Мотивация трудовой деятельности в менеджменте

МИНИСТЕРСТВО ОБРАЗОВАНИЯ И НАУКИ  РФ

ФГАОУ ВПО «УРФУ ИМЕНИ ПЕРВОГО  ПРЕЗИДЕНТА РОССИИ Б.Н. ЕЛЬЦИНА»

 

КАФЕДРА: «УПРАВЛЕНИЕ ВНЕШНЕЭКОНОМИЧЕСКОЙ  ДЕЯТЕЛЬНОСТЬЮ»

 

Курсовая работа по менеджменту:

«Мотивация  трудовой деятельности в менеджменте»

 

 

Руководитель:

                                                   Студент:

 Группа: ЭУВ – 100104с

 

 

 

г. Екатеринбург

2010

Содержание

Введение………………………………………………………………………. …3

1Общие теоретические сведения…………………………….…………….......4

1.1Мотивация, мотивы, потребности, стимулы…………………………............4

1.2 Содержательные теории мотивации………………………………..……....14

1.3 Процессуальные теории мотивации…………………………………..........20

2 Организация мотивации и стимулирования персонала на примере ОАО «Жировой комбинат»…………………………………………………...24

2.1. Общая характеристика деятельности ОАО «Жировой комбинат»…………………………………………………………………….. ...24

2.2. Анализ мотивации и стимулирования персонала на ОАО "Жировой комбинат"……………………………………………………………………......27

2.3. Проблемы  мотивации и стимулирования высокопроизводительного  труда на ОАО "Жировой комбинат"………………………………………………….31

2.4. Рекомендации по улучшению мотивации и стимулирования персонала ОАО «Жировой комбинат»…………………………………………………….33

Заключение………………………………………………………………….....36

Список литературы…………………………………………………………...39

 

 

 

Введение

 

 

Почему люди работают? Почему одни делают легкую работу и остаются недовольны, а другие делают тяжелую  работу с удовольствием? Что нужно  сделать для того чтобы люди работали лучше и производительнее? Как  сделать работу увлекательнее? Что  вызывает потребность и желание  работать? Эти и многие другие аналогичные вопросы обязательно возникают тогда, когда происходит управление людьми. Руководство организации может разработать прекрасные планы и стратегии, найти оптимальные структуры и создать эффективные системы передачи и обработки информации, установить в организации самое современное оборудование и использовать саамы современные технологии. Однако все это будет сведено на нет, если члены организации не будут работать должным образом, если они не будут справляться со своими обязанностями, не будут вести себя в коллективе соответствующим образом, стремится своим трудом способствовать достижению организацией её целей и выполнения ею своей миссии. Готовность и желание человека выполнять свою работу являются одним из ключевых факторов успеха функционирования организации. Человек не машина, его нельзя «включить», когда требуется его работа, и «выключить», когда необходимость в его труде отпадает. Даже если человек должен выполнять рутинную работу, очень простую по содержанию и легко поддающуюся контролю и учету, работу, не требующую творческого подхода и высокой квалификации, - даже и в этом случае механического принуждение к труду не может дать высокого положительного результата. Рабовладельческая система ведения хозяйства и коммунистическая лагерная система наглядно доказали, что вопреки воле и желанию человека от него нельзя добиться многого.

Имея определённое расположение, имея желание и настроение, исходя из определённой системы ценностей, следуя определенным нормам и правилам поведения, человек каждую конкретную работу персонифицирует, а следовательно, «очеловечивает» её, придавая ей в  определенной степени уникальный характер. Однако из этого никак не следует, что им невозможно эффективно управлять. Напротив, если хорошо знать и понимать, что движет человеком, что побуждает  его к действиям и к чему он стремится, выполняя определённую работу, можно в отличие от принуждения, требующего постоянного воздействия  и контроля, таким образом построить  управление человеком и наиболее результативно с точки зрения достижения организацией своих целей.

Путь к эффективному управлению человеком лежит через понимание  его мотивации. Только зная то, что  движет человеком, что побуждает  его к деятельности, какие мотивы лежат в основе его действий, можно  попытаться разработать эффективную  систему форм и методов управления человеком. Для этого необходимо знать, как возникают или вызываются те или иные мотивы, как и какими способами мотивы могут быть приведены  в действие, как осуществляется мотивирование  людей.

Цель данной работы – познакомившись с материалом по данной теме, дать рекомендации по улучшению мотивации и стимулированию, которые можно было использовать на выбранном предприятии.

