Мотивация трудовой деятельности в менеджменте

К видам экономического стимулирования наемных работников относятся: различные  формы и системы заработной платы, дополнительные выплаты и льготы. Их функциями являются привлечение и закрепление сотрудников, повышение эффективности их работы.

 

Общими принципами вознаграждения являются:

А) неуклонный рост номинальной и реальной величины зарплаты с повышением производительности труда работников;

Б) экономическая (соответствие личному вкладу) и психологическая обоснованность уровня справедливости (бывает внутренней, означающей соответствие заработной платы количеству и качеству труда, вкладу в конечный результат, и внешней, предполагающей равное вознаграждение за равный труд);

В) изменение соотношения постоянной и переменной части вознаграждения в зависимости от ситуации;

Г) использование его передовых форм и системы (например, участие в прибылях);

Д) четкость и понятность критериев определения уровня оплаты труда (они не должны быть предельными и об их изменениях заблаговременно сообщается);

Е) информирование об источниках средств на оплату труда;

Ж) закрепление уровня заработной платы в договоре (это обязывает субъекта воспринимать ее как нормальную, поскольку он принял участие в определении и согласился с этим).

Заработная плата более  эффективно выполняет стимулирующую  функцию при дополнении системой премирования. Премия считается неординарным вознаграждением (исследования показали что она мотивирует сильнее, чем  ежегодное повышение заработной платы), поскольку выплачивается  лишь в определенных случаях. Процент  премии по итогам года обычно определяется заранее и корректируется в соответствии с достижениями сотрудника.

Рабочие обычно премируются  за достижение одного-двух показателей; служащие и специалисты – двух трех.

Общим принципом премирования являются:

1.Вознаграждение любых, даже самых малых успехов, как в сфере трудовой активности, так и результата;

2.Превышение размера премиальных выплат минимально воспринимаемого порога;

3.Потенциальная неограниченность их величины;

4.Своевременность, обеспечиваемая минимальным разрывом во времени между выплатами (оптимальны ежемесячные премии);

5.Ясность связи между результатами и выплатами.

6.Оптимальная частота, но исключение обязательных регулярных выплат (они психологически рассматриваются как заработная плата);

7.Учет личных особенностей субъекта, который не может не реагировать на вознаграждение или изменение его уровня вследствие неизменной активности или недостаточности величины;

8.Пересмотр критериев в связи с изменением условий деятельности организации, её экономического положения.

Также современной формой стимулирования является участие в предпринимательстве, включающее участие в управлении, в прибыли, в собственности

Участие в прибыли применяется с конца XIX в. по отношению к лицам, обеспечивающим её дополнительный прирост, до 75 процентов которого распределяется среди них ежемесячно (чтобы люди могли наглядно видеть конкретные результаты своих усилий).

Участие в собственности может обеспечиваться путем продажи работникам акций или опционов на их покупку по твердым ценам на сумму да 15 процентов полной заработной платы. Фирме это ничего не стоит, зато привязывать к ней работников.  т.к юридически её совладельцами те становятся не сразу (а порой никогда).

Поскольку существует возможность  падения цены акций, а следовательно, снижения их стимулирующей роли, участие в собственности требует умело сочетать с другими формами.

В целом система денежных выплат призвана обеспечить большинству  работников желательный уровень  дохода при условии добросовестного  отношения к работе и выполнению своих обязанностей (но когда потребности  удовлетворены, активность падает).

При создании системы материального  стимулирования необходимо учитывать  ряд обстоятельств.

Первое. Человек никогда не будет удовлетворен вознаграждением, т.к. невозможно точно определить его величину. Рост выплат на ограниченное время вызывает трудовой энтузиазм, затем происходит адаптация к их уровню и возникают ожидания его дальнейшего повышения. Причем разные люди неодинаково ценят вознаграждение и подвержены его стимулирующему влиянию.

Второе. Если в прошлом в определенной ситуации имело место вознаграждение, люди будут пытаться её воссоздать искусственно любой ценой.

Третье. Вознаграждение (как и нематериальные стимулы) действенны лишь до определенных пределов.

Четвертое. Высокий уровень вознаграждения может привлечь неквалифицированную рабочую силу.

 

 

 

К неэкономическим относят  организационные и морально-психологические  способы стимулирования.

Организационными считаются:

1.Привлечение работников к участию в делах фирмы и предоставление им права голоса при решении ряда проблем социального характера;

2.Облегчение возможности приобрести новые знания и навыки, что делает людей боле независимыми, самостоятельными, придает им уверенность в своих силах, позволяет контролировать условия собственной деятельности;

3.Обогащение труда, заключающееся в возможности получения работниками более содержательной, важной, интересной, социально значимой работы, соответствующей их интересам и склонностям, требующей творческих способностей.

 

Морально-психологические способы  стимулирования включают следующие  основные элементы.

