Мотивация управления труда

 

        Модель Портера-Лоулера приведена  на рисунке 1.5  [27, с.24].

       

                                                                      Вознаграждение,

                                                                       воспринимаемое

                                                                      как справедливое

       

Ценность                      Способности

вознаграждения           и характер

         Усилия                       Результаты           Внешние

                                        выполнения        вознаграждения        Удовлетворение

                                        работы                                             

       

Оценка  вероятности    Оценка роли

связи усилие-                 работника

вознаграждение       

                                                                             Внутренние 

                                                                            вознаграждения

Рис. 1.5 Модель Портера-Лоулера 

     По  теории Портера-Лоулера результатирующим вектором действующих внешних и внутренних вознаграждений с учетом их справедливости является удовлетворение, которое представляет собой критерий реальной ценности вознаграждения и оказывает существенное влияние на восприятие человеком будущих ситуаций.

     Различают внутренние результаты и внешние. Внутренние результаты – это: самоуважение, уверенность  в собственном превосходстве  в чем-либо над коллегами; чувство  достижения, познания нового; чувство  внесения важного вклада в работу и другие.

     Внешние результаты включают зарплату, премию, доплату, надбавку или их потерю; положение на предприятии; дополнительные льготы и особые условия работы; разнообразие деятельности; продвижение по службе; зачисление в кадровый резерв на руководящую должность; социальные льготы; участие в управлении; участие в собственности; участие в доходах и прибылях предприятия; предоставление творческой работы; гибкие графики работы; комфортные условия труда и отдыха и другие.

     Дуглас  Мак-Грегор исходил из предпосылки, что каждое управленческое решение основывается на ряде гипотез о человеческой природе и человеческом поведении. Предпосылки традиционного подхода менеджера автократического типа он назвал теорией «Х», согласно которой [14, с.42]:

1. Люди изначально не любят трудиться и при любой возможности избегают работы.
2. У людей нет честолюбия и они стараются от ответственности, предпочитая, чтобы им руководили.
3. Больше всего люди хотят защищенности.
4. Чтобы людей заставить трудиться, необходимо использовать принуждение, контроль и угрозу наказания.

     Представления демократического руководителя о работниках Мак-Грегор назвал теорией «Y»:

1. Труд – процесс естественный. Если условия благоприятные, люди не только примут на себя ответственность, но и будут стремиться к ней.
2. Если люди приобщены к организационным целям, они будут использовать самоуправление и самоконтроль.
3. Приобщение является функцией вознаграждения, связанного с достижением цели.
4. Способность к творческому решению проблем встречается часто, а интеллектуальный потенциал среднего человека используется лишь частично.

     В основе трудовой мотивации человека лежат следующие принципы [19, с. 276]:

1. полимотивированность трудового поведения;
2. иерархическая организация мотивов;
3. принцип справедливости;
4. принцип подкрепления.

     Поэтому путь к эффективному управлению проходит через понимание мотивов работника к трудовой деятельности или мотивации, представляющей собой совокупность внутренних и внешних сил, побуждающих его к выполнению определенных действий.

     В зависимости от источника выделения различают мотивы социальные, коллективистские, деятельностные, поощрительные;

• по видам деятельности – общественно-политические, профессиональные, учебно-познавательные;
• по силе проявления – сильные, умеренные, слабые;
• по времени проявления – постоянные, длительные, кратковременные;
• по проявлению в поведении - реальные, актуальные, потенциальные;
• по степени устойчивости – сильноустойчивые, среднеустойчивые и слабоустойчивые мотивы [23, с.12]. Эти и другие классификации мотивов обусловливают дифференциацию доходов населения.

     Мотивация работников на предприятии осуществляется различными методами. Обычно выделяют три вида мотивации: прямую, властную и опосредованную [23, с.12]. Прямая мотивация  представляет собой непосредственное воздействие на человека с целью формирования желательной структуры мотивов. При этом могут применяться такие средства, как убеждение, пропаганда, личный пример и др.

     Властная  мотивация базируется на угрозе снижения степени удовлетворения потребностей работника в случае ненадлежащего выполнения им своих обязанностей. Она реализуется с помощью приказов, распоряжений и др.

     Опосредованная  мотивация предполагает создание внешней среды побуждающей человека к деятельности, соответствующей целям общества. В данном случае воздействие осуществляется не на самого работника, а на условия его жизнедеятельности. Могут использоваться материально-денежные, материально-неденежные и моральные средства. Известно, что властная мотивация эффективнее в краткосрочном периоде, прямая – в наиболее длительном, а опосредованная - в среднесрочном.

     Важную  роль действенных мотиваторов работников выполняет стимулирование на предприятии. В качестве стимулов могут выступать  отдельные предметы, действия других работников и многие иные ценности, которые могут быть предложены работнику в компенсацию за его повышенные умственные или физические усилия.

     Однако  не на все стимулы работник реагирует  одинаково заинтересованно. Процесс  использования стимулов на разных этапах управления предприятием может быть различным. Наибольшее распространение стимулирование приобрело в производственных подразделениях, занятых изготовлением товаров и их поставкой на рынок.

