Мотивация трудовой деятельности в организации

• способствовать созданию механизма профессионального роста всех работников складов;
• предотвращать конфликты между администрацией и работниками складов;
• способствовать удовлетворенности работников трудом.

     Предлагается  также применить такие способы  улучшения работы и мотивации  людей, которые могли бы привести к стимулированию внутренней мотивации  подчиненных, вызвать сотрудничество и энтузиазм с их стороны.

     Рассмотрим  эти способы подробнее.

     1. Повышение важности работы. Работник  всегда должен знать зачем он делает ту или иную работу. Если работник знает как конкретно будут использованы результаты его труда он начинает ощущать важность собственной работы, что стимулирует его к скорейшему выполнению работы при хорошем ее качестве. Поэтому кладовщикам при формулировке абсолютно любого задания для грузчиков необходимо упомянуть о целях, о том что реально будет зависеть от скорости и качества выполнения данной работы. После выполнения работы грузчик будет ждать результата, например, в виде благодарности или премии.

     2. Повышение разнообразия умений  и навыков. Сотрудникам компании необходимо дать ощущение признания используемых ими навыков, то есть нужно стремиться уделять внимание сотрудникам с целью публично объявить об исключительной ценности данного навыка у работника. Такой подход будет стимулировать работника на усовершенствование навыков и расширение диапазона его способностей.

     3. Повышение целостности работы. Все работники предприятий испытывают большее удовлетворение от работы, которая имеет некоторый видимый результат, поэтому повышение целостности работы может быть достигнуто за счет добавления к ней связанных с ней задач. Это могут быть какие-то подготовительные или заключительные операции, которые выполняются разными людьми. Объединение нескольких операций в одну законченную работу улучшит многие показатели работы. Так работе по выдаче товаров по накладной можно придать целостность, если необходимый товар вывезти со склада к машине клиента, а затем загрузить его. В результате работники станут ответственнее за выдачу и погрузку товара. Также процесс контроля со стороны начальника склада за качеством работы значительно повысит ее целостность.

     4. Усиление обратной связи. При  управлении людьми в компании  необходимо использовать как  внутреннюю (связь идущая от самой работы), так и внешнюю (связь, когда потребитель результатов работы отзывается об их качестве) обратную связь. Внутренняя обратная связь является более надежной, так как действует непосредственно на работника во время выполнения задания. Лучшими способами стимулирования этой связи являются постановка четких и конкретных целей, не указывая при этом путь их достижения; введение в процесс работы проверок на качество исполнения и результат. Это позволит работнику немедленно исправлять недостатки, и соответственно корректировать процесс выполнения работы, приближая его к максимально эффективному. В результате подобные сбои в будущем не будут повторяться.

       Для эффективности внешней обратной связи необходимо, чтобы она была правдивой, точной, подробной и осуществлялась незамедлительно. Например, сообщение  руководителя о плохом выполнении работы только демотивирует работника. Но если руководитель укажет, что именно было сделано неправильно, почему это случилось, как исправить ситуацию, и при этом не забудет затронуть положительные аспекты работы, эффективность такой обратной связи, несомненно, возрастет.

       Службе  управления персоналом желательно воспользоваться  следующими предложениями по улучшению  мотивации сотрудников компании:

     1. Систематическая проверка срока  работы персонала на одной  должности и управляемое горизонтальное  перемещение по службе с интервалом  примерно в пять лет.

     2. Обогащение содержания работы  и расширение ее рамок. Данный  фактор будет оказывать влияние  до пятилетнего срока.

     3. Систематическое развитие организационной  деятельности, ценность обучения  и творческого подхода.

     4. Реализация новых форм взаимодействия, например, беседы начальника и  подчиненного как составная часть  эффективного управления.

     5. Введение системы стимулирования труда начальников складов и системы мотивации складских сотрудников оптового сектора компании.

     6. Переход с 6-ти дневной рабочей  недели на 5-ти дневную.

     7. Вовлечение персонала в разработку  и совершенствование программ  стимулирования.

       Таким образом, можно сказать, что перечисленные  выше мероприятия по совершенствованию  мотивации персонала являются реально  осуществимыми и поэтому могут иметь практическую значимость. 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

Заключение

     Анализируя  мотивацию трудовой деятельности работников компании «Макси» можно сделать вывод о том, что руководство компании проявляет заботу о повышении благосостояния всех сотрудников: регулярная выдача материальных и нематериальных вознаграждений, издание приказов по мотивации и стимулированию трудовой деятельности, справедливое отношение ко всем работникам и т.д.

     Для улучшения мотивации сотрудников компании «Макси» предлагаю следующие рекомендации:

1. Повышение размера заработной платы всем сотрудникам компании.
2. Обеспечение обратной связи руководителя с подчиненными относительно удовлетворенности полученным вознаграждением.
3. Улучшение социально-бытовых условий и условий труда.
4. Усиление связи заработной платы с результатами труда.
5. Переход с 6-ти дневной рабочей недели на 5-ти дневную.
6. Вовлечение персонала в разработку и совершенствование программ стимулирования.
7. Предоставление подчиненным интересной, важной и сложной работы, требующей от них полной отдачи.

     Данный  перечень рекомендаций можно усовершенствовать  при расширении деятельности компании, изменении системы мотивации  и т.д.

     Также рекомендую применить в «Макси» следующие типы вознаграждений персонала:

• Табличка с гравировкой имени работника или почетный трофей.
• Альбом или видеокассета с описанием рабочего места работника, где сам работник является главным действующим лицом.
• Майка, кружка и т.п. со специальной пометкой (например, "лучший работник").
• Сертификаты на обед с членами семьи или друзьями в лучших ресторанах города.

     Если  компания «Макси» воспользуется предложенными рекомендациями, то она сможет усовершенствовать не только мотивацию персонала, но и всю свою деятельность.

     Анализ  экономической эффективности мотивации персонала компании «Макси» начинается с введения системы стимулирования труда начальников складов. Благодаря введению такой системы стимулирования усилится контроль начальниками складов за работой складских сотрудников.

     Для изменения тенденции снижения личной заинтересованности складских сотрудников оптового сектора компании «Макси» в результатах своей производственной деятельности предлагается ввести систему мотивации складских сотрудников компании.

     В результате введения данных систем мотивации  можно сделать вывод, что выполнение предложенных мероприятий создаст  стимул получения премии начальникам  складов в размере 6000 рублей в  месяц и складским сотрудникам  в размере 500 рублей.

     Проанализировав экономическую эффективность мотивации  персонала компании «Макси» можно увидеть, что система мотивации очень эффективна и позволяет усилить контроль за трудовой дисциплиной сотрудников компании. 

 

Библиографический список

1. Ильин, Е. П. Мотивация и мотивы [Текст] / Е. П. Ильин.– СПб.: Питер, 2002. – 140 с.

2. Карташова, Л. В. Организационное поведение. Учебник [Текст] / Л. В. Карташова. – М.: ИНФРА – М, 2002. – 109 с.

3. Кибанов, А. Я. Основы управления персоналом. Учебник [Текст] / А. Я. Кибанов. – М.: ИНФРА – М, 2003. – 291 с.

4. Комарова, Н. М. Мотивация труда и повышение эффективности работы [Текст] / Н. М. Комарова // Человек и труд. 1999. № 10. с. 56-57.

5. Маслов, Е. В. Управление персоналом предприятия [Текст] / Е. В. Маслов. – М.: ИНФРА – М, 2000. – 298 с.

6. Моргунов, Е. Б. Управление персоналом: исследование, оценка, обучение [Текст] / Е. Б. Моргунов. – М.: Бизнес – школа "Интел – Синтез", 2000. – 250 с.

7. Мордовин, С. К. Управление персоналом: современная российская практика. Учебник [Текст] / С. К. Мордовин. – СПб.: Питер, 2005. – 215 с.

8. Рогожин, М. Ю. Организация управления персоналом предприятия [Текст] / М. Ю. Рогожкин. – М.: РДЛ, 2004. – 303 с.

9. Самыгин, С. И. Основы управления персоналом [Текст] / С. И. Самыгин. - Феникс, 2001. –256 с.

10. Сартан, Г. Н. Новые технологии управления персоналом. Учебник [Текст] / Г. Н. Сартан. – М.: ЮНИТИ – ДАНА, 2003. – 301 с.

11. Спивак, В. А. Организационное поведение и управление персоналом [Текст] / В. А. Спивак. – СПб.: Питер, 2000. –272 с.

12. Травин, В. В. Менеджмент персонала предприятия. Учебник [Текст] / В. В. Травин. – М.: Дело, 2000. – 108 с.

14. Уткин, Э. А. Основы мотивационного менеджмента. Учебник [Текст] / Э. А. Уткин. – М.: ЭКМОС, 2000. – 24-27, 203 с.

15. Федосеев, В. Н. Управление персоналом организации [Текст] / В. Н. Федосеев. – М.: Экзамен, 2003. – 249 с.

16. http://www.bestreferat.ru

17. http://www.studresearsh.ru 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

Приложения

Приложение  I

Тест  на определение типа мотивации по Герчикову

 

1. Что Вы больше всего цените в своей работе?

Что я в основном сам решаю, что  и как мне делать.

Что она дает мне возможность  проявить то, что я знаю и умею.

Что я чувствую себя полезным и нужным.

Что мне за нее относительно неплохо  платят.

Особенно ничего не ценю, но эта работа мне хорошо знакома и привычна.

2. Какое выражение  из ниже перечисленных Вам подходит более всего?

Я могу обеспечить своим трудом себе и своей семье приличный доход.

В своей работе я – полный хозяин.

У меня достаточно знаний и опыта, чтобы  справиться с любыми трудностями  в моей работе.

Я - ценный, незаменимый для организации  работник.

Я всегда выполняю то, что от меня требуют.

3. Как Вы предпочитаете  работать?

Предпочитаю делать то, что знакомо, привычно.

Нужно, чтобы в работе постоянно  появлялось что-то новое, чтобы не стоять на месте.

Чтобы было точно известно, что нужно  сделать и что я за это получу.

Предпочитаю работать под полную личную ответственность.

Готов(а) делать все, что нужно для организации.

4. Допустим, что Вам  предлагают другую  работу в Вашей  организации. При  каких условиях  Вы бы на это  согласились? 

Если предложат намного более  высокую зарплату.

Если другая работа будет более творческой и интересной, чем нынешняя.

Если новая работа даст мне больше самостоятельности.

Если это очень нужно для  организации.

При всех случаях я бы предпочел (-ла) остаться на той работе, к которой привык (-ла).

5. Попробуйте определить, что для Вас  означает Ваш заработок?