Основные  принципы оплаты труда работников ЗАО  «Патио» закреплены в коллективном договоре. Как приложение к коллективному договору утверждены тарификация для рабочих и штатное расписание для служащих, которые вводятся в действие с целью создания в коллективе необходимых условий для установления зависимости заработной платы от количества и качества труда работников, конечных производственных результатов, усиления заинтересованности рабочих, руководителей, специалистов и служащих в повышении эффективности использования имеющихся ресурсов, выполнении конкретных задач.

     В коллективном договоре помимо порядка  установления должностных окладов и тарифных ставок, описываются система доплат, надбавок, премий, вознаграждение за общие результаты работы по итогом за год, единовременные поощрения.

     В Положении о премировании ЗАО  «Патио» зафиксирована доплата  за работу в вечернюю смену в размере 20 % тарифной ставки (оклада) присвоенного разряда за каждый час работы в данной смене.

     Утвержден перечень доплат и надбавок к тарифным ставкам (окладам), на которые начисляются  премии за основные результаты хозяйственной  деятельности в тех же размерах, что и по основной работе.

     Некоторые доплаты устанавливаются приказом директора с учетом фактически выполненного объема работ работниками и конкретной ситуации на данном рабочем участке.

     Надбавки  устанавливаются в соответствии с разработанными положениями:

• за высокое профессиональное мастерство;
• классность;
• высокие достижения в труде.

     Так, для стимулирования качественных показателей  работы водителей производится премирование в размере до 30% начисление премии производится на тарифную ставку, сдельную оплату и надбавки к ним, выплачиваемые в соответствии с законодательством (за совмещение профессий, классность, ненормированный рабочий день).

     Руководителям, специалистам и служащим устанавливаются  надбавки за напряженность и сложность  работы, учитывая, что общая сумма  средств, направляемых на выплату надбавок не должна превышать 20% суммы должностных окладов этих категорий работников. Фонд оплаты труда руководителей, специалистов и служащих состоит из сумм заработной платы, начисленной по окладам согласно штатного расписания за фактически отработанное время, доплат и надбавок согласно приказов по предприятию и сумм премий в размере до 30% в соответствии с показателями премирования и коэффициентов по СБТ.

     В целях стимулирования высокопроизводительного  и качественного труда отдельным  работникам предприятия, внесшим конкретный вклад в работу предприятия, может быть увеличен размер выплачиваемой премии или дополнительно выплачена премия в абсолютной сумме, с учетом того, что общая сумма премии за производственные результаты, относимая на себестоимость, не должна превышать 30% от заработной платы, начисленной по окладам, тарифным ставкам и сдельным расценкам в расчете на одного работающего.

     Однако, как показал анализ, наблюдается  снижение выплат стимулирующего характера, при этом единовременные (разовые) премии в 2005 году не выдавались, то есть уменьшились на 21 091 тыс. руб., при этом премии и вознаграждения снизились до 8 369 тыс.руб. с 22 274 тыс.руб., то есть почти в три раза.

     При этом нематериальные методы стимулирования практически не использовались. Поэтому  неудивительно, что большинство сотрудников увольняется по собственному желанию.

     Об  эффективности использования мотивации  и стимулирования труда управленческих работников на предприятии ЗАО «Патио» для выполнения производственных целей и задач можно судить по результатам теста. Тестирование было проведено для оценки качества организации с использованием теста «Пульсар» и бланка для ответа тестируемых, которые приведены в приложении 4.

     Данный  тест предусматривает 12-ти бальную  оценку качества по таким направлениям деятельности группы управленческих работников, как: подготовленность к деятельности; направленность; организованность; активность; сплоченность; интегративность и референтность.

     Подготовленность  к деятельности рассматривается и оценивается с точки зрения профессиональной подготовки работников, позволяющей им добиваться высоких результатов.

     Направленность  оценивается с позиции понимания работниками стоящих перед ними общих целей и задач, существования своих индивидуальных целей и ценностей и стремления удовлетворить свои интересы в рамках решения общей задачи.

     Организованность  предполагает способность работников самостоятельно управлять своей  работой на принципах сотрудничества, взаимопомощи и доброжелательности.

     Активность  предполагает оценку работников по их энергичности, сплоченности и заинтересованности в эффективной работе.

     Сплоченность  оценивается по степени сработанности  друг с другом, желанию трудиться  совместно и сплоченности по принципу «Один за всех, все за одного».

     Интегративность оценивается с точки зрения совместной выработки и принятия согласованного решения путем активного участия всех работников группы.

     Референтность отражает оценку доброжелательности, доверия, взаимопонимания, сопереживания  и другие.

     Результаты  тестирования управленческих работников в баллах приведены таблице 2.10. 

     Таблица 2.10 Результаты тестирования управленческих работников по тесту «Пульсар» (округлены до целого числа).

     Как видим, согласно результатам тестирования оценка управленческим персоналом подготовленности их к деятельности характеризуется высокопрофессиональной, позволяющей добиваться высоких результатов в труде, и оценена в 12 баллов.

     Направленность, организованность, активность и интегративность  деятельности управленческих работников оценены 11 баллами и отражают общую, четкую для всех цель, которая осознается и понимается каждым как его собственная, все работники энергичны, активно участвуют в процессе выработки и принятии согласованных решений, решении общих задач, сотрудничают. В группе выработаны взаимоприемлемые нормы поведения, работники принципиальны, добросовестны к работе.

     Относительно  более низким баллом оценены такие направления деятельности, как сплоченность и референтность, хотя все тестируемые подчеркнули справедливое отношение друг к другу, ровное настроение и желание трудиться совместно.

     Таким образом, суммарный результат оценки качества основных направлений деятельности управленческих работников ЗАО «Патио» очень высокий. Достижение такого результата обусловлено такими направлениями деятельности, как:

• стимулирование и мотивация труда;
• создание благоприятных отношений в коллективе путем обеспечения на работе климата взаимного доверия, уважения и поддержки;
• предоставление каждому работнику интересной работы, побуждающей его развивать свои знания и навыки;
• определение четких целей и задач путем коллегиального обсуждения и принятия решения;
• предоставление возможности для профессионального роста и равных возможностей при продвижении по службе, а также компенсация усилий работников путем повышения заработной платы и премирования по итогам работы за год.

     Применение  мотивации на предприятии способствует, как было выявлено в процессе изучения и анализа экономического механизма мотивации управленческих работников ЗАО «Патио», повышению эффективности труда, определяемой степенью достижения основных экономических и социальных целей. Поэтому механизм мотивации труда управленческих работников должен быть направлен на формирование такого комплекса мотивов, который обеспечивал бы реализацию внутренних личных целей и поведения людей в процессе труда с общими целями всего предприятия. Эффективность мотивации можно оценить индикатором «удовлетворенность персонала своей работой».

     Однако  степень удовлетворения работой  может быть различна у многих работников в зависимости от их целей, уровня организации производственной, экономической, социальной и мотивационной деятельности. Различная степень личной удовлетворенности работника отражает разный уровень достижения социальных целей предприятия. Социальную эффективность в виде стимулов можно реализовать только тогда, когда существование предприятия стабильно и надежно, если оно получает необходимую прибыль и является платежеспособным и кредитоспособным как в отношении оплаты и стимулирования труда своих работников, так и всех внешних компаньонов.

     С точки зрения мотивационного воздействия  на управленческих работников предприятия и основные результаты их трудовой деятельности наибольший интерес должны представлять такие главные личные факторы, как работоспособность, условия труда, стиль руководства, четкое осознание цели работы, атмосфера в коллективе, стабильность работы и другие.

     Для определения эффективности мотивации  управленческих работников на исследуемом  предприятии и степени значения мотивационных факторов, способствующих повышению эффективности их труда, в процессе изучения и анализа личной мотивации труда управленческих работников в повышении его эффективности использовалась разработанная Ф. Герцбергом анкета, позволяющая выявить такие факторы (приложение 5).

     Анкетирование проводилось в форме анонимного опроса, в процессе которого были опрошены все 7 человек управленческого персонала, включая директора и исполнительного директора.

     Ответы  работников управления на предлагаемые в анкете вопросы позволили установить наиболее важные мотивационные факторы и степень их ранжирования для удовлетворения потребностей.

     Анкета  предусматривала возможность получения ответов по степени важности для работников управления на такие основные вопросы, как:

1. возможность получения большего материального вознаграждения;
2. уважение и признание со стороны руководителей;
3. желание проявить творчество в работе;
4. хорошее отношение товарищей и микроклимат в коллективе;
5. возможность приобрести профессиональный опыт;
6. возможность быть отличным исполнителем, хорошо выполнять

     поставленные  кем-то задачи;

7. возможность быть максимально самостоятельным в своей работе;
8. стремление к продвижению по службе.

     Результаты  анкетирования распределились согласно данным, приведенным в таблице 2.11. 

     Таблица 2.11 Результаты анкетирования