Содержание 

 

Введение

 

       Эффективное управление невозможно без понимания мотивов  и потребностей человека и правильного использования системы мотивации на предприятии, это и определяет актуальность темы курсовой работы.

       Основу  мотивации составляют, главным образом, материальные потребности, представляющие собой совокупность материальных благ, имеющую вещественную форму и выступающую в качестве главного побудительного мотива трудовой деятельности человека. Разновидностями материальных потребностей являются жилье, мебель и оборудование, одежда и обувь, транспорт  и средства связи, продукты питания, предметы культуры, отдых и развлечения.

       Источником  приобретения материальных благ являются денежные доходы населения, главным  элементом которых для большинства  трудящихся является заработная плата. Заработная плата выполняет много экономических функций, из которых можно выделить две главные. Во-первых, она является основным источником денежных доходов населения, поэтому определяет  уровень жизни и благосостояние работающих и членов их семей, формирует отношение не только к труду, но и ко многим другим социальным вопросам. Во-вторых, оплата труда является одним из важнейших звеньев хозяйственного механизма, оказывает весьма серьезное влияние на эффективность производства.

       Повышается  уровень самостоятельности предприятий. И это настоятельно требует изменений в оплате труда работников. Появились новые формы хозяйствования. И это тоже требует нового подхода к вопросам оптимизации темпов интенсификации производства и роста заработной платы. Особое внимание обращают в новых условиях хозяйствования принципы организации и условия справедливой оплаты труда. Именно справедливой, поскольку ничто так не расхолаживает человека, как отсутствие справедливости в оплате труда.

         Объект исследования – Открытое акционерное общество “Тульский комбайновый завод” (далее по тексту ОАО “ТуКЗ”).

       Предмет исследования – система мотивации на предприятии.

       Цель  курсовой работы: исследование мотивации трудовой деятельности.

       Для достижения поставленной цели в работе решаются следующие задачи:

       - изучаются теоретические аспекты мотивации работников в современных условиях;

       -  анализируются системы мотивации на ОАО «ТуКЗ»;

       В процессе выполнения контрольно-курсовой работы были использованы следующие методы исследования: расчетно-конструктивный; абстрактно-логический и др. Были использованы нормативно-правовые акты Российской Федерации, книги, монографии и статьи ведущих отечественных ученых экономистов.

 

Глава 1. Мотивация трудовой деятельности в организации

1.1. Сущность мотивации трудовой деятельности в организации

 

       В психологии считают, что человек  испытывает потребность, когда он ощущает физиологически или психологически недостаток чего-либо.

       Содержательные  теории мотивации представляют собой  попытки классифицировать эти общечеловеческие потребности по определенным критериям. До сих пор не существует единой, всеми принятой идентификации определенных потребностей. Но большинство психологов согласны, что потребности можно классифицировать как первичные и вторичные.

       Первичные - по природе - физиологические и, как правило, врожденные. Это потребности в пище, воде, потребность дышать, спать, сексуальные потребности.

       Вторичные - психологические по природе. Это  потребности в успехе, уважении, власти, привязанности и в принадлежности кому или чему-либо. Так как вторичные  потребности осознаются с опытом, то постольку поскольку люди имеют различный приобретенный опыт, вторичные потребности различаются больше, чем первичные.

       Потребности невозможно непосредственно наблюдать  или измерить. Об их существовании можно судить лишь по поведению человека. Психологи пришли к выводу, что потребности служат мотивом к действию. Когда потребность осознана, она порождает устремленность. Побуждение - это ощущение недостатка в чем-либо, имеющее определенную целенаправленность.

       Цель  здесь - это нечто, что осознается как средство удовлетворения потребности. Например, вы ощущаете потребность в сложной работе. Это может побудить вас попытаться достичь цели в виде получения места, обеспечивающего ее. Получив ее, вы можете обнаружить, что работа на самом деле не такая сложная, как бы вам хотелось. Это может привести к тому, что вы будете работать с меньшим усердием. [11, c.78]

       Упрощенная  модель мотивации через потребности  имеет вид (рис.1.):

 

       Рис.1. Модель мотивации через потребности

       Поскольку потребности вызывают у человека стремление к их удовлетворению, постольку руководители должны создавать такие ситуации, которые позволяли бы людям чувствовать, что они могут удовлетворить эти потребности посредством поведения, приводящего к достижению целей организаций. Таким образом, необходимо так строить технологический процесс, чтобы он не вступал в конфликт с потребностями людей.

       Но  существует огромное количество различных  характеров, то есть существует огромное разнообразие конкретных человеческих потребностей, а также целей, которые приводят к удовлетворению этих потребностей, а также типов поведения для достижения этих целей.

       В теории и практике мотивации слово  “вознаграждение” имеет более широкий  смысл, чем просто деньги или удовольствия, которые можно купить на эти деньги. [3, c.88]

       Вознаграждение - это все, что человек считает  ценным для себя. Но понятия ценности у каждого человека индивидуальны, следовательно, различна и оценка вознаграждения и его относительной ценности.

       Руководитель  имеет дело с двумя основными  типами вознаграждения:

       - внутренним;

       - внешним.

