Мотивация управления труда

     Главную роль в пополнении активной части  баланса предприятия играет кредиторская задолженность, а именно расчеты с поставщиками и подрядчиками, а так же краткосрочные кредиты и займы, это является признаком финансовой неустойчивости организации, и как видно предприятие постоянно берет дополнительные кредиты.

     При анализе доли просроченных финансовых обязательств выяснилось, что таковых  в организации нет.

     В ходе работы предприятие получило прибыль  в размере 52,5 млн. руб., прибыль от реализации составила 482,2 млн. руб., однако у предприятие имеется убыток от внереализационных расходов в размере 431,9 млн. рублей, что отразилось на прибыли в целом.

     Выяснилось  так же, что управлению финансами  на предприятии отводится, слишком, малая роль. Это связано с тем, что предприятие существует, сравнительно недавно, формы внутрифирменных отчетов еще не отработаны. По существу, управление финансами происходит на уровне бухгалтерской службы и руководителя предприятия. Поэтому и возникла необходимость организовать службу управления финансами и провести ряд мероприятий по улучшению финансового состояния.  

2.2 Заработная плата как важнейшая форма мотивации и стимулирования труда 

     На предприятии сформирован кадровый состав, в связи с технологическим процессом и организацией производства. В будущем планируется увеличение менеджеров и рабочих цеха производства полиграфической продукции, за счет покупки современного печатного оборудования.

     Для поддержания жизненного уровня и  компенсации работникам предприятия роста потребительских цен в 2006 году неоднократно повышалась заработная плата работающих. Повышению заработной платы способствует так же применяемая на ЗАО «Патио» система доплат и надбавок к тарифным ставкам и окладам работников, система премирования. На предприятии сформулировано и утверждено директором Положение о премировании

     С целью повышения производительности труда, эффективности производства, внедрения достижений науки и техники предприятие постоянно совершенствует систему подготовки и повышения квалификации кадров.

     Широко  используются такие формы обучения, как производственно-технические  курсы, курсы целевого назначения, краткосрочные  семинары. Для управленческого персонала  – семинары, курсы, повышающие и  углубляющие их знания, оснащение зарубежным опытом.

     Осуществляется  детальное ознакомление обучающихся  работников, а так же вновь поступающих  с требованиями, предъявляемыми к  качеству выпускаемой продукции.

     В соответствии с потребностями направляются специалисты и руководители на курсы, семинары по изучению новой техники, технологии, менеджмента и т.д.

     Образовательный уровень ЗАО «Патио» составляет:

• среди служащих:
• высшее образование – 22 чел.,
• средне-специальное-12чел.,
• Среди рабочих:
• средне-специальное-44 чел.,
• среднее – 32 чел.

     Возрастной  уровень на предприятии составляет: до 30 лет -39 чел., до 40 лет – 25 чел., до 50лет – 25 чел., до 55лет и старше – 21 чел.

     На  предприятии среди числа занятых  достаточно велик процент лиц  пенсионного и предпенсионного  возраста, т.е. тех категорий, для которых в настоящее время сменить место работы сложно.

     В 2006 году повысили квалификацию - 22 чел. Среднемесячная заработная плата за 2006 г. - 334092руб. Финансовое положение в отчетном году было стабильным. Заработная плата выплачивалась во время.

     Работа  бухгалтерии автоматизирована. Бухгалтерский  учет осуществляется в программе 1С: Предприятие. Штат работников бухгалтерии  предприятия ЗАО «Патио» состоит  из 5 человек: из них - 4 человека имеют  высшее образование.

     Среди руководящих сотрудников все имеют высшее образование. Все производственные рабочие имеют специальное профессиональное образование и квалификацию, соответствующую выполняемой работе. За этим следят специалисты службы управления персоналом.

     Количественный  и качественный анализ кадров свидетельствует о том, что их образовательный уровень, опыт работы, квалификация позволяет успешно решать сложные задачи, стоящие перед предприятием в современных условиях.

     Предприятие обеспечивает своих работников безопасными  условиями труда и несет ответственность в установленном законодательством порядке за ущерб, причиненный их здоровью и трудоспособности.

     Предприятие вправе устанавливать за счет собственных  средств дополнительные, по сравнению с законодательством, трудовые и социально-бытовые льготы для всех работников предприятия или отдельных категорий рабочих, служащих и руководящих работников. Предприятие из собственных средств может выдавать своим работникам беспроцентные ссуды, займы, не ограниченные максимальным размером, на решение их жилищно-бытовых и иных вопросов. Однако акционеры не стремятся сделать это правилом, скорее, исключением для особо ценных сотрудников.

     Как известно, нацеленность задач, стоящих  перед предприятием, на обеспечение  устойчивости функционирования и выживаемость в конкурентной среде, а также возможность их успешной реализации во многом зависит от результативной деятельности персонала, степень заинтересованности которого в эффективности своей работы определяется уровнем его материальной заинтересованности.

