Мотивация в менеджменте

 

 

Содержание 

Введение………………………………………………………………………..3                                                                                                             

Глава 1. Мотивация как функция менеджмента…….……………………….5

           1.1 Общая характеристика мотивации………………………………...5

           1.2 Понятие мотивации………………………………………………....5

           1.3 Мотивационный процесс…………………………………………...6

Глава  2.  Научные  концепции мотивации…………………………………….9

           2.1 Содержательные теории мотивации……………………………….9

           2.2 Процессуальные теории мотивации……………………………….14

           2.3 Современные теории мотивации…………………………………..18

Глава  3.  Разработка системы мотивации в ООО «».…………………….….24

Заключение…………………………………………………………..………….30

Литература ……………………………………………………………...………34 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

Введение 

            Важным моментом для хозяйственных подразделений  и предпринимателей является выполнение стратегии и достижение намеченных показателей деятельности. Менеджеры  компаний, как правили, пытаются подчеркнуть  ответственность всех и каждого  за выполнение стратегического плана, мотивируя персонал к работе и  поощряя хорошие достигнутые результаты.

            Разнообразие походов  к мотивации и поощрению работников достаточно велико. Это может быть представление возможности персоналу  почувствовать себя частью чего-то значительного или получать большую  личную удовлетворенность от результатов  работы. Призывая работников творчески  подходить к выполнению своих  обязанностей, не останавливаться на достигнутом, улучшать итоги деятельности, необходимо использовать весь арсенал побудительных мотивов к труду. Предоставление дополнительных наград или призывов, всеобщее признание, конструктивная критика, большая (или меньшая) ответственность, увеличение (или сокращение) контроля работы и предоставление права самостоятельных решений, предложение лучших условий труда или назначение в более привлекательные регионы, большая безопасность работы, дополнительные выплаты за работу всего коллектива и обещания ощутимого материального поощрения (увеличение заработной платы, премии, участие в прибылях компании и другие виды стимулирования) – все это далеко не полный перечень механизмов мотивации персонала. Но политика и техника мотивации и поощрения должна использоваться творчески и быть тесно увязана с факторами и целями, необходимыми для успешного выполнения стратегии.

     Одним из значимых моментов при выполнении стратегии является разработка техники мотивации, которая вырабатывает у персонала всеобъемлющее чувство ответственности и успеха в выполнении работы.

Хорошими  менеджерами, выполняющими стратегию, являются те, кто способен призвать и обеспечить выполнение служащими  своих обязанностей наилучшим образом. Они разрешают работникам включаться в стратегии и понимать меру ответственности за выполняемую работу. Работники участвуют в разработке решений, связанных  с поисками путей наилучшего выполнения работы, и они пытаются сделать работу интересной и приносящей внутреннее удовлетворение. Чтобы люди были мотивированы к хорошей работе, нужно дать им такую работу. В этом случае они будут объединять индивидуальные усилия в командные или групповые, искать другие возможности, обеспечивающие проведение новых идей и создание благоприятного климата. Они будут заниматься разработкой обеспечивающих выполнение стратегии видов мотиваций и их эффективным применением. Поскольку менеджер достигает целей организации через своих подчиненных, то в этом смысле функция мотивации является самой существенной.

   Объектом курсовой работы является  торговое предприятие ООО «».

   Целью курсовой работы является анализ понятия «мотивация» и выявление наилучших способов использования мотивации в труде.

   Задачами работы являются:

• раскрыть сущность и понятие мотивации как специфической функции менеджмента. Рассмотреть основные теории мотивации и выявить проблемы мотивации в компаниях.
• охарактеризовать деятельность конкретного предприятия и проанализировать действующую там систему мотивации.
• представить и обосновать предложения по совершенствованию мотивационного механизма в исследуемой организации.

    
 
 
 
 
 

    Глава 1. Мотивация как функция менеджмента. 

    1.1. Общая характеристика мотивации. 

            Для того чтобы составить  достаточно полное общее представление  о мотивации, необходимо ответить на вопросы, касающиеся сущности, содержания и структуры мотивации, а также сущности, содержания и логики процесса мотивации. 

1.2. Понятие мотивации. 

      Мотивация – это процесс побуждения себя и других людей к достижению личных целей и целей организации. Мотивация к труду, таким образом, понимается как причины, доводы, основания в пользу трудовой деятельности. Можно сказать и так: мотивация – это позиция, предрасполагающая человека действовать специфическим целенаправленным образом. Это внутреннее состояние, определяющее поведение человека.

      Истинные побуждения, которые заставляют отдавать работе максимум усилий, чрезвычайно сложны.

      По оценкам западных специалистов, от 30 до 50% работников побуждаются к эффективной работе деньгами. Остальных побуждают к действию более возвышенные потребности: в знаниях, авторитете, творчестве. Людьми движут нравственные идеалы, великие цели, моральные убеждения, привычки, традиции и т д.

      Понятие «мотивация» раскрывается через такую категорию, как вознаграждение.

      Вознаграждение – все то, что человек считает ценным для себя.

      Различают внутреннее и внешнее вознаграждение.

      Внутреннее вознаграждение дает сама работа (достижение результатов, значимости, содержательности, самоуважения).

      Внешнее вознаграждение – возникает не от работы, а задается организацией (зарплата, продвижение по службе, символы служебного статуса и престижа, признание, похвала, а также дополнительные выплаты).

