Мотивация трудовой деятельности в менеджменте

При использовании данного компонента могут быть достигнуты: понимание  и признание целей предприятия, ориентация на перспективу, согласование взаимных интересов между работниками  предприятия.

2. Система участия (участие работников  в распределении общего хозяйственного   результата,   капитале   предприятия   и   развитие сотрудничества). Инструменты: справедливое распределение  результатов, участие в капитале, развитие отношений партнерства. 

Достигаются такие цели как: установка  на кооперативность в поведении, ориентации на соотнесение затрат и  результатов, готовность к риску.

3. Обслуживание персонала (все  формы социальных льгот, услуг  и преимуществ, предоставляемых  работникам). Инструменты: безопасность  труда, охрана здоровья, создания  условий для отдыха и разгрузки,  занятия спортом, забота о работниках, нуждающихся в помощи.

 Достигаемые цели: социальная  защищенность и интеграция с  предприятием, повышение трудовой  активности.

4. Привлечение персонала к принятию  решений (согласование с работником  определенных решений, принимаемых  на рабочем месте, в рабочей   группе).   Инструменты:   делегирование   ответственности, добровольное участие  в принятие решений. 

Достигаемые цели: участие в принятие решений на рабочем месте, вовлечение в дела предприятия.

5. "Job" - факторы (мероприятия,  направленные на количественные  и качественные изменения рабочего  задания и поля деятельности). Инструменты: обогащение труда,  расширение зоны труда, ротация. 

Достигаемые цели: гибкость при выполнении рабочего задания, понимание производственных   взаимосвязей,   взаимная   ответственность   и самостоятельность.

6. Организация рабочего места  (оснащение рабочих мест техническими, эргономическими и организационными  вспомогательными средствами с  учётом потребности работников). Инструменты: технические и организационные  вспомогательные средства, физиологические  и психологические   элементы   условий   труда.  

Достигаемые   цели: удовлетворенность  состоянием рабочего места, удовольствие от работы и более качественное выполнение задания.

7. Информирование работников (доведение  до работников необходимых сведений  о делах предприятия).  Инструменты:  производственная документация, собрание  коллектива, отчеты о работе.

Достигаемые цели: информированность  о делах предприятия, мышление и  деятельность с позиции интересов  предприятия.

8. Оценка персонала (система  планомерной и формализованной  оценки персонала по определенным  критериям). Инструменты: различные  методы оценки результатов труда  и возможностей работника. 

Достигаемые цели: положительное влияние  на поведение, ответственность за свои действия.

Также на данном предприятии, исходя из того что присутствует несоответствие затрат усилий работника материальному вознаграждению, можно попробовать применить одну из процессуальных теорий мотивации. Для этого может подойти модель Портера – Лоулера. При разборе этой модели в теоретической части курсовой работы было указано, что достигнутые результаты работы зависят от приложенных усилий работника, его способностей и индивидуальных качеств. Руководство данного предприятия должно постараться сделать так, чтобы уровень приложенных усилий определялся ценностью вознаграждения и степенью уверенности в том, данный уровень усилий действительно повлечёт за собой соответствующий уровень вознаграждения. То есть приложенные усилия должны соответствовать вознаграждению. Достижение результата, помимо основного материального вознаграждения может повлечь внутренние вознаграждения, такие как чувство удовлетворения, самоуважения и внешние, например похвала руководителя, премия и т.д. Применение этой теории может хорошо повысить результативность работы.

 

Ещё один главный недостаток ОАО  «Жировой комбинат» это то, что инициатива и предприимчивость не поощряется, а наоборот пресекается. В этом случае можно позаимствовать кое-что из теории потребностей Маккеланда. Он считал, что предприятие должно предоставлять работникам достаточные полномочия, чтобы они проявляли инициативу для решения поставленных задач, чтобы таким образом происходила мотивация людей с высокой потребностью успеха. Если руководство данного предприятия будет поощрять инициативу работников, которые готовы взять на себя ответственность за поиск решения проблемы для доведения работы до успешного завершения, то эффективность внутрипроизводственных отношений увеличится.