     Наибольший удельный вес занимают рабочие по данным 2005 года их численность составила 89 человек из 124, то есть (72%), в 2006 году произошло снижение численности персонала, при этом численность рабочих составила 76 человек из 106 человек (72%).(см. рис. 2.1.) 

       
 
 
 
 

     Рис. 2.1 Структура работников ЗАО «Патио» 

     Кроме того, как свидетельствуют данные, сдельщики занимают наибольший удельный вес и составляют 65%, повременщики – 35% от общей численности рабочих, что является следствием технологических особенностей производства.

     Если  сравнивать структуру сдельщиков и  повременщиков по всему предприятию, то картина отличается не сильно.

     Удельный  вес повременщиков (35%) в структуре  работников ЗАО «Патио» ниже удельного  веса сдельщиков. При этом в составе служащих наблюдается рост руководящего состава при снижении численности и удельного веса специалистов. Так количество служащих снизилось на 5 человек, при этом количество руководителей увеличилось на 3 человека, а численность специалистов уменьшилось на 8 человек. Долю руководителей в составе служащих составила 66,7%. (рис. 2.2.).

 

     

     Рис. 2.2 Структура служащих на ЗАО «Патио» 

     Данные  изменения нельзя назвать полностью  положительными, поскольку рост руководящего персонала происходил при одновременном снижении численности персонала. Однако, я вижу в этом правильное направление в кадровой политике предприятия.

     Для оплаты труда работников на предприятии  применяется тарифная система, которая  включает в себя две формы: сдельную и повременную.

     На  анализируемом предприятии наибольшее распространение получили сдельно-премиальная и повременно-премиальная и их системы.

     При сдельно-премиальной форме оплаты труда рабочему-сдельщику сверх  заработка по прямым сдельным расценкам  начисляется и выплачивается  премия за выполнение и перевыполнение установленных конкретных показателей работы.

     При повременно-премиальной форме оплаты труда работнику за конкретные достижения в работе сверх тарифа (оклада или  ставки) выплачивается премия.

     Минимальной гарантией в оплате труда являются тарифные ставки (оклады), установленные на предприятии для конкретных профессионально-квалификационных групп.

     Для дифференциации оплаты труда промышленно-производственного персонала применяется Единая тарифная сетка, утвержденная на от 03.01.2007 г., с соотношением тарифных коэффициентов 1 и 23 разрядов -1:5,98. На 03.01.2007 г. тарифная ставка 1-го разряда на предприятии и составила 185 000 белорусских рублей.

     На  предприятии существует ряд доплат за совмещение профессий, увеличение объема выполняемых работ, работу в ночное время. Некоторые из них рассмотрим в данном отчете. Сейчас нет необходимости в работе в ночное время, поэтому доплаты по этой категории не производятся.

     Повышение заработной платы производится в  зависимости от роста объемов  производства и реализации продукции, эффективности хозяйствования и улучшения финансового состояния ЗАО «Патио». Предусмотрено изменение уровня заработной платы с учетом индекса потребительских цен. 

     Таблица 2.8 Динамика составляющих фонда оплаты труда за 2005-2006 гг.

 

     Графически  структура и динамика фонда оплаты труда представлена ниже (см. рис. 2.3.).

     На  основании таблицы 2.8. и рис. 2.3. наблюдается снижение практически всех форм оплаты труда, кроме оплаты по сдельным расценкам, выплат компенсирующего характера, что естественно негативно сказывается на работе персонала и его численности.

 

     

     Рис. 2.3 Динамика составляющих фонда оплаты труда за 2005-2006 

2.3 Анализ дополнительных мер стимулирования управленческих работников ЗАО «Патио» 

     Структура дохода управленческих работников ЗАО «Патио» по состоянию на 01.01.2007 года может быть представлена следующим образом (см. Приложение 4):

     1. Оплата по тарифным окладам  – 62,4%.

     2. Доплаты за условия труда: характеристика  производственной среды; сменность  (режим работы); степень занятости  в течение смены – 5,7%.

     3. Надбавки за личный вклад в  повышение эффективности и прибыльности; обеспечение высокого качества работ и услуг; выполнение срочных и ответственных заданий – 13,8%.

     4. Премии: за обеспечение качественного и своевременного выполнения договоров; по итогам работы за год; из фонда руководителя предприятия; авторские вознаграждения за изобретения и рационализаторские предложения; вознаграждения за активное участие в освоении новых технических и организационных предложений – 7,9%.

5. Услуги работникам в виде социальных выплат - 10,2%.

     Так, кроме материальных (денежные и неденежные) форм мотивации, на предприятии постепенно находят применение и нематериальные формы мотивации. (см. рис. 2.4.) 

     

       
 

       

       
 

     

     

       

       

       
 
 

       
 

     Рис. 2.4 Социально-экономические формы мотивации персонала, используемые на ЗАО «Патио»