       При выборе правильных решений руководители координируют умения персонала, учитывая потенциальные возможности людей, а также их побудительные силы, то есть руководители проводят определенную работу по мотивированию и стимулированию работников.

        Следует различать понятия мотива и стимула.

        Мотив – побуждение к выполнению определенной деятельности или поступков, в основе которых лежат потребности человека. Система мотивов образует мотивацию поведения человека.

        Мотивация выполняет также смыслообразующую  функцию, сообщая определенный личностный смысл деятельности. Под мотивированием понимается обычно создание у исполнителей внутренних, то есть психологических побуждений к трудовой деятельности. При этом важнейшими факторами являются заинтересованность в труде, удовлетворенность трудом, потребность в труде.

        В стимулировании речь идет о побуждении работников к труду с помощью внешних факторов. Ими обычно бывает материальное и моральное стимулирование.

        У одного и того же человека не может быть всегда одна и та же мотивация. Жизнь постоянно меняется, под влиянием ее меняется и личность и, связанная с ней мотивация как система побудительных сил. 

1.3. Мотивационный процесс. 

         Мотивация, рассматриваемая как процесс, теоретически может быть представлена в виде шести следующих одна за другой стадий. Естественно, такое рассмотрение процесса носит достаточно условный характер, так как в реальной жизни нет столь четкого разграничения стадий и нет обособленных процессов мотивации. Однако для уяснения того, как разворачивается процесс мотивации, какова его логика и составные части, может быть приемлема и полезна ниже приводимая модель.

         Первая стадия – возникновение потребностей. Потребность проявляется в виде того, что человек начинает ощущать, что ему чего-то не хватает. Проявляется она в конкретное время и начинает «требовать» от человека, чтобы он нашел возможность и предпринял какие-то шаги для ее устранения. Потребности могут быть самыми различными.               Условно их можно разбить на три группы:

• физиологические;
• психологические;
• социальные.

         Вторая стадия – поиск путей устранения потребности. Раз потребность возникла и создает проблемы для человека, то он начинает искать возможности устранить ее: удовлетворить, подавить, не замечать. Возникает необходимость что-то сделать, что-то предпринять.

        Третья стадия – определение целей (направления) действия. Человек фиксирует, что и какими средствами он должен сделать, чего добиться, что получить для того, чтобы устранить потребность. На данной стадии происходит увязка четырех моментов:

• что я должен получить, чтобы устранить потребность;
• что я должен сделать, чтобы получить то, что желаю;
• в какой мере я могу добиться того, чего желаю;
• насколько то, что я могу получить, может устранить потребность.

        Четвертая стадия – осуществление действия. На этой стадии человек затрачивает усилия для того, чтобы осуществить действия, которые, в конечном счете, должны предоставить ему возможность получения чего-то, чтобы устранить потребность. Так как процесс работы оказывает обратное влияние на мотивацию, то на этой стадии может происходить корректировка целей. 

        Пятая стадия – получение вознаграждения за осуществление действия. Проделав определенную работу, человек либо непосредственно получает то, что он может использовать для устранения потребности, либо то, что он может обменять на желаемый для него объект. На данной стадии выясняется то, насколько выполнение действий дало желаемый результат. В зависимости от этого происходит либо ослабление, либо сохранение, либо же усиление мотивации к действию.

        Шестая стадия – устранение потребности. В зависимости от степени снятия напряжения, вызываемого потребностью, а также от того, вызывает устранение потребности ослабление или усиление мотивации к деятельности, человек либо прекращает деятельность до возникновения новой потребности, либо продолжает искать возможности и осуществлять действия по устранению потребности. [2, с. 139]

         Знание логики процесса мотивации  не дает существенных преимуществ в управлении этим процессом. Можно указать на несколько факторов, которые усложняют и делают неясным процесс практического развертывания мотивации. Важным фактором является неочевидность мотивов. Можно предполагать, догадываться по поводу того, какие мотивы действуют, но в явном виде их «вычленить» невозможно. Требуются длительные и скрупулезные наблюдения для того, чтобы попытаться с достаточной степенью достоверности сказать о том, какие мотивы являются ведущими, движущими в мотивационном процессе человека.

       Следующим важным фактором является изменчивость мотивационного процесса. Характер мотивационного процесса зависит от того, какие потребности инициируют его. Однако сами потребности находятся между собой в сложном динамическом взаимодействии, зачастую противореча друг другу, либо же наоборот, усиливая действия отдельных потребностей. При этом составляющие этого взаимодействия могут меняться во времени, изменяя направленность и характер действия мотивов. Поэтому даже при самом глубоком знании мотивационной структуры человека, мотивов его действия могут возникать непредвиденные изменения в поведении человека и непредвиденная реакция сего стороны на мотивирующие воздействия.

     Еще одним фактором, делающим  мотивационный процесс каждого  конкретного человека уникальным  и не на сто процентов предсказуемым,  является различие мотивационных  структур отдельных людей, разная  степень влияния одинаковых мотивов  на различных людей, различная  степень зависимости действия  одних мотивов от других. У  одних людей стремление к достижению  результата может быть очень  сильным, у других же оно  может быть относительно слабым. В этом случае данный мотив будет по-разному действовать на людей. Возможна и другая ситуация: два человека имеют одинаково сильный мотив на достижение результата. Но у одного этот мотив доминирует над всеми другими, и он будет добиваться результата любыми способами. У другого же этот мотив соизмерим по силе действия с мотивом на соучастие в совместных действиях. В этом случае данный человек будет вести себя по-другому.[8, с. 68]