Мотивация трудовой деятельности в менеджменте

     Вывод: В компании "Ника" система мотивации пересматривается ежегодно. При разработке каждой новой программы учитываются недоработки, ошибки, пробелы прошлой, новые цели и задачи, изменения внутренней и внешней среды. Любая разработка преследует определенные цели. Система стимулирования компании направлена на:

     - стимулирование персонала к наилучшим  результатам по достижении целей  бизнес-плана в соответствии со  стратегией компании;

     - повышение личной и командной  результативности работников;

     - установление непосредственной  зависимости оплаты труда и  иных льгот сотрудников от  достижения ими конкретных результатов в соответствии с утвержденными планами работ. 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

3. Разработка  рекомендаций по совершенствованию  системы мотивации  в туристской организации
1. Мероприятия по усовершенствованию мотивации труда

 

     Эффективное управление персоналом выдвинулось  в число практических задач, факторов экономического успеха. Оно призвано обеспечить благоприятную среду, в  которой реализуется трудовой потенциал, развиваются личные способности, люди получают удовлетворение от выполненной  работы и общественное признание  своих достижений.

     Своевременное комплектование кадрами всех туристских организаций становится невозможным  без четкого планирования, разработки и реализации кадровой политики.

     В ходе анализа систем мотивации персонала  ООО "Ника" были выявлены проблемы, связанные с неудовлетворительным уровнем мотивации и слабо развитой карьерной структурой предприятия, также некоторых сотрудников не устраивают условия и организация труда, режим работы, размер заработка, что является основными причинами текучести персонала в фирме.

     Большинство сотрудников удовлетворены системой оплаты их труда, при этом многие не удовлетворены системой корпоративности, психологическим климатом в фирме  и отсутствием нематериальных поощрений  в виде публичных похвал и признания  заслуг.

     Необходимо  проведение мероприятий по улучшению  мотивационной политики персонала  в фирме, повышения комфортности на рабочих местах, укрепления корпоративности.

     Большинство сотрудников - молодые люди с высшим образованием, которым необходимо удовлетворение честолюбия. Многие работники воспринимают в качестве подобной нормы похвалы  в их адрес со стороны руководства на собрании коллектива, благодарности с занесением в трудовую книжку и другие аналогичные меры. Для многих сотрудников знакомы меры негативного стимулирования, такие, как выговор, снижение или лишение премии, уменьшение ставки зарплаты, перевод на более низкую ступеньку служебной лестницы.

     Только  небольшое число сотрудников  считают, что в "Ника" присутствует корпоративность, при этом большинство признают корпоративность только частично. Несколько сотрудников считают психологический климат на рабочем месте комфортным, большинство же не удовлетворены ситуацией и либо находятся постоянно в состоянии конфликта с коллегами, либо с трудом сдерживают свои эмоции.

     Для улучшения психологического климата, повышения сплоченности коллектива необходимо разработать и внедрить корпоративную политику фирмы, которая  поможет сплотить коллектив, погасит  накаленную психологическую атмосферу, повысит лояльность сотрудников  к фирме и послужит дополнительным стимулом к качественной работе.

     Необходимо  проводить мероприятия, направленные на улучшение социально-психологического климата в коллективе. Приглашать специалиста, который проведет тренинг  по тактике разрешения конфликтных  ситуаций. Организовывать проведение совместных праздников.

     Неплохим  дополнением к мотивационному пакету сотрудников, большинство которых  молодые люди до 30 лет, будет оплата абонентов на посещение спортивных залов, бассейна. Проявлением заботы о коллективе, их здоровье может  стать организация доставки горячих  обедов в офис. И конечно, все обязательно  оценят, если в трудные и радостные  минуты жизни сотрудники будут уверены  в материальной поддержке своего предприятия.  
Как нетрадиционная форма мотивации можно внедрить интенсив-туры. Грамотно разработанная поощрительная программа и хорошо организованный инсентив-тур (как логический итог такой программы) – это проявление индивидуального подхода, отвечающего потребностям и корпоративному духу отдельно взятого предприятия.

         Большая часть персонала турфимы хотели бы публичной похвалы и признания заслуг, поэтому предлагается расширить социальный пакет, предлагаемый ООО "Ника" своим сотрудникам, дополнив его имиджевыми составляющими в виде вручения корпоративных наград, подтвержденных материальным стимулированием.

     Учитывая, что турфирма "Ника" разрастается, численность персонала растет и необходимо удержать квалифицированные кадры, кадровой службе следует более целенаправленно заниматься мотивацией персонала. Мировая практика управления подтверждает, что вложения в кадры – самые рентабельные. 

     3.2 Методические рекомендации  по усовершенствованию  мотивации в организации  

     Одним из недостатков процесса мотивации  в ООО "Ника" является отсутствие действенных методик изучения мотивов персонала, соответствующей информации. Совершенствование мотивации должно основываться на данных прикладных исследований, которые проясняли бы характеристики, качества персонала, его направленность, потребности. Одним из вариантов такого исследования может быть экспертный опрос, в ходе которого дается оценка деловых и личных качеств работника.

