Мотивация трудовой деятельности персонала

       В работе с человеческими ресурсами каждая организация решает следующие основные задачи в управлении своим персоналом [10]:

        1. Каждая организация привлекает  необходимое количество сотрудников  по определенным качественным  требованиям к ним. Способы  и методы поиска и подбора  персонала могут быть разными, но суть остается единой – заключение соглашения между организацией и индивидом, в соответствии с которым человек предоставляет организации свои физические и интеллектуальные возможности и профессиональные навыки (компетенции) на определенное время в обмен на различного рода вознаграждения со стороны организации.

        2. Все организации проводят адаптацию,  обучение и развитие своих  сотрудников, т.е. приводят в  соответствие навыки и умения  сотрудников с стоящими перед  организацией целями и задачами. Способы и формы такого обучения могут быть разными, но они присутствуют всегда.

       3. Организация осуществляет оценку  производственного поведения своих  сотрудников, их вклад в достижение  целей организации. Формы оценки  разнообразны – от простой  похвалы до сложных систем аттестации.

       4. Каждая организация вознаграждает  своих сотрудников – т.е. компенсирует  им затраты времени, энергии,  интеллекта потраченные сотрудниками  на достижение целей организации,  мотивируя их на «правильное»  производственное поведение.

       5. Каждая организация имеет свою  корпоративную культуру, которую  она стремиться тем или иным  способом развивать, обеспечивая  заинтересованность сотрудников  в работе в данной организации.  Таким образом, мотивация трудовой  деятельности является центральной, стратегической функцией в управлении персоналом и любой руководитель организации на своем опыте знает, что для долговременного успеха любого предприятия важнейшим является желание сотрудников организации трудиться производительно, с полной отдачей сил. 

       2.2 Проблемы, связанные с низкой мотивацией персонала

       Мотивация персонала лежит на перекрестке, как проблем, так и достижений организации. В некотором смысле развитие мотивации повышает эффективность  работы не в меньшей мере, чем  технологическое перевооружение и финансовое управление.. Более того, в истории известны примеры, когда преимущество достигалось не посредством передовой технологии, а как раз вопреки ей – на основе эффективно работающей системы моральных и материальных стимулов. С другой стороны, проблемы организации, связанные с низкой мотивацией персонала к работе, могут быть самыми разнообразными и проявляться в виде следствий в других, на внешний взгляд, мало связанных областях деятельности организации. Приведем далеко не полный список типичных затруднений и проблем, имеющих отношение к мотивации персонала.[11]

       Нарушение эффективности работы (качество, объемы, временные  параметры). Падение производительности – застой или снижение объемов продаж; невыполнение производственных планов и нормативов, снижение объемов выработки и т.д. Снижение качества работы – брак, жалобы клиентов на качество обслуживания; несоблюдение технологических норм. Нарушения временных параметров работы – намеренное или привычное замедление темпа работы, затягивание работы; срыв плановых сроков выполнения; повышенный процент сверхурочных и неплановых работ.

       Нарушения организационных  норм и правил.

       Трудовая  дисциплина – прогулы, опоздания; низкая исполнительность; конфликты между  руководителями и подчиненными;

       Лень  «второго уровня» – выполнение более простых и психологически приятных работ.

         «Шаманство» – избегание работы  путем ее усложнения. Типовая  модель общения: самооправдания (объяснения, почему трудно или  невозможно сделать…), злоупотребление  квалификацией. 

       Нарушение норм делового общения с клиентами и коллегами.

       Воровство (времени, материальных ценностей, ресурса  оборудования и т.д.). Высокая текучесть  кадров;

       А что не устраивает работника? Работа по совершенствованию системы мотивации не может быть полноценной, если не учитываются настроения и пожелания если не всех работников, то хотя бы ключевых специалистов, наиболее ярких представителей коллектива, неформальных лидеров. По опыту работы с компаниями можно выделить типичный перечень проблем, в той или иной степени волнующих сотрудников. Итак, что же не устраивает большинство работников в сфере мотивации?

       Размер  денежного вознаграждения. Невысокая зарплата по сравнению со среднерыночной и с родственными компаниями.

       Несправедливость  и нерациональность системы оплаты труда. Необоснованный разрыв в уровне оплаты высшего, среднего и нижнего состава сотрудников; завышенные оклады «особо приближенных» сотрудников. Уравниловка в оплате труда при различных уровнях результативности работника. Отсутствие связи зарплатной системы с результатами работы компании и получаемой ею прибылью. Односторонний пересмотр условий оплаты и стимулирования труда. Отсутствие критериев оценки результативности сотрудников, субъективный подход в оплате труда. Игнорирование профессиональных навыков и знаний, сложности выполняемой работы. Недостаточная информированность, отсутствие четких и всем известных правил денежного вознаграждения.

         Примитивность системы  мотивации. Отсутствие социальных льгот, даже гарантированных законом. Невнимание к процессам обучения и повышения квалификации. Демотивирующее управление (унижение подчиненных, грубость, отсутствие похвалы и морального поощрения, жестко авторитарный стиль руководства). Можно сделать вывод, что указанные проблемы возникают при нарушении обеими сторонами условий «психологического контракта» – работник не осуществляет требуемого производственного поведения (по достижению целей предприятия), работодатель, в свою очередь, не предоставляет необходимого вознаграждения (как материального, так и психологического). Проще говоря – «вы делаете вид, что нам платите, мы делаем вид, что работаем».[7] 

       2.3. Основные задачи системы мотивации

       Обозначим основные задачи, стоящие перед менеджером по персоналу при разработке и совершенствовании системы мотивации и стимулирования эффективного производственного поведения[9]:

       -Привлечение персонала в организацию. Организации конкурируют между собой на рынке труда за привлечение человеческих ресурсов, которые им необходимы для достижения стратегических задач. В этом смысле система мотивации должна быть конкурентоспособной применительно к той категории работников, которые требуются организации.

