Мотивация в менеджменте

     Как видно, процесс мотивации  очень сложен и неоднозначен. Существует достаточно большое  количество различных теорий  мотиваций, пытающихся дать объяснение этому явлению. Далее будут рассмотрены основные теории мотивации, которые могут быть разбиты на две большие группы. 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

Глава 2. Научные концепции  мотивации. 

2.1. Содержательные теории мотивации. 

      Содержательные теории восходят к началу ХХ в. и связаны представителями научного менеджмента, такими как Ф. У. Тейлор, который предложил модель прогрессивной заработной платы для мотивации работников. Вслед за ними появилась «школа человеческих отношений», а затем содержательные теории мотивации Маслоу, Герцберга и Альдерфера. Разработчиков содержательных теорий интересовало выявление имеющихся у людей мотивов и их приоритетности. Они озабочены тем, какого рода вознаграждения или целей люди стараются добиться, чтобы чувствовать себя удовлетворенными и работать хорошо. Содержательные теории считаются статичными, поскольку они единовременно учитывают всего один или несколько факторов и ориентированы либо на прошлое, либо на настоящее. Поэтому оно не всегда могут предсказать мотивацию к труду или поведение, тем не менее, эти теории важны для понимания того, что же побуждает людей к трудовой деятельности. Теории трудовой мотивации пытаются определить, что конкретно стимулирует людей к труду.

    Пирамида потребностей Маслоу. В своей иерархии потребностей Маслоу выделил пять уровней.

      1.  Физиологические потребности. Самый первый, базовый уровень в иерархии, к данной группе относятся потребности в пище, воде, воздухе, убежище и тому подобное, то есть те потребности, которые человек должен удовлетворять, чтобы выживать, чтобы поддерживать организм в жизнедеятельном состоянии. Данные потребности в значительной мере связаны с поддержанием физиологических процессов и порождены физиологией человека. Люди, которые работают в основном по причине необходимости удовлетворения потребностей этой группы, мало интересуются содержанием работы, они концентрируют свое внимание на оплате, а также на условиях труда, удобстве на рабочем месте, возможности избегать усталости и тому подобное.

     2.   Потребность в безопасности. Потребности этой группы связаны со стремлением и желанием людей находиться в стабильном и безопасном состоянии, защищающем от страха, боли, болезней и других страданий, которые может принести жизнь человеку. Люди, испытывающие потребности этого рода, стремятся избегать волнительных ситуаций, любят порядок, четкие правила, ясные структуры. Они оценивают свою работу, в первую очередь, с точки зрения обеспечения им стабильного существования в будущем. Для человека, находящегося под влиянием этих потребностей, важны гарантии работы, пенсионное обеспечение, гарантия медицинского обслуживания. Люди стремятся застраховаться, в прямом и переносном смысле, от возможности неблагоприятных событий и изменений, создавая страховой потенциал, в частности, за счет обучения и образования. Они стремятся избегать риска, внутренне противятся изменениям и преобразованиям.

     3.  Потребности принадлежности и причастности. Человек стремится к участию в совместных действиях, он хочет дружбы, любви, быть членом каких-то объединений людей, участвовать в общественных мероприятиях и тому подобное. Если для человека данная потребность является ведущей, он смотрит на свою работу, во-первых, как на принадлежность к коллективу и, во-вторых, как на возможность установить хорошие и дружеские отношения со своими коллегами.

    4.  Потребности признания и самоутверждения. Эти потребности более высокие. Данная группа потребностей отражает желание людей быть компетентными, сильными, способными, уверенными в себе, а также желание, людей, чтобы окружающие признавали их таковыми и уважали их за это.

     5. Потребность в самовыражении, духовные потребности. Этот уровень представляет кульминацию всех низших, средних и высших потребностей человека. Данная группа объединяет потребности, выражающиеся в стремлении человека к наиболее полному использованию своих знаний, способностей, умений и навыков. Данные потребности в гораздо большей степени носят индивидуальный характер. Это потребности человека в творчестве в широком смысле этого слова. Люди с данной потребностью открыты к восприятию себя и окружения, созидательны и независимы.