Во-первых, создание условий, при которых люди испытывали бы профессиональную гордость за причастность к порученной работе, личную ответственность за её результаты.

Во-вторых, присутствие вызова, обеспечение возможности каждому на своем рабочем месте показать свои способности, лучше справиться с заданием. Ощутить собственную значимость. Для этого задание должно содержать известную долю риска, но и шанс добиться успеха.

В третьих, признание авторства результата. Например, отличившиеся работники могут получать право пописывать документы, в разработке которых они принимали участие.

В четвертых, высокая оценка, которая может быть личной и публичной.

Суть личной оценки состоит  в том, что особо отличившиеся работники упоминаются в специальных  докладах руководству организации, представляются ему, персонально поздравляются  администрацией по случаю праздников и семейных дат. В нашей стране такая практика широкого распространения  ещё не получила.

Публичная оценка предполагает возможность объявления благодарности, награждения ценными подарками, почетными грамотами, нагрудными значками, занесения в Книгу почета и  на Доску почета, присвоения почетных званий, званий лучших по профессии  и проч.

Представители высшего звена  управления обязательно должны лично  участвовать в поощрении сотрудников, регулярно посещать подразделения, контактировать с передовиками.

 

В-пятых, к морально-психологическим методам стимулирования относятся высокие цели, которые воодушевляют людей на эффективный, а порой и самоотверженный труд. Удовлетворенность, возникающая при их достижении, влияет на поведение в сходных ситуациях в будущем.

Цели должны быть ясными, понятными, значимыми, достаточно трудными, осознанными в контексте ситуации (так называемый эффект Стаханова), опираться на имеющиеся уже успехи и связываться с вознаграждением.

 

В-шестых, морально стимулируют такие психологические моменты, как создание атмосферы взаимного уважения, доверия, забота о личных интересах, поощрение разумного риска, терпимость к ошибкам и неудачам и проч.

В седьмых, представление всем равных возможностей вне зависимости от должности, вклада, личных заслуг, ликвидация зон, запретных для критики.

И в заключение необходимо упомянуть еще одну форму стимулирования, по существу, объединяющую в себе рассмотренные  выше. Речь идет о продвижении должности, которое дает и более высокую  заработную плату (экономический стимул), и интересную и содержательную работу(организационный стимул), а также отражает признание заслуг и авторитета личности путем попадания в более высокую статусную группу (моральный стимул).

 

После всего рассмотренного выше, можно взять отрывок из одной  статьи, в которой анализировалась  мотивационная сфера для изучения влияния различных факторов трудового  процесса на удовлетворённость трудом.

                                              Статья с сайта: http://123-job.ru

Проблемы мотивации  труда работников промышленных компаний

«В условиях быстро меняющейся внешней  среды для создания конкурентных преимуществ руководству промышленных компаний необходимо использовать новые  подходы к управлению трудовыми  ресурсами, основанные на действенной  системе мотивации. Эта проблема приобретает чрезвычайную актуальность и в связи возрастающим сегодня  дефицитом квалифицированных кадров на производстве. Привлечение, а главное, удержание в компании работников с высокими профессиональными и  квалификационными характеристиками - важная задача, решить которую возможно лишь при достижении высокого уровня мотивирования персонала. 
Для анализа мотивационной сферы работников промышленных компаний нами были проведены в начале 2007 г. исследования на семи машиностроительных предприятиях Курганской области. В качестве респондентов выступили рабочие основного производства предприятий. Целью исследования являлось изучение влияния различных факторов трудового процесса на удовлетворенность трудом. Основанием для такого исследования явился тот факт, что субъективное восприятие мотивации и удовлетворенности различаются как две стороны одного объективного процесса работы, что может быть выражено следующим образом: мотивация - работа - удовлетворенность. Если мотивация - это объяснение и обоснование трудового акта, то удовлетворенность - это отношение признания и согласия, это форма интеграции человека с трудовым процессом. Поэтому и процедура исследования включала анкетный опрос работников предприятий (всего было опрошено около 400 человек), в ходе которого они оценивали факторы трудовой среды с двух точек зрения: 
- насколько каждый фактор значим для них в работе; 
- в какой степени удовлетворены или не удовлетворены условия, со ответствующие данным факторам. Для исследования были сформулированы и отобраны следующие факторы: 
1) оплата труда: основная зарплата, дополнительные выплаты; 
2) характеристики трудового процесса: сложность, напряженность, монотонность и др.; 
3) условия труда: расположение, оснащение и состояние рабочего места; 
4) организационные условия: распределение, планирование и контроль работ; 
5) социально-психологические факторы: взаимоотношения с другими рабочими и руководством компании; 
6) возможности самореализации в труде: содержательность труда, возможность проявления своих навыков, знаний, интерес к работе; 
7) условия роста: возможности для повышения профессионального мастерства, карьерного роста; 
8) возможности участия в управлении: участие в принятии решений, участие в управлении производством; 
9) социальный пакет: оплата проезда, обучения, доплата на питание и др.; 
10) общее удовлетворение: общая степень удовлетворенности своей работой. 
Количественная оценка задавалась по следующей шкале: 1-2-3-4, что означало при оценке значимости факторов соответственно: "совсем не важно" - "не важно" - "в средней степени важно" - "очень важно"; при оценке состояния данных условий эти баллы означали соответственно: "очень плохо" - "плохо" - "в средней степени хорошо" - "очень хорошо". Оценка удовлетворенности трудом производится по двум основным направлениям: 1) анализ оценок основных факторов рабочей среды и факторов мотивации; 2) анализ удовлетворения различными сторонами работы как результат взаимодействия факторов мотивации и условий их реализации. 
По результатам опроса работников выявились наиболее значимые факторы трудовой среды (факторы расположены по мере уменьшения значимости): 1) оплата труда; 2) условия профессионального роста; 3) социальные льготы; 4) уровень напряженности труда; 5) взаимоотношения в коллективе; 6) уровень организации труда; 7) условия труда; 8) возможности самореализации в труда; 9) возможности участия в управлении. На наш взгляд, эти факторы и будут являться факторами рабочей мотивации, с которыми каждый участник трудового процесса связывает определенные ожидания. Взаимодействие факторов мотивации труда с соответствующими факторами их реализации рождает состояние удовлетворенности или неудовлетворенности, а чем больше фактор значим для человека, тем большие ожидания он с ним связывает. Если фактору мотивации соответствует неудовлетворительное состояние фактора рабочей среды, то мотивационное ожидание превращается в напряжение неудовлетворения, которое со временем будет усиливаться, так как мотив оказался неудовлетворенным. Более того, неудовлетворенность будет тем сильнее, чем большую значимость для работника имеет этот мотив. Такое состояние имеет место в первую очередь относительно факторов оплаты труда”.

