Мотивация трудовой деятельности в менеджменте

     Содержание 

Введение   3

1. Теоретические  аспекты мотивации трудовой деятельности  в менеджменте

1.1 Понятие  и содержание процесса мотивации 5

2.   Особенности формирования мотивации профессиональной деятельности           9
3.   Методы стимулирования персонала                              13

 

2. Анализ  системы управления мотивацией  в турфирме «Ника»

2.1 Организационно-экономическая характеристика туристской компании 17

2.2 Анализ  мотивационных моделей, применяемых  в турфирме "Ника"    20

3. Разработка рекомендаций по совершенствованию системы мотивации в туристской организации               
1. Мероприятия по усовершенствованию мотивации труда         25

3.2 Методические  рекомендации по усовершенствованию  мотивации в организации                  27

Заключение 32

Список  литературы 35

Приложения 
 
 
 
 
 
 
 
 

     Введение  

     В современном менеджменте туристических  фирм все большее значение приобретают  мотивационные аспекты. Мотивация  персонала является основным средством  обеспечения оптимального использования  ресурсов, мобилизации имеющегося кадрового  потенциала. Основная цель процесса мотивации - это получение максимальной отдачи от использования имеющихся трудовых ресурсов, что позволяет повысить общую результативность и прибыльность деятельности предприятия.

     Особенностью  управления персоналом в современных  экономических условиях является возрастающая роль личности работника. Для мотивации  сотрудников компании сегодня используют как финансовые, так и нефинансовые методы стимулирования. Государственные, частные, корпоративные предприятия  на практике почувствовали, что развитие и успех рыночных отношений невозможен без поиска новых современных  форм мотивации и стимулирования труда.

     Если  организация рассчитывает на высокое  рабочие показатели персонала, то для  этого необходимо в организационной  и рабочей среде создать необходимые  условия. Это должны быть условия, формирующие  такую мотивацию работников, которая  будет максимально располагать  их к высоким трудовым достижениям. У людей будет выше удовлетворенность  своей работой, если она соответствуют  их ценностям, потребностям, установкам и ожиданиям. Еще лучше, если рабочая  среда превышает ожидания работников, например, в отношении зарплаты, карьерных перспектив или отношений  с руководством. Естественно, что  в каждом конкретном случае факторы, определяющие высокий уровень трудовой мотивации персонала могут различаться (регион, специфика трудового процесса, работники, организация и т.д.).

     Для того чтобы руководители могли расширить  список используемых неденежных средств  воздействия на мотивацию работников, им следует присмотреться к таким средствам, которые неразрывно связаны с самим процессом управления (постановка целей, оценка и контроль, информирование и др.).

     В настоящее время, когда растёт спрос  на квалифицированных специалистов и спрос по оценкам различных  авторов превышает предложения, полагаю, изучение роли мотивации и  целей профессиональной деятельности является актуальным.

     Целью данной работы является анализ мотивационных моделей, раскрытие их достоинств и недостатков, области применения на практике, возможности совершенствования механизма мотивации. А также анализ методов управления мотивацией сотрудников турфирмы «Ника».

     Объектом  исследования является туристское предприятие «Ника»

     Предметом исследования – система мотивации на предприятии.

     Задачи:

     - Рассмотреть теоретические аспекты мотивации трудовой деятельности в менеджменте;

     -  Проанализировать систему управления мотивацией в турфирме «Ника»;

          -  Разработать рекомендации по совершенствованию системы мотивации в туристской организации ООО «Ника». 
 
 
 
 
 
 
 

     1. Теоретические аспекты  мотивации трудовой деятельности в менеджменте

     1.1 Понятие и содержание  процесса мотивации 

     Мотивационный менеджмент — это вид управленческой деятельности, связанный с формированием  и развитием системы мотивирования  и стимулирования персонала организации, направленный на достижение индивидуальных, групповых и организационных  целей. Основу мотивационного менеджмента  составляют мотивация и стимулирование труда.

     Мотивация — это совокупность факторов, механизмов и процессов, обеспечивающих возникновение  побуждения к достижению необходимых  для индивида целей.

     Мотив (фр. motif — побуждение) — побуждение к активной деятельности личности, социальной группы, связанной со стремлением  удовлетворить их определенные потребности.

     Потребности — это нужда в чем-либо объективно необходимом для поддержания  жизнедеятельности и развития личности, социальной группы, внутренний побудитель активности. Потребности вызывают особое состояние психики личности, ощущаемое  или осознаваемое им как «напряжение», «неудовлетворенность», отражение  несоответствия между внутренним состоянием и внешними условиями его деятельности, проявляющиеся во влечениях и  мотивах. Потребности стимулируют  поведение, которое осознается работниками. В этом случае они принимают конкретную форму интереса к тем или иным видам деятельности, объектам или  предметам.

     Интерес (лат. interest — имеет значение) —  это конкретное выражение осознанных потребностей.