     Теория иерархического построения  потребностей Маслоу не дает  ответа на вопрос, какова природа  тех или иных потребностей. Основная  задача этой теории, похоже, состоит  в стремлении показать, как те или иные потребности могут воздействовать на мотивацию человека к деятельности и как, зная об определенной динамике действия потребностей на мотивацию человека, воздействовать на человека, предоставляя ему возможности удовлетворять свои потребности определенным образом.[4, с. 155]

      Двухфакторная теория  удовлетворенности  работой. Ф. Герцберг продолжил работу Маслоу и создал модель поддержания уровня мотивации – специфическую содержательную теорию мотивацию трудовой деятельности. Для выяснения оснований удовлетворенности или неудовлетворенности работой, а также причин повышения и снижения производительности труда он в 1950 г разработал двухфакторную теорию мотивации, выделив две группы факторов:

    1. Гигиенические (внешние по отношению  к работе), которые снимают неудовлетворенность  работой;

    2. Факторы мотивации (внутренние, присущие самой работе).

     К первой группе относятся:

  - достаточная  заработная плата;

  - уважительное  отношение начальника;

  - нормальные  взаимоотношения в коллективе.

   Эти факторы, если они достаточны, всего лишь не дают развиться чувству неудовлетворенности у работника, но сами по себе они не являются факторами – мотиваторами.

    Для достижения мотивации необходимо обеспечить воздействие мотивирующих факторов (вторая группа): ощущение успеха, признание со стороны окружающих, рост возможностей (возможность делового и творческого роста).

   Ф. Герцберг полагает, что работник начинает обращать внимание на гигиенические факторы только тогда, когда считает их реализацию неадекватной или несправедливой.[4, с. 166]

    Теория трех факторов(ERG) Альдерфера. Альдерфер выявил недочеты в иерархической теории потребностей Маслоу и, устраняя их, разработал собственную концепцию, известную как теория потребностей в ERG (existence, relatedness, growth). Он предлагает три основные потребности: существования, отношения, роста.

    Первый уровень – потребности  существования – включает физические  условия и материальные нужды  (пища, вода, условия работы, факторы безопасности и обеспеченности). Потребность в отношениях включает взаимоотношения человека с обществом (например, принятие в группу) как на работу, так и вне работы. Последний уровень – потребность в росте – сочетает чувство собственного достоинства и потребность в развитии своих способностей.

    По мнению Альдерфера, любой из уровней (или все три уровня) могут иметь существенное значение в каждый данный момент времени. Он также предполагает, в отличие от Маслоу, что чем меньше удовлетворяются потребности взаимосвязи (отношений с другими), тем более важными становятся потребности существования (физические и материальные). Альдерфер отличается от Маслоу утверждением, что чем меньше удовлетворяются потребности роста (самооценка, самореализация или самовыражение), тем более важными становятся потребности взаимосвязи.

   Альдерфер предполагает скорее  континуум, чем иерархические  уровни или два фактора доминирующих  потребностей. В отличие от Маслоу  и Герцберга, он утверждает, что потребности более высокого уровня становятся мотивирующим фактором только после удовлетворения потребностей более низкого уровня или что лишение чего-либо является единственным способом активизации потребности. Например, согласно теории ERG происхождение человека и культурная среда могут обусловить то, что потребности в связях будут предшествовать неудовлетворенным потребностям существования, и чем больше удовлетворяются потребности в росте, тем сильнее они становятся.

   Теория потребностей Макклелланда. Обобщая результаты исследований процесса мышления и реакции людей в различных ситуациях, Макклелланд и его коллеги разработали модель мотивации, делавшей основной упор на потребности высших уровней, и разделили их на три категории: присоединения, власти и достижения.

   Потребность присоединения (причастности) – потребность в установлении и поддержании межличностных отношений. Люди с этой потребностью заинтересованы в компании знакомых, налаживании дружеских отношений, оказании помощи другим.[15, с. 275]

   Люди с развитой потребностью  присоединения будут привлечены  такой работой, которая даст  им возможности социального общения.  Их руководитель должен сохранять  атмосферу, не ограничивающую  межличностные отношения и контакты.

