Мотивация трудовой деятельности в организации

СОДЕРЖАНИЕ

Введение...............................................................................................................2

1. Теоретические аспекты мотивации трудовой деятельности персонала..4

1.1 Сущность, механизм и способы мотивации..................................................4

1.2 Типологическая модель Герчикова................................................................11

2. Мотивация  трудовой деятельности персонала  компании «Макси».............19

2.1 Общая  характеристика компании «Макси».................................................19

2.2 Анализ  мотивации трудовой деятельности  работников компании «Макси»................................................................................................................21

2.3 Мероприятия по улучшению мотивации работников компании «Макси»..................................................................................................................26

Заключение............................................................................................................34

Библиографический список..................................................................................36

Приложения..........................................................................................................38 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

Введение

       Путь  к эффективному управлению человеком  лежит через понимание его  мотивации. Только зная то, что движет человеком, что побуждает его к деятельности, какие мотивы лежат в основе его действий, можно попытаться разработать эффективную систему форм и методов управления им. Для этого нужно знать, как возникают или вызываются те или иные мотивы, как и какими способами мотивы могут быть приведены в действие, как осуществляется мотивирование людей.

       Мотивация сотрудников занимает одно из центральных  мест в управлении персоналом, поскольку  она выступает непосредственной причиной их поведения. Суть мотивации  сотрудников в современном менеджменте  состоит в познании и реализации путей их личных интересов, предоставлении им возможностей реализовать себя в  процессе достижения целей организации.

       В настоящее время нет единства взглядов на оптимальную систему мотивирования труда работников, поэтому данная тема является актуальной.

       Цель  работы – исследование мотивации  трудовой деятельности персонала организации.

       Для достижения поставленной цели, необходимо решить ряд задач:

1. Изучить теоретические аспекты процесса мотивации персонала;
2. Дать общую характеристику  анализируемой организации;
3. Проанализировать состояние мотивации труда в организации;
4. Предложить мероприятия по совершенствованию мотивации персонала «Макси».

       Объект  исследования - компания «Макси».

       Предмет исследования – мотивация труда  персонала в исследуемой компании.

       Теоретической базой исследования стали работы отечественных и зарубежных ученых, учебная литература и монографии ученых-экономистов, периодические издания по  теме работы, использовались электронные ресурсы (Интернет).  

       В процессе написания работы применены следующие методы исследования: метод анализа, сравнения, для наглядности полученных данных представлен табличный материал и рисунки. 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

1. Теоретические аспекты мотивации  трудовой деятельности персонала

1.1  Сущность, механизм и способы мотивации

       В самом общем виде мотивация человека к деятельности понимается как совокупность движущих сил, побуждающих человека к осуществлению определенных действий. Эти силы находятся вне и внутри человека и заставляют его осознанно  или же не осознанно совершать  некоторые поступки. При этом связь  между отдельными силами и действиями человека опосредована очень сложной  системой взаимодействий, в результате чего различные люди могут совершенно по-разному реагировать на одинаковые воздействия со стороны одинаковых сил. Более того, поведение человека, осуществляемые им действия в свою очередь также могут влиять на его реакцию на воздействия, в результате чего может меняться как степень влияния воздействия, так и направленность поведения, вызываемая этим воздействием. [1, c. 10]

       Мотивация - это совокупность внутренних и  внешних движущих сил, которые побуждают  человека к деятельности, задают границы  и формы деятельности и придают  этой деятельности направленность, ориентированную  на достижение определенных целей. Влияние  мотивации на поведение человека зависит от множества факторов, во многом индивидуально и может  меняться под воздействием обратной связи со стороны деятельности человека. [4, c. 56]

       Для того, чтобы всесторонне раскрыть понятие мотивации, необходимо рассмотреть три аспекта этого явления:

- что в деятельности человека находиться в зависимости от мотивационного воздействия.

- каково соотношение внутренних и внешних сил;

- как мотивация соотносится с результатами деятельности человека.

       Прежде  чем приступить к рассмотрению этих вопросов, остановимся на уяснении смысла основных понятий, которые будут  использованы в дальнейшем.

       Потребности - это то, что возникает и находится  внутри человека, что достаточно общее  для разных людей, но в то же время  имеет определенное индивидуальное проявление у каждого человека. Наконец, это то, от чего человек стремится  освободиться, так как, пока потребность  существует, она дает о себе знать  и “требует” своего устранения. Люди по-разному могут пытаться устранять  потребности, удовлетворять их, подавлять  или не реагировать на них. Потребности  могут возникать как осознанно, так и неосознанно. При этом не все потребности осознаются и  осознанно устраняют. Если потребность  не устранена, то это не предполагает, что она устранена навсегда. Большинство  потребностей периодически возобновляются, хотя при этом они могут менять форму своего конкретного проявления, а также степень настойчивости  и влияния на человека.

       Мотив - это то, что вызывает определенные действия человека [1, c. 15]. Мотив находится “внутри” человека, имеет “персональный” характер, зависит от множества внешних и внутренних по отношению к человеку факторов, а также от действия других, возникающих параллельно с ним мотивов. Мотив не только побуждает человека к действию, но и определяет, что надо сделать и как будет осуществлено это действие. В частности если мотив вызывает действия по устранению потребности то у различных людей эти действия могут быть совершенно отличны, даже если они испытывают одинаковую потребность. Мотивы поддаются осознанию - человек может воздействовать на свои мотивы, приглушая их действие или даже устраняя их из своей мотивационной совокупности.

       Поведение человека обычно определяется не одним  мотивом, а их совокупностью, в которой  мотивы могут находиться в определенном отношении друг к другу по степени  их воздействия на поведение человека, поэтому мотивационная структура человек может рассматриваться как основа осуществления им определенных действий.