     Мотивация и стимулирование работников оказывают  значительное воздействие на развитие у них таких характеристик трудовой деятельности, как качество работы, результативность труда, старание, усердие, настойчивость, добросовестность и так далее.

     Проблемы  мотивации трудовой деятельности стоят  перед всеми руководителями, что  обусловлено необходимостью роста  производительности труда и повышения уровня доходности производства. Выбор той или иной формы мотивации определяется в основном принципами управления на предприятии, национальными традициями и культурой. 

     

2. Формы и методы стимулирования труда

 

     В любой экономической системе труд представляет собой сознательную, целесообразную, энергозатратную, полезную деятельность человека, осуществляемую для удовлетворения определенных общественных и личных потребностей [22, с. 147]. Труд характеризуется удовлетворенностью, так как любая деятельность завершается определенным результатом, т.е. его оплатой. Величина оплаты труда зависит от количественных и качественных показателей труда каждого работника и коллектива в целом. Такими показателями являются объем выполненной работы, количество выпущенной продукции, их качество, а также эффективность трудовой деятельности.

     Экономический механизм реализации мотивации труда представляет собой формы и методы воздействия на интересы с целью побуждения человека к общественно полезной деятельности и является центральным звеном в системе управления персоналом в каждой организации [22, с.15]. Путь к эффективному управлению персоналом проходит через понимание мотивов человека к трудовой деятельности или мотивации, представляющей собой совокупность внутренних и внешних сил, побуждающих к осуществлению определенных действий.

     Эффективность мотивации работников на конкретном предприятии определяется степенью достижения основных экономических и социальных целей. Поэтому в динамичных рыночных отношениях на современном этапе мотивация труда направлена на реализацию следующих задач:

     ориентацию  на повышение экономической эффективности  и эффективности труда, конкурентоспособности  продукции, а также экономического роста;

     стимулирование  внедрения в производство достижений науки и техники;

     экономное и рациональное использование всех видов ресурсов;

     осуществление стимулирования труда каждого работника  и коллектива в прямой зависимости  от количества, качества и результатов;

     обеспечение обоснованных соотношений уровня оплаты труда различных профессионально-квалификационных категорий и групп работников;

     предоставление  коллективам предприятий права  полного распоряжения заработанными  средствами;

     повышение ответственности субъектов хозяйствования в стимулировании труда.

     Для решения приведенных целей социально-экономический механизм управления персоналом на предприятии должен быть направлен на формирование такого комплекса мотивов, который обеспечивал бы реализацию внутренних личных целей и поведения людей в процессе труда с общими целями организации. Для этого используется способ измерения потребностей и интересов персонала, который оценивается удовлетворенностью персонала своей работой.

     Однако  степень удовлетворенности работой  может быть различна у многих работников в зависимости от их личных целей, уровня организации производственной, экономической, социальной и мотивационной деятельности.

     С точки зрения мотивационного воздействия на персонал организации и основные результаты их трудовой деятельности наибольший интерес должны представлять работоспособность или возможность и готовность работника к работе, а также условия труда. Возможности человека отражают его способности к труду, характеризующиеся уровнем знаний, умений, здоровьем, выносливостью и другими качествами. Готовность к труду относится к склонностям человека выполнять свою работу, характеризует зависимость его трудового поведения от мотивации, характера работы, ожидаемого вознаграждения и других факторов. Условия труда включают факторы, которые влияют на результативность работы и находятся вне его прямого воздействия.

     На  результативность труда персонала  оказывают мотивирующее воздействие  и такие факторы, как стиль  руководства, четкое осознание цели работы и другие. Мотивация персонала в организации осуществляется разъяснением, воспитанием, личным примером, системами поощрений и наказаний работников. Причем, на одних людей лучше действуют одни способы, на других – другие.

     В системе мотивации трудовой деятельности персонала различают два уровня результативности труда: приемлемый и стимулирующий. Приемлемый уровень результативности представляет собой некую степень трудовых усилий человека, соответствующую действующим нормам труда. Он считается субъективно приемлемым каждым работником и его не следует стимулировать. Стимулирующий уровень представляет степень перевыполнения норм труда свыше 100%. Для большинства работников этот уровень может стимулироваться за счет перераспределения материального вознаграждения, получаемого в результате повышения производительности труда.

     Стимулирование требуемого уровня результативности труда работников достигается либо путем подбора персонала с соответствующей внутренней мотивацией, для которого особое значение имеет свое внутреннее удовлетворение достигаемыми результатами, либо путем внешней мотивации, при которой происходит удовлетворение желаний и потребностей человека через систему материального и морального стимулирования.

     Особое  значение в стимулировании эффективности  труда работников в условиях рыночной экономики приобретает материальное денежное вознаграждение, то есть оплата труда, так как денежные доходы определяют возможности приобретения товаров, получения образования, медицинских услуг и других.