Мотивация управления труда

     В соответствии с действующим коллективным договором на ЗАО «Патио» для  стимулирования труда используется двадцать социально-экономических форм мотивации (мотиваторов) (см. табл.2.9).

     Как показывает анализ, представленный в  таблице 2.9, наибольший удельный вес в общей совокупности социально-экономических форм мотивации составляют материальные денежные формы (около 70%), доля нематериальных форм мотивации очень мала (примерно 20%). При этом материальные и нематериальные формы мотивации находятся в тесной взаимосвязи, и выполняют при этом две функции - экономическую и социальную. 

     Таблица 2.9 Перечень социально-экономических форм мотивации

     На  данном предприятии мотивация в  большей степени направлена на удовлетворение низших потребностей работника, социальные потребности пока остаются в стороне, а если и удовлетворяются, то по минимуму. И это, естественно, отрицательно влияет на эффективность действующей системы мотивации.

     Эффективность же мотивации работников управления определяется достигнутыми показателями финансово-экономической деятельности. Если предприятие постоянно получает прибыль, имеет высокую рентабельность производства, обеспечивает соответствующую зарплату и достойный уровень жизни своим работникам, то эти факторы свидетельствуют об эффективности мотивации труда.

     Отметим, что в ЗАО «Патио» отношения  руководства с управленческим персоналом должны быть построены на определенных принципах, основными из которых  являются:

• обеспечение на работе климата взаимного доверия, уважения и поддержки;
• предоставление каждому работнику интересной работы, побуждающей его развивать свои знания и навыки;
• определение четких целей и задач путем коллегиального обсуждения и принятия решения;
• регулярная оценка вклада управленческих работников в результаты деятельности предприятия;
• предоставление возможности для профессионального роста сотрудников и раскрытия их потенциала;
• предоставление всем работникам равных возможностей при продвижении по службе, обусловливаемые только их способностями, результатами работы и накопленным опытом;
• компенсация усилий работников на базе оценки их вклада в конечные результаты работы частного предприятия путем повышения заработной платы и премирования по итогам работы за год.

     Как видим, практика показывает необходимость использования мотивации и стимулирования труда как факторов повышения эффективности производства, так как реализация приведенных выше различных форм стимулирования и мотивации труда позволяет обеспечить высокопроизводительный и качественный труд и рентабельность производства.

     В условиях становления рыночных отношений  проблема стимулирования и мотивации  труда приобретает все большее  значение и требует от руководителей  предприятий пристального внимания, так как основным мотивом к определенным как позитивным, так и негативным действиям человека служат его потребности.

     Следовательно, спектр мотивирующих воздействий широк, а их знание помогает руководителям  предприятий верно найти средства мотивации деятельности и удовлетворения потребностей конкретных работников. Поэтому центральным звеном в системе эффективного управления на каждом предприятии должен быть механизм стимулирования и мотивации труда, поскольку именно они служат надежной основой управления по результатам и способствуют повышению трудовой отдачи всех работников, то есть служат экономической базой высокой эффективности производства.  

2.4 Анализ личной  мотивации труда  управленческого персонала предприятия 

     Возникла  необходимость провести оценку эффективности использования мотивации труда в управлении профессиональной активностью работников предприятий и проанализировать происходящие тенденции. В настоящее время на рассмотрении у руководства находится план по мотивационного стимулирования сотрудников, ориентированный на социальные потребности.

     Как известно, нацеленность задач, стоящих  перед предприятием, на обеспечение  устойчивости функционирования и выживаемость в конкурентной среде, а также возможность их успешной реализации во многом зависит от результативной деятельности персонала, степень заинтересованности которого в эффективности своей работы определяется уровнем его материальной заинтересованности.

     Повышение заработной платы производится в  зависимости от роста объемов  производства и реализации продукции, эффективности хозяйствования и улучшения финансового состояния ЗАО «Патио». Предусмотрено изменение уровня заработной платы с учетом индекса потребительских цен.

     В целях повышения стимулирующей  роли заработной платы управленческих работников в конечных результатах деятельности предприятия их должностные оклады, рассчитанные в соответствии с указанными на шкале коэффициентами, увеличиваются за:

     1) рост объемов продукции, работ  и услуг нарастающим итогом с начала года в сопоставимых ценах по сравнению с соответствующим периодом предыдущего года при условии наличия прибыли - до 40% должностного оклада.

     При снижении темпов роста объемов работ  и услуг по сравнению с соответствующим периодом предыдущего года восстанавливается прежний оклад;

     2) создание дополнительных по сравнению с предыдущим годом рабочих мест - до 10% должностного оклада;

     3) увеличение в объеме выполненных  работ и услуг доли, выполненной  за валюту, - до 20% должностного оклада.

     Как показал анализ стимулирующей роли и мотивационных принципов заработной платы управленческих работников ЗАО «Патио», их оплата труда поставлена в прямую зависимость от среднего уровня заработной платы в целом по предприятию. Кроме того, их заработная плата зависит от прироста объема продукции, работ и услуг и их качества, а также выполнения договоров.

     Величина  тарифной ставки (оклада), под которой  понимается основной заработок, учитывает  в основном постоянные факторы, т.е. затраты труда в пределах норм и заданий, и не учитывает личных качеств работников (отношение к  труду, проявление творческой инициативы в выполнении заданий). Учет этих личных качеств, которые в значительной степени влияют на рост производительности труда, выполняет система премирования, которая дополнительно стимулирует работников на достижение лучших результатов как индивидуального, так и коллективного труда, а также учитывает их вклад в повышение эффективности производства.

     Следовательно, под премированием понимается выплата  работникам денежных сумм сверх основного заработка в целях поощрения достигнутых успехов в работе и стимулирования дальнейшего их возрастания.

     Общее понятие премирования принято подразделять на два более узких понятия: премирование как поощрение, предусматриваемое  системой оплаты труда, и премирование как поощрение (награждение) отличившихся работников вне системы оплаты труда.

     Премиальная система предполагает выплату премии заранее предусмотренному кругу лиц на основании установленных конкретных показателей и условий премирования. Круг лиц, подлежащих поощрению, показатели и условия премирования, размеры премий, конкретные по каждой профессии, должности (или их предельные размеры) предусматриваются в положениях о премировании. На основании этих положений у работника при выполнении показателей и условий премирования возникает право требовать выплату премий, а у нанимателя обязанность уплатить причитающуюся сумму. Именно такие премии являются составной частью сдельно-премиальной и повременно-премиальной систем оплаты труда, что рассмотрено выше.

     По  своему целевому назначению премии, предусмотренные премиальной системой, делятся на две группы:

     1. премии за основные результаты  хозяйственной деятельности, которые  играют ведущую роль в премировании;

     2. премии за улучшение отдельных  сторон производственной деятельности коллектива.

     Показатели  и условия премирования рабочих, их исходные уровни определяются в соответствии с хозрасчетными показателями работы того участка или цеха, в котором они трудятся, и с учетом степени влияния рабочих на изменение этих показателей.

     Премирование  коллективов бригад и отдельных рабочих осуществляется, в первую очередь, за выполнение производственных (нормированных) заданий, а также за рост производительности труда, улучшение качества продукции (работ), сбережение всех видов ресурсов.

     Для рабочих-сдельщиков основного производства ЗАО «ПАТИО» премирование по качественным показателям работы может производится:

     - при стимулировании роста производительности труда: за рост выработки продукции, снижение ее трудоемкости;

• при стимулировании улучшения качества продукции, работ, услуг;
• при стимулировании снижения материальных затрат;

     - при премировании рабочих-сдельщиков за перевыполнение норм и заданий, а также за повышение коэффициента загрузки оборудования или повышения сменности его работы.

     На  ЗАО «Патио» премирование рабочих-сдельщиков производится по следующим показателям:

• выполнение норм выработки;
• своевременность выполнения задания;
• выполнение норм по качеству.

     Для рабочих-повременщиков при стимулировании качественных показателей работы могут использоваться следующие показатели премирования:

     -  при стимулировании роста производительности труда;

• при стимулировании улучшения качества продукции;
• при премировании рабочих-повременщиков за перевыполнение производственных (нормированных) сменных заданий, исходя из экономической обоснованности и целесообразности такого премирования по сравнению с введением в этих целях сдельной формы оплаты труда.

     На  ЗАО «Патио» премирование рабочих-повременщиков  осуществляется по следующим показателям:

• качественное и своевременное выполнение работ;
• выполнение норм выработки.