   Потребность власти – это желание  воздействовать на других людей.  Люди с этой потребностью чаще  всего проявляют себя как откровенные  и энергичные люди, отстаивающие  свои первоначальные позиции,  не боящиеся конфронтации. Они  требуют к себе повышенного  внимания. Их часто привлекают в управление, так как это дает возможность проявить и реализовать себя. Таких людей надо заблаговременно готовить к занятию управленческих должностей.

   Потребность достижения (успеха) –  потребность принимать на себя  личную ответственность и добиваться  успешного выполнения заданий.

   В рамках иерархической структуры  Маслоу потребности власти и  достижения находятся где-то между  потребностями в уважении и  самоактуализации.

   Потребности достижения, соучастия  и властвования теории Макклелланда  не исключают друг друга и  не расположены иерархически. Проявление  влияния этих потребностей на  поведение человека сильно зависит  от их взаимовлияния. 

2.2. Процессуальные теории мотивации. 

   Процессуальные теории пытаются  объяснить, почему люди готовы  осуществлять определенные действия, затрачивая большие или меньшие усилия. Согласно этим теориям, поведение личности определяется не только потребностями, но отражает ее восприятия, ожидания и вероятные последствия избранного работниками типа поведения.

   Теория ожиданий связана с работами В. Врума и основывается на том, что наличие активной потребности – не единственное условие мотивации человека к достижению определенной цели. Человек, кроме того, должен верить тому, что выбранный им тип поведения приведет к удовлетворению или приобретению желаемого.

   Ожидания – это оценка данной личностью вероятности определенного события. При анализе мотивации теория ожидания подчеркивает важность трех взаимосвязей: затраты труда – результаты; результаты – вознаграждение; вознаграждение – удовлетворенность вознаграждением.

   Ели люди не чувствуют прямой  связи между затрачиваемыми усилиями  и достигаемыми результатами, то  мотивация будет ослабевать. Отсутствие  взаимосвязи может произойти из-за неправильной самооценки работника, его плохой подготовки или неправильного обучения, недостаточности прав у работника для выполнения поставленной задачи.

   Ожидания в отношении вознаграждения  результатов – это ожидания  определенного вознаграждения или  поощрения в ответ на достигнутый  уровень результатов.

    Ценность поощрения или вознаграждения, которую называют валентностью, также определяет мотивацию в  теории ожиданий. Валентность – это предполагаемая степень относительного удовлетворения или неудовлетворения, возникающая при получении определенного вознаграждения. Если ценность получаемого вознаграждения для человека невелика, то теория ожиданий предсказывает, что мотивация труда будет ослабевать.

   Если значение любого из факторов мотивации будет мало, то будет слабой мотивация и низки результаты труда.

   Теория справедливости. Согласно модели справедливости Адамса, люди стремятся к тому, чтобы их потребности удовлетворялись. Но они также хотят, чтобы к ним относились справедливо в отношении распределения работы и поощрения. Теория справедливости рассматривает склонность работников сравнивать свои усилия (вклад) и получаемое вознаграждение (отдача) в терминах справедливости. Как и у Врума, здесь важны ожидания по отношению к своей работе. Работники, чьи ожидания не удовлетворяются, разочаровываются. Такое происходит на рабочих местах, где возлагаемая ответственность высока, а зарплата низка. Работник ожидал, что он получит вознаграждение пропорционально объему ответственности. Он может почувствовать, что его мотивация снижается, если узнает, что другой получает больше за такую же работу.

   Таким образом, мотивационная  теория справедливости предполагает  баланс между вкладом работника  и отдачей, которую он получает  по сравнению с остальными. Если  сотрудник считает, что к нему относятся слишком справедливо, то есть получаемая отдача больше, чем вклад, работник инстинктивно устремится к точке баланса либо путем рационализации, работая более продуктивно, либо выполняя работу более качественно. Наказание, как и поощрение, вписывается в теорию справедливости.