       Мотивационная структура человека обладает определенной стабильностью. Однако она может  меняться, в частности, сознательно  в процессе воспитания человека, его  образования.

       Мотивирование - это процесс воздействия на человека с целью побуждения его к определенным действиям путем пробуждения  в нем определенных мотивов. Мотивирование  составляет сердцевину и основу управления человеком. Эффективность управления в очень большой степени зависит  от того, насколько успешно осуществляется процесс мотивирования.

       В зависимости от того что преследует мотивирование, какие задачи оно  решает можно выделить два основных типа мотивирования. Первый тип состоит в том, что путем внешних воздействий на человека вызываются к действию определенные мотивы, которые побуждают человека осуществлять определенные действия, приводящие к желательному для мотивирующего субъекта результату. При данном типе мотивирования надо хорошо знать то, какие мотивы могут побуждать человека к желательным действиям и то, как вызывать эти мотивы. Этот тип мотивирования во многом напоминает вариант торговой сделки: “Я даю тебе, что ты хочешь, а ты даешь мне что я хочу”. Если у двух сторон не оказывается точек взаимодействия то и процесс мотивирования не сможет состояться. Второй тип мотивирования своей основной задачей имеет формирование определенной мотивационной структуры человека. В этом случае основное внимание обращается на то, чтобы развить и усилить желательные для субъекта мотивирования мотивы действии человека, и наоборот, ослабить те мотивы, которые мешают эффективному управлению человеком. Этот тип мотивирования носит характер воспитательной и образовательной работы и часто не связан с какими-то конкретными действиями или результатами, которые ожидается получить от человека в виде итога его деятельности. Второй тип мотивирования требует гораздо больших усилий, знаний и способностей для его осуществления. Однако и его результаты в целом существенно превосходят результаты первого типа мотивирования. Организации, освоившие его и использующие в своей практике, могут гораздо успешнее и результативнее управлять своими членами.

       Первый  и второй типы мотивирования не следует  противопоставлять, так как в  современной практике управления прогрессивно управляемыми организации стремятся сочетать оба эти типа мотивирования.

       Стимулы выполняют роль рычагов воздействия или носителей “раздражения”, вызывающих действие определенных мотивов. В качестве стимулов могут выступать отдельные предметы, действия других людей, обещания, носители обязательств и возможностей, предложено человеку в компенсацию за его действия или что он желал бы получить в результате определенных действий. Человек реагирует на многие стимулы не обязательно сознательно. На отдельные стимулы его реакция даже может не поддаваться сознательному контролю.

       Далее проведем обзор причин пассивности  и малой производительности подчиненных, а также обзор нескольких, относительно эффективных методов, с помощью  которых можно вызвать энтузиазм  и сотрудничество со стороны работников.

       Согласно  “Теории Y” любой сотрудник, приходя  на новое место работы, хотел бы проявить себя и полон интереса к своей новой деятельности. Кроме того, руководство заинтересованно в том ,чтобы сотрудники творчески и с воодушевлением относились к своим обязанностям. Однако в силу ряда факторов, в том числе таких, как степени личной ответственности, отношений с начальником, и т.д. у работника может наступить разочарование в своей деятельности. Это, как правило, бывает вызвано следующими причинами:

- чрезмерное  вмешательство со стороны непосредственного  руководителя;

- отсутствие  психологической и организационной  поддержки;

- недостаток  необходимой информации;

- чрезмерная  сухость и недостаток внимания  руководителя к запросам подчиненного;

- отсутствие  обратной связи, т.е. незнание работником результатов своего труда;

- неэффективное  решение руководителем служебных  проблем работника;

- некорректность  оценки работника руководителем.

       Эти факторы вызывают у рядового работника  чувство приниженности. Подрываются  чувство гордости, уверенности в  себе, в стабильности своего служебного положения и возможности дальнейшего  продвижения.

       Процесс потери интереса к труду можно  рассмотреть как состоящий из шести стадий: растерянность, раздражение, подсознательные надежды, разочарование, потеря готовности к сотрудничеству и заключительная стадия. [5, c. 45]

       Далее рассмотрим мотивирующие факторы и принципы воздействия на мотивацию людей.

       Получение нового места работы, а так же изменение привычных условий  деятельности стимулирует работника, вызывает в нем желание проявить себя с лучшей стороны. Не получив возможности почувствовать себя необходимым, самостоятельным работником, которому доверяют и которого уважают, он разочаровывается в своей работе.

       При этом, даже просто с экономической  точки зрения, люди являются чрезвычайно  дорогим ресурсом, а, следовательно, должны использоваться с максимальной эффективностью. Руководитель так же обязан понимать, что тут существует и моральный фактор. Осознание  этой проблемы ставит перед руководителем  новую: Какой должна быть идеальная для подчиненных работа? Отвечая на этот вопрос не следует стремиться к чрезмерной специфичности и оригинальности. Все равно учесть различие во вкусах и личных мнениях каждого удается редко, поэтому руководитель, как правило, стремится к повышению интегральной производительности. С приведенными ниже факторами у руководителя есть шанс получить согласие максимального количества своих подчиненных. Итак, идеальная работа должна: иметь целостность, т.е. приводить к определенному результату; оцениваться служащими как важная и заслуживающая быть выполненной; давать возможность служащему принимать решения, необходимые для ее выполнения; т.е. должна быть автономия; обеспечивать обратную связь с работником, оцениваться в зависимости от эффективности его труда; приносить справедливое с точки зрения работника вознаграждение.