Кроме того, один и тот же фактор может  вызвать у одного человека удовлетворенность, у другого - неудовлетворенность. Таким образом гигиенические и мотивирующие факторы могут быть источником мотивации и это зависит от потребностей конкретных людей. Так как у разных людей разные потребности, то и мотивировать разных людей будут разные факторы.

       Кроме того, другие исследователи пришли к выводу, что усиление мотивирующих факторов не всегда ведет к росту производительности труда.

       (Например, общение с коллегами для человека  важнее, чем работа). Здесь удовлетворенность  работой может быть высокой, а производительность труда - низкой.

       Таким образом мотивацию надо воспринимать как вероятностный процесс.

       То, что мотивирует данного человека в конкретной ситуации, может не оказать никакого воздействия на него в другое время или на другого  человека в аналогичной ситуации.

       Впоследствии  исследователи пришли к выводу, что  для того, чтобы объяснить механизм мотивации, необходимо рассмотреть  многочисленные поведенческие аспекты и параметры окружающей среды. Реализация этого подхода привела к созданию процессуальных теорий мотивации. [7, c.159]

1.4. Процессуальные теории мотивации

       Основа  процессуальных теорий - анализ того, как  человек распределяет усилия для достижения различных целей и как выбирает конкретный вид поведения. Авторы процессуальных теорий не оспаривают существования потребностей, но считают, что поведение людей определяется не только этим. Поведение личности также является функцией ее восприятия и ожиданий, связанных с данной ситуацией, и возможных последствий выбранного ею типа поведения.

       Существуют три основные теории мотивации: теория ожидания, теория справедливости и модель Портера-Лоулера.

Теория  ожиданий (ТО)

       Эта теория (Виктор Врум) базируется на положении  о том, что наличие активной потребности не является единственным условием мотивации человека на достижение определенной цели. Кроме того, человек должен надеяться на то, что выбранный им тип поведения действительно приведет к удовлетворению потребности и приобретению желаемого.

       ОЖИДАНИЯ - это оценка данной личностью вероятности  определенного события. Большинство людей ожидают, что окончание ВУЗа позволит им получить хорошую работу и что, если работать с полной отдачей, можно продвинуться по службе. При анализе мотивации к труду теория ожиданий подчеркивает важность трех взаимосвязей:

             1) затраты труда - результаты (З-Р);

             2) результаты - вознаграждение (Р-В);

             3) валентность (В) (ценность вознаграждения).

       Ожидание  З-Р - это соотношение между затраченными усилиями и полученными результатами (если коммивояжер обзвонит на 10 чел. больше, то объем продаж возрастет на 15%).

       Если  люди чувствуют, что прямой связи  между усилиями и результатами нет, то согласно ТО, мотивация будет ослабевать.

       Ожидание  Р-В - есть ожидание определенного вознаграждения или поощрения за достигнутый  результат (например, при повышении объема продаж на 15% коммивояжер может ожидать 10% премию к зарплате).

       Здесь, как и в случае З-Р 7 человека, не ощущающего четкой связи между достигнутыми результатами и желаемым поощрением или вознаграждением, мотивация трудовой деятельности будет ослабевать (если за 15% увеличения объема продаж он получит 2% премии, он может и не звонить).

       Также если человек уверен, что достигнутые  результаты будут хорошо вознаграждены, но при разумной затрате усилий ему это не удастся достичь результата, то мотивация также будет слабой.

       Валентность - это ценность вознаграждения или  предполагаемая степень относительного удовлетворения или неудовлетворения, возникающая после получения определенного вознаграждения.

       Так как у разных людей потребности  и пожелания касательно вознаграждения различаются, то конкретное вознаграждение может быть воспринято по-разному. Если валентность низка, то согласно, ТО мотивация труда будет ослабевать.

       Таким образом, если значение любого из трех критически важных факторов будет мало, то  будет слабой мотивация и низки результаты труда. Соотношение этих факторов выражается формулой:

         

       Практическое  использование теории мотивации  может дать неплохой результат в  деле повышения производительности труда.

       Для этого руководители предприятия должны сопоставить предлагаемое вознаграждение с потребностями сотрудников и привести их в соответствие.

       Случай.  Для мотивации агентов руководство  фирмы объявило, что те, кто выполнит свой план, за счет фирмы поедут с  женами на Гавайи на 2 недели. Руководство было потрясено, т.к. некоторые лучшие агенты перестали выполнять план.

       Причина.  Поездка на Гавайи с женой не всеми  воспринималась как награда.

       Руководитель  должен сформировать высокий, но реалистичный уровень результатов, ожидаемых от подчиненных.

       Имейте  в виду, что:  взаимоотношения  начальников и подчиненных в  большой степени зависит от того, чего они ожидают от подчиненных. Чем выше ожидания, тем выше результат.

       Это подтверждают исследования. Но необходимо создавать подходящий климат для мотивации.  [10, c.122]

       Теория  справедливости (ТС)

       Теория  справедливости (ТС) постулирует, что  люди субъективно определяют отношение полученного вознаграждения к затраченным усилиям и затем соотносят его с вознаграждением других людей, выполняющих аналогичную работу. Если сравнение показывает дисбаланс и несправедливость, то у них возникает психологическое напряжение. Этих сотрудников надо мотивировать соответствующим образом, исправив дисбаланс.