       -Сохранение сотрудников в организации и обеспечение их лояльности. Когда вознаграждение в организации не соответствует тому, что предлагает рынок, сотрудники могут начать покидать ее. Чтобы избежать потери сотрудников, на профессиональное обучение и развитие которых организация затратила определенные средства и которые являются ценным ресурсом, руководители должны обеспечить конкурентоспособность системы мотивации.

       -Стимулирование производительного поведения. Вознаграждение должно ориентировать работников на те действия, которые необходимы для организации. Производительность, творчество, опыт, преданность философии организации должны поощряться через систему мотивации.

       -Контроль за издержками на рабочую силу. Продуманная система мотивации позволяет организации контролировать и эффективно управлять затратами на рабочую силу, обеспечивая при этом наличие требуемых сотрудников.

       -Административная эффективность и простота. Система мотивации должна быть хорошо понятна каждому сотруднику и проста для администрирования, т. е. не требовать значительных материальных и трудовых ресурсов для обеспечения ее бесперебойного функционирования.

       Применяемые в современной хозяйственной  практике системы стимулов достаточно разнообразны и зависят от множества условий как объективного характера (экономическое положение в стране, уровень безработицы, цены, состояние социального страхования и т.п.), так и от более частных обстоятельств (квалификационный уровень сотрудников, их чисто человеческие черты, возраст, психологический климат).

       Между тем, жизнь не стоит на месте  и  "...тот фактор, который сегодня мотивирует конкретного человека к интенсивному труду, завтра может способствовать "отключению" того же самого человека. Никто точно не знает, как действует механизм мотивации, какой силы должен быть мотивирующий фактор и когда он сработает, не говоря уж о том, почему он срабатывает". Поэтому в кадровом менеджменте происходит постоянное исследование  и развитие различных стимулов  трудовой деятельности, разработка новых методов и систем организации стимулирования. [12]

       Научные и учебные издания по менеджменту  содержат довольно подробный анализ и переработку в соответствии с современными условиями классических теорий мотивации, а так же разработку новых.

       Так, широкое применение сегодня находит  партисипативный к мотивации персонала, реализующий программы вознаграждения  за труд, направленные  на усиление внутренней мотивации и заинтересованности работников в трудовом процессе путем расширения их полномочий в деятельности фирмы.[13] Основные формы: партисипации:  участие работников в доходах и прибылях компании, участие работников в управлении.

       Особого внимания заслуживает подход к управлению подход персоналом, принятый в стратегическом управлении, основанный на ролевом  подходе к взаимодействию человека и организации. [14]

         В публицистической литературе  сегодня существует множество  разработок, детально рассматривающие  предметы,   процессы и методы стимулирования.

         Так, к примеру, в статье  Верхоглазенко приведен вариант  трудовой позиционности, который  на взгляд авторов, является оптимальной основой формирования мотивационно-стимулирующих условий по отношению к работнику [15]

     Система создания мотивационно-стимулирующих  условий труда 

     Ключевым  пунктом в данной методике является обеспечение позитивного отношения  работника к кругу своих обязанностей и к предложенным “правилам игры”, для чего необходимо культивирование и поощрение правильного самоопределения работника. Самоопределение означает не только адекватное понимание, но и осознанное принятие работником нормативных условий его труда и жизни в организации. [16] 
 

     3. Материальное стимулирование труда как основной элемент системы мотивации на предприятии 

3.1. Оплата труда,  ее определяющая  роль в системе  вознаграждения

       Практически все теории мотивации основываются на концепции «человека экономического», базирующейся на механистическом понимании  человека, его места на предприятии и сущности его деятельности. Согласно этой концепции, человек выступает в организации как экономический субъект и, следовательно, предпочитает исключительно экономические стимулы. И даже если они адресуются к другим каким-либо свойствам человека, все равно они должны иметь экономический ракурс, т.е. так или иначе измерены самим человеком посредством экономических показателей.

       Согласно  этому подходу мотивация и  стимулирование сводятся, в основном, к материально-денежным вознаграждениям  и в управленческом отношении они представляют собой манипулирование различного рода формами и методами зарплаты (оклад, сдельная, повременная премиальная и т.п.). [17]

       Заработная  плата, как экономическая категория  относится к сфере товарно-денежных отношений и используется как при найме рабочей силы (т.е. при покупке товара «рабочая сила»), так и при удержании сотрудников от перехода в другие организации. В условиях рыночных отношений для того, чтобы привлечь и удерживать сотрудника, размер его заработной платы должен быть приемлем как для компании, так и для самого сотрудника.

       На  рынке труда работа определенного  количества и качества вознаграждается  в соответствии с тем, сколько  потребители готовы заплатить за произведенную продукцию. Заработная плата, таким образом, не зависит от произвольных решений. Ее выплата – это не милость со стороны нанимателя, а деловая операции, покупка «фактора производства». Цена труда – рыночное явление, зависящее от спроса потребителей на блага и услуги.

       В неискаженной рыночной экономике оценка усилий каждого индивида отделена от каких-либо соображений личного характера и поэтому может быть свободной как от пристрастия, так и от неприязни. Рынок выносит приговор товарам, а не людям.