Задачи:

- познакомиться с теорией, изучить основные определения и термины данной темы;

- проанализировать систему мотивации и стимулирования персонала ОАО "Жировой комбинат" и выявить её недостатки;

- дать соответствующие рекомендации по улучшению мотивации и стимулированию персонала ОАО «Жировой комбинат";

Объект изучения – ОАО  «Жировой комбинат»

Предмет изучения – мотивация  трудовой деятельности.

Общие теоретические сведения

1.1 Мотивация, мотивы, потребности, стимулы.

 

 

Эффективное управление невозможно без понимания мотивов и потребностей человека и правильного использования  стимулов к труду. Путь к эффективному управлению производством лежит  через понимание мотивации трудовой деятельности. Только зная то, что движет человеком, что побуждает его к работе, какие мотивы лежат в основе его действий, можно попытаться разработать эффективную систему форм и методов управления трудовыми процессами. Для этого необходимо знать, как возникают или вызываются те или иные методы, как и какими способами они могут быть реализованы.

Мотивы (франц., ед. число motif, от лат. moveo – двигаю) – побудительные причины поведения и действий человека, возникающие под влиянием его потребностей и интересов, представляющие собой образ желаемого человеком блага, которое удовлетворяет потребности при условии, если будут выполнены определённые трудовые действия.

Структура мотивов трудового  действия формируется из трёх основных компонентов:

-сознание человеком своих  потребностей, удовлетворение которых  возможно посредством труда (деятельности);

-представление о тех  благах, которые человек, может  получить в качестве вознаграждения  за труд;

-мысленное построение  того процесса, посредством которого  осуществляется связь между потребностями  и теми конечными благами, которые  их удовлетворяют.

Выбор человеком варианта своего поведения зависит не только от ожидаемого вознаграждении, но и  от цены, которую он должен заплатить  за результаты.

Мотивация – это процесс побуждения человека к деятельности для достижения целей. Влияние мотивации на поведение человека зависит от множества факторов, оно очень индивидуально и может меняться под воздействием мотивов и обратной связи с деятельностью человека.

Рис 1. Взаимосвязь понятий мотивации

 

При анализе мотивации  необходимо сосредоточиться на факторах. Которые побуждают действия и  усиливают их. Это потребности, мотивы и стимулы.

Мотив – это то, что  вызывает определённые  действия человека, активизирует его внутренние и внешние  движущие силы. Мотив определяет, что  и как надо делать для удовлетворения потребностей человека. Мотивы поддаются  осознанию, и человек может воздействовать на них усиливая или приглушая  их действие, а в некоторых случаях  устраняя их из своих движущих сил. Процесс мотивации можно разбить  на четыре основных этапа.

1.Возникающие потребности (голод,  жажда, влечение к другому человеку, желание получить образование  и т.п.)

2.Разработка стратегии и поиск  путей удовлетворения потребностей (купить пищу или пообедать  в кафе, познакомится с тем  кто вызвал интерес и симпатию, или загасить эмоции, поступить  в вуз или заняться самообразованием  и т.п.).

3.Определение тактики деятельности  и поэтапное осуществление действий (быстро или медленно действовать,  найти средства, определить пути  действия, анализ альтернатив, выбор  решения и т.п.)

4.Удовлетворение потребности и  получение материального или  духовного вознаграждения.

Потребности и интересы –  основополагающие понятия, раскрывающие сущность мотива трудовой деятельности трудового действия. Потребности  вызывают заботу индивида о необходимых  средствах и условиях собственного существования и самосохранения, мобилизует стремление к устойчивому  равновесию со средой обитания (жизненной  и социальной).

Потребности, являясь внутренним побудителем активности, выражают определенные блага, необходимые в каждом конкретном случае для поддержания жизнедеятельности  организма в нормальном жизнедеятельном  состоянии.

Демокрит рассматривал потребность  как основную движущую силу, которая  сделала ум человека изощренным, позволила  приобрести язык, речь привычку к труду. По мнению Гераклита, потребности определяются условиями жизни, поэтому свиньи радуются грязи, ослы предпочитают солому, птицы купаются в пыли и золе и  т.д. О потребностях говорил и  Аристотель. Он полагал, что стремление всегда связаны с целью, в которой в форме образа или мнения представлен объект, имеющий для организма полезное или вредное значение.

Потребности – это нужда в  чем-то, объективно необходимом для  поддержания жизнедеятельности  и развития организма, личности и  социальной группы.

Одну из первых классификаций  потребностей предложил в 1938 году психолог Г.Муррей, выдвинув идею об четырех  основных типах:

1)первичные (обеспечивают выживаемость  человека) и вторичные (способствуют  развитию личности);

2) позитивные и негативные;

3) явные и неявные;

4 )осознанные и неосознанные.

На основе он сформулировал 37 видов потребностей и показал, что у всех людей они одни и  те же, только специфически выраженные.

Потребности нельзя увидеть  и измерить. Об их существовании  окружающим можно узнать только по поведению людей, причем зачастую лишь в определенной ситуации.

Также в зависимости от объекта различают материальные, духовные и социальные потребности.

Материальные (биологические) потребности  – это потребности в пище, воде, воздухе, продолжении рода, жилище одежде, транспорте и др., необходимые для  поддержания организма в нормальном жизнедеятельном состоянии.

Духовные потребности выражаются в самоактуализации и самовыражении  человека через творчество. Потребности находятся в динамическом развитии и имеют тенденцию к росту для отдельно развивающегося человека или к снижению, когда человек деградирует.

Социальные потребности – это  потребности в привязанности, принадлежности к коллективу, общении, заботе о других и внимании к себе, участии в  современной трудовой деятельности, реализуемее в обществе.

Потребности играют одну из важнейших ролей в общем процессе в общем процессе мотивации трудового  поведения.  Они стимулируют поведение, когда осознаются работниками. В  этом случае потребности принимают  конкретную форму – форму интереса к тем или иным видам деятельности. Объектам и предметам.

Интерес (от лат. Interest – имеет значение) – это конкретное выражение осознанных потребностей. В отличие от потребностей, интерес направлен на те социальные отношения, от которых зависит удовлетворение нужд работника. Если потребности показывают, что нужно для нормальной жизни человека, то интерес отвечает на вопрос, как действовать чтобы удовлетворить данную потребность. Таким образом, специфической чертой интереса выступает деятельное отношение к использованию условий существования человека, в то время как потребность выражает необходимость обладать этими условиями. Содержанием интересов могут быть предметы и объекты, овладение которых позволит удовлетворять те или иные нужды (потребности) людей.

Стимулы (лат. Stimulus – заостренная палка, которой в древнем Риме погоняли животных) – блага, возможности и проч., находящиеся вне субъекта, с помощью которых он может удовлетворять свои потребности, если это не требует невозможных действий.

Сама процесс использования  различных стимулов для мотивирования  людей называется процессом стимулирования.

Стимулы выполняют роль рычагов  воздействия или носителей «раздражения», вызывающих действие определенных мотивов. В качестве стимулов могут выступать отдельные предметы, действия других людей, обещание, носители обязательств и возможностей, предоставляемые возможности и многое другое, что может быть предложено человеку в компенсацию за его действия или что он желал бы получить в результате определенных действий. Человек реагирует на многие стимулы не обязательно сознательно. На отдельные стимулы его реакция даже может не поддаваться сознательному контролю. Реакция на конкретные стимулы не одинакова у различных людей. Поэтому сами по себе стимулы не имеют абсолютного значения или смысла, если люди не реагируют на них. Например, в условиях развала денежной системы, кода практически ничего невозможно купить за деньги, заработная плата и денежные знаки в целом теряют свою роль стимулов и могут быть очень ограниченно использованы в управлении людьми. Экономические стимулы связаны с дополнительными выгодами, которые люди получают в результате выполнения предъявляемых им требований. Выгоды эти могут быть прямыми (денежный доход) или косвенными, облегчающими получение прямых (свободное время, позволяющее заработать в другом месте).

Но чисто экономический  подход к стимулированию несостоятелен, ибо принцип максимизации собственной  выгоды нельзя абсолютировать. Против него направлены:

А) стремление к благотворительности;

Б) эффект насыщения потребностей (даже престижность потребления стимулирует лишь до определенных пределов);

В) субъективное восприятие полезности материальных благ, в частности денег;

Г) психология коллективных действий;

Д) невозможность достичь с помощью денег многих важных целей (например, в личной жизни и проч.) Наоборот, зачастую ради этого приходится жертвовать материальной выгодой;

Е) иррациональность поведения человека, находящегося, под воздействием привычек и подсознательных механизмов, например внутренним неприятием риска;

Ж) нелинейность зависимости величины вознаграждения, уровня производительности и притязаний индивида;

З) нелинейность зависимости величины вознаграждения, уровня производительности и притязаний индивида.

Сначала притязания растут, ибо в  первую очередь оценивается неполученный доход, который можно заработать, особенно если он велик. Но по мере его  дальнейшего увеличения индивид  начинает обращать внимание уже на получаемое вознаграждение, достаточная  величина которого снижает его притязания. Поэтому со временем значения денег  как средство мотивации падает, и  экономическое стимулирование не дает ожидаемого эффекта.