«Таким образом, представленные результаты исследования позволяют не только вывить тенденцию изменения структуры мотивации, но и разработать практические рекомендации по решению выявленных проблем и сформировать эффективную систему мотивации труда персонала».

Е.В. Кучина 
 
"Управление персоналом", N 24, декабрь 2007 г.

1.2 Содержательные теории мотивации

 

Содержательные теории мотивации  в первую очередь стараются определить потребности, побуждающие людей  к действию, особенно при определении  объема и содержания работы. При  закладке основ современных концепций  мотивации наибольшее значение имели  работы трех человек: Абрахама Маслоу, Фредерика Герцберга и Дэвида МакКлелланда.

Иерархия потребностей по Маслоу

 

Одним из первых бихевиористов (от анг. behaviour — поведение — одно из направлений в американской психологии, возникшее в начале XX в., считающее, в отличии от других теорий, предметом психологии поведение, а не сознание или мышление. (Прим научи ред.)), из работ которого руководители узнали о сложности человеческих потребностей и их влиянии на мотивацию, был Абрахам Маслоу. Создавая свою теорию мотивации в 40-е годы, Маслоу признавал, что люди имеют множество различных потребностей, но полагал также, что эти потребности можно разделить на пять основных категорий. Эта мысль была детально разработана его современником, психологом из Гарварда, Мурреем.

1. Физиологические потребности являются необходимыми для выживания. Они включают потребности в еде, воде, убежище, отдыхе и сексуальные потребности.

2. Потребности в безопасности и уверенности в будущем включают потребности в защите от физических и психологических опасностей со стороны окружающего мира и уверенность в том, что физиологические потребности будут удовлетворены в будущем. Проявлением потребностей уверенности в будущем является покупка страхового полиса или поиск надежной работы с хорошими видами на пенсию.

3. Социальные потребности, иногда называемые потребностями в причастности, — это понятие, включающее чувство принадлежности к чему или кому-либо, чувство, что тебя принимают другие, чувства социального взаимодействия, привязанности и поддержки.

4. Потребности в уважении включают потребности в самоуважении, личных достижений, компетентности, уважении со стороны окружающих, признании.

5. Потребности самовыражения — потребность в реализации своих потенциальных возможностей и росте как личности.

По теории Маслоу все эти  потребности можно расположить  в виде строгой иерархической структуры, показанной на рисунке. Этим он хотел показать, что потребности нижних уровней требуют удовлетворения и, следовательно, влияют на поведение человека прежде, чем на мотивации начнут сказываться потребности более высоких уровней. В каждый конкретный момент времени человек будет стремиться к удовлетворению той потребности, которая для него является более важной или сильной. Прежде, чем потребность следующего уровня станет наиболее мощным определяющим фактором в поведении человека, должна быть удовлетворена потребность более низкого уровня. Вот что говорят в своей трактовке теории Маслоу психологи Кэлвин Холл и Гарднер Линдсей: