Мотивация трудовой деятельности в менеджменте

Ожидания в отношении результатов  — вознаграждений (Р-В) есть ожидания определенного вознаграждения или поощрения в ответ на достигнутый уровень результатов. Продолжая приведенные выше примеры, отметим, что при повышении объема продаж на 15% коммивояжер может ожидать 10% премии или права вступить в привилегированный клуб. Менеджер может ожидать, что в результате предпринятых им усилий, он будет оценен руководством как высококвалифицированный специалист и получит продвижение по службе и связанные с этим льготы и привилегии. Рабочий может ожидать, что, повысив свой разряд, он будет получать более высокую заработную плату или станет бригадиром.

Рис. 3. Модель мотивации по Вруму.

 

В этом случае, также как  и в предыдущем, если человек не будет ощущать четкой связи между  достигнутыми результатами и желаемым поощрением или вознаграждением, мотивация  трудовой деятельности будет ослабевать. Так, например, если коммивояжер будет  уверен, что 10 дополнительных звонков  в день действительно приведут к  увеличению объема продаж на 15%, то он может  и не звонить, если считает, что вероятность  адекватного вознаграждения за достигнутые  результаты достаточно мала. Аналогично, если человек уверен, что достигнутые  результаты будут вознаграждены, но при разумной затрате усилий ему  этих результатов не достичь, то мотивация  и в этом случае будет слабой.

Третий фактор, определяющий мотивацию в теории ожидания —  это валентность или ценность поощрения или вознаграждения. Валентность — это предполагаемая степень относительного удовлетворения или неудовлетворения, возникающая вследствие получения определенного вознаграждения. Поскольку у различных людей потребности и пожелания в отношении вознаграждения различаются, то конкретное вознаграждение, предлагаемое в ответ на достигнутые результаты, может и не иметь для них никакой ценности. Продолжим наши примеры. За выполненную работу менеджер может получить прибавку к жалованию, в то время как он рассчитывал на продвижение по службе или более интересную и сложную работу, или же на большую степень уважения и признания его заслуг. Если валентность низка, т.е. ценность получаемого вознаграждения для человека не слишком велика, то теория ожиданий предсказывает, что мотивация трудовой деятельности и в этом случае будет ослабевать.

Если значение любого из этих трех критически важных для определения мотивации факторов будет мало, то будет слабой мотивация и низки результаты труда. Соотношение этих факторов можно выразить следующей формулой (она показана и на рис. 3).

Мотивация = E–P x P –O x Валентность

Теория справедливости

 

Другое объяснение того, как люди распределяют и направляют свои усилия на достижение поставленных целей, дает теория справедливости. ТЕОРИЯ СПРАВЕДЛИВОСТИ постулирует, что люди субъективно определяют отношение  полученного вознаграждения к затраченным  усилиям и затем соотносят  его с вознаграждением других людей, выполняющих аналогичную  работу. Если сравнение показывает дисбаланс и несправедливость, т.е. человек считает, что его коллега  получил за такую же работу большее  вознаграждение, то у него возникает  психологическое напряжение. В результате необходимо мотивировать этого сотрудника, снять напряжение и для восстановления справедливости исправить дисбаланс.

Люди могут  восстановить баланс или чувство  справедливости, либо изменив уровень  затрачиваемых усилий, либо пытаясь  изменить уровень получаемого вознаграждения. Таким образом, те сотрудники, которые  считают, что им не доплачивают по сравнению с другими, могут либо начать работать менее интенсивно, либо стремиться повысить вознаграждение. Те же сотрудники, которые считают, что им переплачивают, будут стремиться поддерживать интенсивность труда  на прежнем уровне или даже увеличивать  ее. Исследования показывают, что обычно, когда люди считают, что им недоплачивают, они начинают работать менее интенсивно. Если же они считают, что им переплачивают, они менее склонны изменять свое поведение и деятельность.

Модель Портера-Лоулера

 

Лайман Портер и Эдвард Лоулер разработали комплексную  процессуальную теорию мотивации, включающую элементы теории ожиданий и теории справедливости. В их модели, показанной на рис. 4., фигурирует пять переменных: затраченные усилия, восприятие, полученные результаты, вознаграждение, степень удовлетворения. Согласно модели Портера-Лоулера, достигнутые результаты зависят от приложенных сотрудником усилий, его способностей и характерных особенностей, а также осознания им своей роли. Уровень приложенных усилий будет определяться ценностью вознаграждения и степенью уверенности в том, что данный уровень усилий действительно повлечет за собой вполне определенный уровень вознаграждения. Более того, в теории Портера-Лоулера устанавливается соотношение между вознаграждением и результатами, т.е. человек удовлетворяет свои потребности посредством вознаграждений за достигнутые результаты.

Для того чтобы лучше понять, как Портер и Лоулер объяснили  механизм мотивации, давайте последовательно  разберем их модель элемент за элементом. Цифры, приводимые в тексте в скобках, взяты из рис. 3 Согласно модели Портера-Лоулера результаты, достигнутые сотрудником, зависят от трех переменных: затраченных усилий (3), способностей и характерных особенностей человека (4), а также от осознания им своей роли в процессе труда (5). Уровень затрачиваемых усилий в свою очередь зависит от ценности вознаграждения (1) и того, насколько человек верит в существование прочной связи между затратами усилий и возможным вознаграждением (2). Достижение требуемого уровня результативности (6) может повлечь внутренние вознаграждения (7а), такие, как чувство удовлетворения от выполненной работы, чувство компетентности и самоуважения, а также внешние вознаграждения (76), такие, как похвала руководителя, премия, продвижение по службе.

Пунктирная линия между  результативностью и внешним  вознаграждением означает, что может  существовать связь между результативностью  какого-либо сотрудника и выдаваемыми  ему вознаграждениями. Дело в том, что эти вознаграждения отражают возможности вознаграждения, определяемые руководителем для данного сотрудника и организации в целом. Пунктирная линия между результативностью  и вознаграждением, воспринимаемым как справедливое (8), использована для  того, чтобы показать, что в соответствии с теорией справедливости, люди имеют  собственную оценку степени справедливости вознаграждения, выдаваемого за те или иные результаты. Удовлетворение (9) — это результат внешних  и внутренних вознаграждений с учетом их справедливости (8). Удовлетворение является мерилом того, насколько  ценно вознаграждение на самом деле (1). Эта оценка будет влиять на восприятие человеком будущих ситуаций.

Рис. 4 Модель Портера - Лоулера

Познакомившись с данной главой, мы разобрали основные термины и  определения связанные с мотивацией и стимулированием. Огромное значение представляет собой сам процесс  мотивации, который является одним  из ключевых аспектов выбранной темы. Он делится на несколько этапов и  постепенно показывает переход от возникновения потребности до её удовлетворения и получения материального или духовного вознаграждения.

Также мы познакомились с содержательными  и процессуальными теориями мотивации, с помощью которых возможно улучшить мотивацию труда людей, и тем  самым способствовать повышению  их трудовой эффективности.

2 Организация мотивации  и стимулирования персонала на  примере ОАО «Жировой комбинат

2.1 Общая характеристика деятельности ОАО "Жировой комбинат"

 

Открытое акционерное общество "Жировой комбинат" является в  настоящее время частным предприятием.  Организационно-правовая форма предприятия    - открытое акционерное   общество. Если несколько лет назад в  собственности государства был  определенный пакет акций, то в настоящее  время оно не осуществляет никакого контроля над деятельностью предприятия  качестве акционера.

ОАО "Жировой комбинат" является одним из крупнейших предприятий  пищевой промышленности Свердловской области. На протяжении всего своего существования комбинат производит и реализует продукцию масложировой промышленности. Основными направлениями  деятельности предприятия является выработка майонеза, маргарина, растительного  масла, мыла.

История комбината начинает свой отсчет с 1959 года, когда была пущена первая очередь, рассчитанная на выпуск маргарина  и саломаса. Постоянно ориентируясь на расширение ассортимента и увеличения объема выпускаемой продукции, комбинат развивался. В 1971 году построен мыловаренный цех, в 1996 году вступили в строй цеха по фасовке растительного масла, производству майонеза и горчицы. В  период перехода к рыночной системе  хозяйствования на предприятии была сделана ставка на техническое перевооружение предприятия, на совершенствование  и автоматизацию производственных процессов. В 1996 году на эти цели было израсходовано 12,7 млрд. руб., а в 1999 году эта сумма составила - 23,8 млрд. руб. Многие работы по технической реконструкции, разработке, изготовлению и ремонту  оборудования осуществляются собственными силами - работниками механического  цеха, конструкторского отдела, служб  главного механика, главного энергетика и других не менее важных подразделений. Правильным тактическим ходом стало  внедрение самых современных  технологий, основанных на последних  достижениях науки и техники. Все это позволило комбинату  решить две основные задачи. Во-первых, добиться высокой эффективности  поточного, массового производства и тем самым сделать свою продукцию  недорогой, доступной покупателю с  любым достатком. Во-вторых, использование  высокого уровня техники, компьютерного  управления процессами, жесткое соблюдение всех технологических тонкостей, строгий  бактериологический контроль, позволило  создать конкурентоспособную, высококачественную, экологически чистую продукцию мирового уровня.