       Внутреннее  вознаграждение дает сама работа. Например, это чувство достижения результата, содержательности и значимости выполняемой  работы, самоуважения. Дружба и общение, возникающие в процессе работы, также относятся к внутреннему вознаграждению.

       Наиболее  простой способ обеспечения внутреннего  вознаграждения - создание соответствующих  условий работы и точная постановка задачи.

       Внешнее вознаграждение возникает не от самого процесса труда, а дается организацией. Например, зарплата, продвижение по службе, символы служебного статуса и  престижа, похвала и признание, а также дополнительные выплаты (дополнительный отпуск, служебный автомобиль, оплата определенных расходов и страховки).

       Чтобы определить, как, кому и в каких пропорциях нужно применять внутреннее и внешнее вознаграждения в целях мотивации, руководители должны установить, каковы потребности ее работников. В этом и состоит цель содержательных теорий мотивации. [6, c. 256]

1.2. Мотивационные стимулы

       Эффективность той или иной системы мотивации и стимулирования в практическом плане во многом зависит от руководства предприятия, где грамотная система мотивации позволяет претворять в жизнь стоящие перед организацией цели. При этом важно разработать ту систему мотивации, которая показана данному предприятию, и подобрать соответствующие способы стимулирования отдельно для каждого работника. По сути, менеджмент организации должен стараться сам выбирать, каким образом стимулировать каждого работника для выполнения основной задачи. Главное здесь осуществить правильный выбор, в управленческом плане - «угадать» способ ориентирования сотрудников, направив их на достижение целей организации.

       Для этого необходимо проанализировать структуру интересов и особенности характера членов трудового коллектива и на основании этого построить такую систему стимулирования, которая вызывала бы предельно конструктивное организационное поведение и обеспечивала достижение организационного результата. Наиболее удачной моделью построения системы стимулирования, которую может использовать менеджмент организаций, по нашему мнению, является модель «Мотивация - стимул», предложенная В.И. Герчиковым.  

       Известно, что характер человека и его интересы определяют его отношение к тем или иным событиям, явлениям и тем самым обусловливают его ответную реакцию на них. Таким образом, порождая определенные события и управляя ими, можно вызвать необходимую ответную реакцию и направлять поведение человека в группе, организации и т. д. Специфика стимулирования заключается именно в том, чтобы использовать для каждого человека те стимулы, на которые бы он откликался. Поскольку характер и интересы человека разнообразны, то и система стимулирования должна быть разнообразна. Говоря иначе, она должна учитывать это разнообразие и подстраиваться под человека, члена организации. Это предполагает в первую очередь определение ключевых мотивационных типов персонала организации. Существует несколько мотивационных типов, каждый из которых характеризует то или иное поведение человека в организации. Все мотивационные типы согласно В.И. Герчикову можно разделить на два класса:

       1. Класс мотивации избегания, когда человек стремится избежать нежелательных для себя последствий своего поведения;

       2. Класс мотивации достижения, когда человек ведет себя так, чтобы достичь определенных рубежей, к которым он стремится. 

       В соответствии с этим и выбирается первое основание для стимулирования: «негативное стимулирование» - различного рода санкции; «позитивное стимулирование» - различного рода поощрения. Так, для сотрудника с мотивацией избегания более эффективным будет стимулирование, основанное на страхе «наказания», но при этом ждать от него значительных достижений не приходится. Сотрудник с ярко выраженной мотивацией достижения нуждается в положительном подкреплении, поощрении и награждении за достижение высоких результатов.[15, c.112]

       Различают следующие «чистые» типы мотивации:

       - люмпенизированный - мотивация избегания;

       - инструментальный - мотивация достижения;

       - профессиональный - мотивация достижения;

       - патриотический - мотивация достижения;

       - хозяйский - мотивация достижения. 

       1. Люмпенизированный тип мотивации - «люмпенизированный работник» - отличается низкой мотивацией к эффективной работе, обладает невысокой квалификацией, не стремится ее повышать, безответственен и избегает любой работы, связанной с личной ответственностью. Сам не проявляет никакой активности: его основное стремление - как можно меньше работать, стремление к минимизации усилий.  

       2. Инструментальный тип мотивации - «инструментально мотивированный работник» - в работе ценит только заработок в виде денег или иных благ, работает с большой отдачей на любой работе, если его труд справедливо и высоко оплачивается. Работа для такого работника имеет ценность не сама по себе, а как средство получения материальных благ. 

       3. Профессиональный тип мотивации - «профессионально мотивированный работник» - видит в работе возможность реализовать свои знания и умения, для него важна интересная, содержательная работа, возможность проявить себя, доказать себе и окружающим, что он способен на решение задач, которые не каждому под силу. Таких работников отличает развитое профессиональное достоинство и самоуважение.

       4.  Патриотический тип мотивации - «работник-патриот» - преданный своему делу, коллективу, обществу, стране. Старается хорошо работать из-за высоких моральных, религиозных или идеологических соображений. Такой работник особенно ценит результативность общего дела, в котором участвует, и общественное признание своего участия, выраженное в моральных знаках и оценках.