       Таким образом, те сотрудники, которые считают, что им не доплачивают по сравнению с другими, либо начинают снижать производительность труда, либо требуют повысить вознаграждение.

       Те, кто считает, что им переплачивают, будут стремиться работать на том  же уровне, либо повысить отдачу.

       Таким образом, основной вывод ТС для практики управления состоит в том, что до тех пор, пока люди не начнут считать, что они получают справедливое вознаграждение, они будут снижать интенсивность труда. Практика, распространенная в США, когда дурным тоном считается спрашивать сослуживцев о размере заработной платы, часто имеет отрицательные последствия, так как заставляет подозревать несправедливость там, где ее может и не быть. Кроме того, из теории ожидания следует, что в этом случае организация может потерять положительное мотивационное воздействие роста зарплаты, связанное с продвижением по службе.

     Однако  восприятие и оценка справедливости носит относительный характер. Люди сравнивают себя с сотрудниками своей и других организаций, выполняющих аналогичную и сравнивают заработную плату, не учитывая при этом опыт, либо эффективность труда.

     Модель  Портера-Лоулера

     Это комплексная процессуальная теория мотивации, включающая элементы “ТО” и “ТС”.

     В общем виде модель мотивации представлена на схеме (рис.3.). 

  

 

     Рис.3. Модель Портера-Лоулера

     Здесь используется 5 переменных:

           - затраченные усилия;

           - восприятие;

           - полученные результаты;

           - вознаграждение;

           - степень удовлетворения.

     В теории Портера-Лоулера устанавливается соотношение между вознаграждением и результатами, т.е. человек удовлетворяет свои потребности посредством вознаграждений за достигнутые результаты.

     Итак, результаты, достигнутые сотрудником, зависят от трех переменных:

           -затраченных усилий - (3);

           -способностей и  характерных особенностей человека (4);                  

           -осознания им  своей роли в процессе труда  (5).

     Уровень затрачиваемых усилий в свою очередь  зависит от ценности вознаграждения и того, насколько человек верит  в существование прочной связи  между затраченными усилиями и возможным  вознаграждением.

     Достижение  требуемого уровня результативности (6) может повлечь внутренние вознаграждения (7а), такие, как чувство удовлетворенности  работой, самоуважение к своей компетентности, а также внешнее вознаграждения (7б), такие, как похвала, премия, продвижение по службе.

     Пунктир Р-ВВ - показывает, что может существовать связь между результативностью какого-либо сотрудника и выдаваемыми ему вознаграждениями.

     Пунктир Рез-8 использован для того, чтобы  показать, что в соответствии с теорией справедливости, люди имеют собственную оценку степени справедливости вознаграждения, выдаваемого за тот или иной результат.

     Удовлетворение (9) - это результат внутренних и  внешних вознаграждений с учетом их справедливости (8). Удовлетворение является мерилом того, насколько ценно вознаграждение на самом деле. Эта оценка будет влиять на восприятие человеком будущих ситуаций.

     Главный вывод Портера и Лоулера состоит  в том, что РЕЗУЛЬТАТИВНЫЙ ТРУД ВЕДЕТ К УДОВЛЕТВОРЕНИЮ.

     Это прямо противоположно тому, что на сей счет думает большинство руководителей. Они находятся под влиянием ранних теорий человеческих отношений, полагавших, что чем больше удовлетворен человек, тем он лучше работает.

     Портер  и Лоулер полагают, что чувство  выполненной работы ведет к удовлетворению, которое, в свою очередь, способствует повышению результативности.

     Считается, что модель Портера-Лоулера внесла основной вклад в теорию мотивации. [2, c.78]

 

Глава 2. Практика мотивации трудовой деятельности на ОАО “ТуКЗ”

2.1. Характеристика предприятия ОАО “ТуКЗ”

 

       Полное и сокращенное наименование: открытое акционерное общество “Тульский комбайновый завод”. ОАО “ТуКЗ”.

       Почтовый  и юридический адрес предприятия: 300004, Российская Федерация, Тульская область, г. Тула, ул. Кирова, д.250.

       Вид деятельности: машиностроение.

       Организационно-правовая форма: Открытое акционерное общество.

       Форма собственности: смешанная (без иностранного участия).

       Распределение собственности между акционерами:

       доля  государственной собственности  – 17,11%;

       доля  частной собственности, всего – 82,89%,

       из  них:

       физические  лица – 49,41%;

       юридические лица – 33,48%.

       Адрес налоговой инспекции, контролирующей предприятие: ГНИ по Пролетарскому  району, г. Тулы, 300001, г. Тула, Тульская область, ул. Калинина 3.

       Открытое  акционерное общество "Тульский комбайновый завод" - 
крупное машиностроительное предприятие в отрасли сельскохозяйственного машиностроения, производитель сельскохозяйственной техники в Нечерноземной зоне Российской Федерации.

       Тульский  комбайновый завод создан в 1937 году. С 1946 года специализируется на изготовлении сельхозтехники.

       Основные  данные предприятия ОАО ТуКЗ приведены в табл. 1.