     1. Для проведения исследований  направленности и потребности  муниципального служащего, нужно  ввести в штат конкретного  специалиста, занимающегося исключительно  вопросами управления мотивацией  персонала.

     При введении такого специалиста, нужно  разработать должностную инструкцию (Приложение 3), установить оплату труда и предоставить место в офисе фирмы.

     Заработная  плата специалиста должна соответствовать, его разряду и должностному окладу.

     Рабочий кабинет должен быть светлым и  уютным, рекомендуемый цвет для кабинета – бежевый, он будет успокаивающе действовать на клиентов. Отдел должен быть компьютеризован, это облегчит работу с клиентами.

     2. Оценка качеств сотрудника предприятия  может происходить по пятибалльной  шкале. Для этого формируется  экспертная группа в составе  нескольких человек, как из  числа непосредственных руководителей  данного работника, так и его  коллег, подчиненных. Естественно,  что мнение членов группы расходятся, так как, например, подчиненные  могут быть более субъективны  в оценке своего начальника, чем  вышестоящие коллеги. Тем не  менее, в ходе такого экспертного  опроса обычно получаются данные, которые позволяют создать обобщенную  картину деловых и личных качеств  сотрудника.

     В качестве оценочных показателей  предлагается несколько групп качеств:

     ·        деловые и социальные (подход к делу, предприимчивость, чувство долга, чувство ответственности, качество труда, требовательность к себе, способность работать перспективно);

     ·     профессиональные качества и знания (знания в управлении, в профессиональной сфере, культурный уровень, общее образование, отношение к повышению квалификации подчиненных);

     ·         личные качества (чувство справедливости, работоспособности);

     ·         авторитет.

     ·         При этом эксперты должны были высказать  оценку по системе:

     ·         качества проявляются постоянно  – 5;

     ·         качества проявляются часто – 4;

     ·         количество проявлений и непроявлений примерно равно – 3;

     ·         качества проявляются редко – 2.

     Значение  данного исследования заключается  в том, что оно позволяет получит  результат, комплексно характеризующий  того или иного сотрудника со стороны, через субъективное мнение ряда служащих данной организации. Субъективные в  отдельности, данные суждения при их обобщении способны дать в целом  объективную картину деловых, профессиональных и личных качеств работника, их выраженность, явность при взаимодействии с  коллегами и подчиненными. Это  позволяет точно определить побуждения, скрытые импульсы работника или  его мотивацию.

     В целом, для развития исследований персонала  необходимо совершенствовать сами методы аттестации:

     ·   внедрение аттестационных анкет для руководителей и специалистов;

     ·    изучение и внедрение передовых форм аттестации с использованием компьютерной техники;

     · привлечение для проведения методических занятий специалистов вышестоящих служб;

     · рекомендации по проведению аттестации руководителей и специалистов.

     Совершенствование методов аттестации может органично  входить в развитие перспективной  системы мотивации персонала  в организации.

     3. В рамках совершенствования влияния  на мотивацию персонала в ООО "Ника" необходимо создать структурное подразделение, которое решало бы следующие задачи:

     ·  содействие развитию организационной структуры управления;

     · анализ сложившейся организационной структуры управления, проектирование такой структуры;

     ·  обеспечение нормальных условий труда, организация соблюдения требований психофизиологии и эргономики труда;

     ·   соблюдение требований эстетики, охраны труда;

     ·  определение и управление мотивацией персонала.

     Таким образом, данному структурному подразделению  будет необходимо проводить работу в направлении управления мотивацией поведения персонала, предложения  прогрессивных форм  оплаты труда, форм морального и материального  поощрения персонала.

     4. Деятельность такого структурного  подразделения структурной единицы  должна быть направлена, прежде  всего, на достижение сбалансированности  регуляторов мотивации и главных  мотиваторов.

     Так, к регуляторам мотивации относятся: рабочая среда (рабочее место, уровень  шума, наличие системы питания, дизайн помещения), вознаграждение (оплата труда  и другие выплаты, выходные дни, система  медобслуживания), безопасность. В ООО "Ника" данные факторы задействованы и руководство предприятия обращает на них значительное внимание.

     К главным мотиваторам относятся: ответственность, экспериментирование, новый опыт, возможность для обучения, чувство причастности, доступ к информации, совместное принятие решений. Для достижения удовлетворенности работой и  формирования реальной преданности  организации необходимо развивать  управление главными мотиваторами, но во взаимодействии с результатами мотивации.

     5. Для того, чтобы работники получали  не только внешнее вознаграждение, но и внутреннее, у них следует  формировать (и проводит такие  мероприятия, которые позволят  проявиться данным чувствам) чувство  самоуважения, удовлетворенностью  достигнутым результатом, содержательности  и значимости своего труда,  ответственности. Содействовать  неформальному общению в процессе  выполнения служебных обязанностей.

     Так как ООО "Ника" не является производственным предприятием либо предпринимательской структурой, поэтому вопрос точного определения разграничения результата деятельности одного работника, некоторого коллектива является сложным, однако требующим своего решения для реализации формы мотивации по результату.