     Стимулирование  — вид управленческой деятельности, направленной на управление трудовым поведением персонала организации  для достижения ее целей посредством влияния на условия жизнедеятельности работника. В широком смысле слова стимулирование — совокупность требований и соответствующая им система поощрений и наказаний[5, c.44].

     Мотивационный процесс начинается с физиологической  или психологической потребности, которая активизирует поведение  или создает побуждение (мотив), направленное на достижение определенной цели или  вознаграждения (неудовлетворенная  потребность). Все это сводится к  более лаконичному определению: потребность — это внутренний побудитель активности. Общего мнения, как классифицировать мотивы человека, нет, но существует следующая их классификация[5, c.61-63]:

     1. Первичные мотивы. Первичные мотивы  являются врожденными и имеют  физиологическое происхождение,  поэтому их называют:

     «первичные», «физиологические», «биологические», «врожденные». Использование термина  «первичный» не означает, что эта  группа мотивов имеет некоторое  превосходство над другими (общими и вторичными) мотивами. К категории  первичных относятся мотивы, отвечающие двум условиям: быть врожденными и  обусловливаться физиологией. Исходя из этого самыми обычными из первичных  мотивов являются голод, жажда, сон, стремление избежать боли, секс и материнский  инстинкт. Поскольку с точки зрения физиологии все люди одинаковы, они, естественно, будут иметь одни и  те же первичные потребности.

     2. Общие мотивы. При классификации  общие мотивы не всегда выделяются  в отдельную категорию. Однако  она бывает необходима, так как  существуют мотивы, находящиеся  между первичными и вторичными  мотивами. Это врожденные, но не  обусловленные физиологией мотивы. В то время как первичные  мотивы стремятся снизить напряжение, общие мотивы побуждают человека  к усилению стимулирования, поэтому  иногда их называют стимулирующими. К ним относят такие мотивы, как любопытство, желание манипулировать, привязанность и т.д.

     Понимание общих мотивов очень важно  для объяснения поведения человека, особенно его организационного поведения, поэтому в сфере деятельности работника общие мотивы имеют  большее значение, чем первичные  мотивы.

     3. Вторичные мотивы. Эти мотивы  являются самыми значимыми. По  мере того как человеческое  общество развивается экономически  и становится более сложным,  первичные и в меньшей степени  общие мотивы при мотивации  поведения уступают приобретенным  вторичным. Даже с учетом некоторых  очевидных исключений, с которыми  все еще приходится бороться, мотивы голода и жажды все  же не являются доминирующими  среди людей, живущих в экономически  развитых странах.

     Вторичные мотивы тесно связаны с концепциями  научения и подкрепления, когда подкрепление рассматривается как элемент, служащий для повышения мотивации к  повторению поведения.

     Мотивационную модель можно представить в виде определенного цикла (рис. 1).

     Потребности являются «стартером» определенного  поведения индивида. Конкретно это  выражается в том, что при наличии  определенных потребностей («нехватки» чего-либо) индивид становится более  восприимчив к попыткам руководства  мотивировать его.

ДИСПОЗИЦИИ (МОТИВЫ)

Рис. 1. Общее строение мотивационной сферы  человека

     Мотивационный процесс является целенаправленным. Цели, которые хочет достичь работник, рассматриваются руководителями в  качестве стимулов, привлекающих данного  индивида. Достижение намеченных целей  выражается в удовлетворении потребностей путем действий и тем самым  появляется целенаправленное поведение. По истечении определенного периода  руководство оценивает такое  поведение с помощью вознаграждения или наказания. Результаты такой  оценки принимаются работником, и  происходит переоценка «нехватки» в  потребностях. Это в свою очередь  способствует новому возобновлению  процесса мотивации[9, c.47].

     В основе процесса стимулирования лежит  стимул, т.е. побуждение к действию, причиной которого является интерес  как форма реализации потребностей.

     Стимул  — это побудительная сила, которая  может выступать как «кнут», так  и «пряник». Основой стимулирования является соотношение между действием  и вознаграждением за это действие. Стимулы могут быть материальными  и моральными.

     У каждого работника есть определенный набор потребностей, которые являются побудительными причинами трудового  поведения и действий работника. Мотивы трудового поведения формируются  из трех основных компонентов:

     • отражение работником своих потребностей, удовлетворение которых возможно посредством  труда (трудовой деятельности);

     • отражение тех благ, которые работник может получить в качестве вознаграждения за труд;

     • отражение того процесса, посредством  которого осуществляется связь между  потребностями и теми конечными  благами, которые их удовлетворяют.

     Выбор работником варианта своего поведения  зависит не только от ожидаемого вознаграждения, но и от цены (платы) за результаты в  процессе трудовой деятельности и мотивационного ядра личности.

     Под мотивационным ядром личности понимаются совокупность мотивов, внутренняя детерминанта поведения, определяющая его общую  направленность. В мотивационном  ядре личности выделяются три слоя: ценность труда, практические требования к работе и оценка вероятности  реализации этих требований в конкретной производственной ситуации.