Сегодня ОАО "Жировой комбинат" является одним из крупнейших российских предприятий своей отрасли, входит в пятерку крупнейших российских предприятий отрасли. Это современное, динамично развивающееся предприятие  с большим потенциалом и перспективами.

Правовое положение ОАО "Жировой  комбинат",  права и обязанности  акционеров определяются в соответствии с Гражданским кодексом РФ и законом "Об акционерных обществах". Высшим органом управления акционерным  обществом является общее собрание его акционеров. Общим собранием  акционеров выбран совет директоров во главе с генеральным директором. Организационная структура управления построена таким образом, что  при умеренном спросе на продукцию  управление персоналом можно осуществить  эффективно при минимуме управленческих уровней.  В настоящее время  производственные мощности комбината  представлены четырьмя производственными  цехами:

• гидрорафинационный,
• маргариновый,
• майонезный,
• мыловаренный.

По обслуживанию основных цехов  работают шестнадцать вспомогательных  служб.

ОАО "Жировой комбинат" обладает высоким техническим потенциалом. Продукция вырабатывается на высоко автоматизированных поточных линиях известных  иностранных фирм. Для изготовления полимерной тары также используются передовые технологии и импортное  оборудование. Оборудование, необходимое  производству поставляется из-за рубежа, главным образом из Германии. Комбинат в течении многих лет сотрудничает с корпорацией "Sidel" и большинство недавно приобретенных аппаратов принадлежит именно этой фирме. Так же предприятие сотрудничает с такими поставщиками оборудования, как "Альфа Лаваль" (Швеция), "Спомаш" (Польша), "Кирхфельд", "Шредер" (Германия), "Джонсон" (Великобритания), ОКБ "Технология" (Россия) и др.  Технологическое сырье (клей, полиэтилен и др.) поступает из-за границ, а некоторые виды производятся в Российской Федерации. Пищевое сырье поступает из различных регионов нашей страны, однако очень часто комбинат заключает сделки с американскими фирмами на поставку яичного порошка, сухого молока и томатной пасты.

Номенклатура продукции предприятия  включает майонезы, маргарины, подсолнечное масло, кетчуп, горчица, жиры, мыло. В  целом  ассортимент продукции  включает в себя около 50 наименований. Структура сбыта предприятия  в 2002 году представлена на рис. 5.

Ежемесячный выпуск продукции составляет  2 тыс. тонн майонеза, 40 тонн подсолнечного  масла, до 2000 тонн маргарина,  400-450 тонн мыла.

 

 

Источник: Составлено автором по данным ОАО "Жировой комбинат"

Рис. 5. Структура сбыта продукции ОАО "Жировой комбинат"

 

Динамика годового выпуска в 2001-2002 годах по видам  продукции в  натуральном выражении приведена  на рис. 6.

В 2002 году у предприятия наблюдался рост производства маргарина, майонеза,  жиров и туалетного мыла. Наибольший прирост произошел по туалетному мылу, что обусловлено усовершенствованием  технологии производства данного продукта и повышением потребительского спроса на него.

Вся продукция вырабатывается по передовым  технологиям, утвержденной нормативно-технической  документации и отвечающей высокому научно-техническому уровню, что подтверждается многочисленными наградами. В 2002 году предприятие завоевало две платиновых и одну золотую медали, смотра-конкурса "Всероссийская марка (III тысячелетие) Знак качества XXI век".

При постоянном улучшении качества и внешнего вида продукции и с  вводом нового оборудования растет уровень  продаж основных видов продукции  ОАО "Жировой комбинат", несмотря на возрастающую конкуренцию со стороны  зарубежных и отечественных производителей.

 

 

 

 

 

 

 

тн

Источник: Составлено автором по данным ОАО "Жировой комбинат"

Рис. 6. Динамика выпуска продукции ОАО "Жировой комбинат" по видам  продукции, тн

 

Предприятие динамично завоевывает  рынки сбыта, его продукция пользуется большим спросом как в Уральском  регионе, так и за его пределами, осваиваются рынки ближнего зарубежья. По данным маркетинговых исследований майонез предприятия занимает — 90% рынка продукта в г. Екатеринбурге  и Свердловской области.

В целом  анализ ОАО "Жировой комбинат" показал, что комбинат является одним  из крупнейших предприятий пищевой  промышленности Свердловской области. ОАО "Жировой комбинат" успешно  развивается, обладает высоким техническим  потенциалом. Продукция вырабатывается на высоко автоматизированных поточных линиях известных иностранных фирм.  Предприятие занимает довольно большую  долю на рынке масложировой промышленности, что позволяет продукции свободно и легко конкурировать с продукцией других предприятий.

 

2.2. Анализ мотивации и стимулирования персонала на ОАО "Жировой комбинат"