к каким последствиям могут привести вводимые меры. Важно, чтобы любое решение в сфере мотивации к труду было гласным, понятным и правильным.           

Заключение 

     Мотивация – это процесс побуждения себя и других к деятельности для достижения личных целей и целей организации. Влияние мотивации на поведение человека зависит от множества факторов, во многом индивидуально и может меняться под воздействием обратной связи со стороны деятельности человека.

   Мотивация рассматривается как  процесс, теоретически может быть  представлена в виде шести  следующих одна за другой стадий:

1. Возникновение потребностей.
2. Поиск путей устранения потребностей.
3. Определение целей (направления) действия.
4. Осуществление действия.
5. Получение вознаграждения за осуществление действия.
6. Устранение потребности.

   Существует достаточно большое количество различных теорий мотивации, пытающихся дать объяснение этому явлению, они могут быть разбиты на две большие группы.

   Так называемые содержательные  теории мотивации основное внимание  уделяют тому, как различные группы  потребностей оказывают влияние  на поведение человека. Широко  признанными концепциями этой  группы являются теория иерархии  потребностей Маслоу, теория ERG Альдерфера, двухфакторная теория Герцберга и теория потребностей Макклелланда. Несмотря на принципиальные отличия этих концепций, они тем не менее имеют нечто общее в своей основе, что отражает определенную общность в мотивации человека к действиям.

   Теория Маслоу утверждает, что  потребности воздействуют на  мотивацию к деятельности. Иерархия пяти групп потребностей представлена в виде пирамиды, в основании которой – физиологические потребности, на вершине – потребность в самовыражении. Потребности расположены иерархически, движение по иерархии может осуществляться как снизу вверх, так и сверху вниз, если не удовлетворена потребность верхнего уровня.

   Теория Макклелланда предполагает, что потребности приобретаются и развиваются под влиянием обучения и жизненного опыта, при этом рассматривается взаимоотношение отдельных групп потребностей, это потребности во власти, успехе и причастности.

   Двухфакторная теория Герцберга предполагает, что потребности делятся на мотивирующие и гигиенические. Гигиенические условия могут повергнуть работника в состояние дискомфорта, но не способны мотивировать его. Мотивирующие факторы – это потребности более высокого уровня: признание, содержание работы и возможность роста. Воздействие на мотивацию оказывают только факторы, которые приводят к развитию состояния удовлетворенности.

   Процесс мотивации раскрывается  в теориях, пытающихся объяснить,  почему люди готовы осуществлять  определенные действия, затрачивая большие или меньшие усилия. Теория ожидания, теория справедливости, модель Портера-Лоулера и партисипативного управления, объясняет то, как следует воздействовать  на людей, чтобы побуждать их к результативной работе, дают ключ к построению действенной системы мотивирования людей.

   Теория ожидания основана на  предположении, что мотивация  задается тремя составляющими:  ожиданием, что усилия принесут  ожидаемый результат; ожидание, что  результат будет связан с ожидаемым  вознаграждением; валентностью ожидания.

   Теория справедливости предлагает  следующий механизм воздействия мотиватора на поведение. Человек сравнивает собственное усилие и получаемое вознаграждение с усилиями и вознаграждениями других людей, выполняющих аналогичную работу. Если соблюдается равенство, человек испытывает чувство удовлетворенности, в противном случае происходит наоборот.

   Модель Портера-Лоулера объединила  теории равенства и ожидания. Основной акцент сделан на  существенном различии между  внутренними и внешними вознаграждениями.

      Современная теория мотивации делает упор на мотиваторы исключительно положительные. Однако, необходимо вводить, рассматривать и использовать на практике наряду с положительными также отрицательные и нейтральные мотиваторы. Так, если потребность к власти является мотиватором положительным (чем больше власти, тем больше удовлетворение), то отрицательным мотиватором будет ее отсутствие, безвластие, бесправие (чем меньше власти, тем больше неудовлетворение). Нейтральные мотиваторы – это потребности, безразличные для человека. Примером нейтрального мотиватора в описанной ситуации может служить, например, потребность в социальных контактах, общении.