При разборе материальной мотивации то к ней, помимо премиальной части зарплаты можно порекомендовать отнести и материальные удобства, делающие работу и жизнь сотрудника легче  оплачиваемое питание, транспорт, сотовую связь, путевки и добровольное медицинское страхование.

 

  Если рассматривать более глобально, то можно порекомендовать следующие основные направления развития системы мотивации и стимулирования персонала на ОАО "Жировой комбинат":

• Развитие системы управления деловой карьерой;
• Применение новых стимулирующих форм оплаты труда;
• Расширение использования социально-психологических факторов в стимулировании персонала, формирование благоприятного социально-психологического климата в коллективе.

 

Для формирования  системы  управления карьерой на предприятии  необходимо осуществить следующие  мероприятия:

1) провести создание основ  функционирования системы развития  карьеры сотрудников на основе  внедрения управления по целям,  обучения и  управления адаптацией  и профессиональной ориентацией,  работы с резервом на выдвижение, индивидуального психологического  консультирования по вопросам  карьеры, формирования хорошей  коммуникационной системы на  предприятия, публичного систематического  информирования о вакансиях в  фирме.

2) На основе изучения  потребностей и интересов работников   провести дальнейшее развитие  карьерной системы предприятия  и  используемых методов стимулирования.

Программы развития картеры для обеспечения систематического мотивирующего воздействия должны регулярно предлагаться; быть открытыми  для всех работников; модифицироваться, если их оценка показывает, что необходимы изменения.

В целом, хорошо сформулированные усилия по развитию системы управления карьерой на предприятии  могут помочь работникам в определении  их собственных потребностей к продвижению, дать информацию о подходящих возможностях карьеры внутри предприятия и  сочетать потребности и цели работника  с целями организации. Формирование такой системы может уменьшить  устаревание людских ресурсов, которые  так дорого обходятся предприятию. Кроме того, система карьерного консультирования способна оказать немалую помощь руководству предприятия в части  понимания системы мотивации  своих сотрудников и  осуществления  корректировки используемых методов  и систем мотивации.

Для повышения  экономического стимулирования существующая на ОАО "Жировой комбинат"  сегодня  система оплаты труда  должна быть дополнена  системой участия работников в прибыли организации и построением  управления персоналом по целям, на основании  достижения которых будет оцениваться  эффективность труда каждого  работника. 

Так же может быть усовершенствован действующий список социальных выплат.  Дополнительными социально-экономическими выплатами и гарантиями в настоящий  момент на ОАО "Жировой комбинат" могут стать: оплаченные праздничные  дни; оплаченное время на обед; медицинское  страхование на предприятии; дополнительное пенсионное страхование на предприятии; страхование от несчастных случаев; предоставление бесплатных стоянок  для автомобилей; помощь в повышении  образования, профподготовке и переподготовке; покупка работниками акций.  Общий  список социальных выплат предприятию  следует обсудить с участием работников (анкетирование, собрание коллектива). Возможно закрепление за отдельными структурными подразделениями различных  видов социальных выплат.

Основными направлениями  усовершенствования социально-психологических  методов в мотивации персонала  ОАО "Жировой комбинат"  могут  быть:

• Поддержание благоприятного психологического климата в коллективе на основе развития системы управления конфликтами,
• Формирование и развитие организационной культуры на основе .

 

Заключение

Проведя данную работу, мы изучили теорию и сделали следующие выводы:

Мотивация в управлении персоналом понимается как процесс активизации  мотивов работников  и создания стимулов  для их побуждения к  эффективному труду. Целью мотивации является формирование комплекса условий, побуждающих человека к осуществлению действий, направленных на достижение цели с максимальным эффектом. Влияние мотивации на поведение человека зависит от множества факторов, оно очень индивидуально и может меняться под воздействием мотивов и обратной связи с деятельностью человека.

Мотивационный процесс можно разбить  на несколько этапов:

1.Возникающие потребности (голод,  жажда, влечение к другому человеку, желание получить образование  и т.п.)

2.Разработка стратегии и поиск  путей удовлетворения потребностей (купить пищу или пообедать  в кафе, познакомится с тем  кто вызвал интерес и симпатию, или загасить эмоции, поступить  в вуз или заняться самообразованием  и т.п.).

3.Определение тактики деятельности  и поэтапное осуществление действий (быстро или медленно действовать,  найти средства, определить пути  действия, анализ альтернатив, выбор  решения и т.п.)

4.Удовлетворение потребности и  получение материального или  духовного вознаграждения.

Также мы познакомились с  процессом стимулирования, который  представляет собой использование  различных стимулов для мотивирования  людей. Этот процесс подразделяется на экономическое и неэкономическое стимулирование

К экономическому стимулированию относят различные формы и  системы заработной платы, дополнительные выплаты и льготы..Их функцией является привлечение и закрепление сотрудников, повышение эффективности их работы.

К неэкономическому стимулирования относят организационные и морально-психологические  способы стимулирования.

Теоретические основы мотивации были заложены содержательными  и процессуальными теориями мотивации.  Наиболее распространенными содержательными  теориями мотивации являются  теории Маслоу, МакКлелланда и  Герцберга. Основными процессуальными теориями мотивации являются  теория ожиданий,  теория справедливости, модель мотивации  Портера – Лоуера. В современном  менеджменте предпринимаются активные попытки пересмотра классических теорий мотиваций с целью их приспособления к  большего современной структуре  потребностей.

 

Анализ системы  мотивации труда на предприятии ОАО «Жировой комбинат» показал, что управление персоналом предприятия осуществляется с помощью сочетания административных, экономических и социально-психологических методов управления. Основа системы стимулирования  персонала закладывается использованием организационно-технических методов, которые оптимизируют  построение системы управления эффективностью труда.

В управлении персоналом ОАО "Жировой комбинат"   применяются следующие группы методов:

 

• Административно- организационные  методы управления:

1.Регулирование взаимоотношений сотрудников посредством положений о структурных подразделениях и должностных инструкций,

2.Использование властной мотивации (издание приказов, отдача распоряжений, указаний) при управлении  текущей деятельностью предприятия. 

• Экономические методы управления:

Материальное  стимулирование труда работников: премиальные  по результатам труда, использование  для отдельных категорий работников сдельной формы оплаты труда.

• Социально-психологические методы управления:

1.Развитие у сотрудников чувства принадлежности к организации с помощью формирования стандартов обслуживания,  ведения корпоративной рекламы,  широкого использования логотипов компании, обеспечения сотрудников фирменной  рабочей одеждой и т.п.

2.Стимулирование  труда работников посредством  гарантированного предоставления   социальных гарантий (больничные листы, выплаты пособий и т.п.), организации организационных праздников для сотрудников и их детей.

Предприятие использует оплату труда как важнейшее средство стимулирования добросовестной работы.

В целом заработная плата работников складывается из:

• должностного оклада,
• доплат,
• премий
• уральского коэффициента.

 

Основными слабыми сторонами существующей системы мотивации и стимулирования труда работников ОАО "Жировой комбинат" являются следующие аспекты:

• Низкая эффективность внутрипроизводственных отношений,  обусловленная тем, что инициатива и предприимчивость цехов не поощряются, а часто, наоборот пресекаются; фонд экономического стимулирования в цехах не образуется, а выделяется им из централизованных источников; цеха не несут экономической ответственности за эффективность использования производственных  фондов, трудовых и материальных ресурсов.
• В основном стимулировании, то есть при определении размера оклада и  премиальных,  не уделяется  внимание  дополнительно отработанному   времени   персонала,   что   значительно   снижает заинтересованность и производительность.
• В некоторых случаях используется повременная оплата труда, при том, что в конечном итоге важен количественный результат. Это также приводит к значительному снижению производительности труда.
• Оперативным управлением производственного подразделения занимаются люди,  не имеющие специального образования для осуществления данного вида деятельности.
• Низкое использование способностей работников, отсутствие проработанной системы продвижения по службе  и развития карьеры.