Мотивация трудовой деятельности на предприятии (на материалах ОАО "Дятьковский хрусталь”)

МИНИСТЕРСТВО ТОРГОВЛИ И ЭКОНОМИЧЕСКОГО РАЗВИТИЯ   РФ

ОРЛОВСКИЙ КОММЕРЧЕСКИЙ ИНСТИТУТ

 

Кафедра менеджмента

 

 

 

КУРСОВАЯ РАБОТА

 

 

По дисциплине:  Менеджмент

На тему:   Мотивация трудовой деятельности на предприятии

                   (на материалах ОАО "Дятьковский хрусталь”.)

 

Выполнил

студент  группы 52-Э:                                  Величкин  Алексей  Иванович

 

Проверил

научный руководитель:                              Алёхина   Лариса  Леонидовна

 

Допущена к защите:

 

Оценка:

 

ОРЁЛ - 2003

 

 

СОДЕРЖАНИЕ

 

ВВЕДЕНИЕ …………………………………………………………………..4

Значение и роль мотивации труда работников 

      в управлении предприятием …………………..……………………..6

Краткая организационно-экономическая

     характеристика ОАО “Дятьковский хрусталь”

2.1. Статус предприятия ……………………………. ………………17

          2.2.  Основные показатели финансово-хозяйственной

              деятельности ОАО “Дятьковский хрусталь”………….….…..25

Организация работы с персоналом

     3.1. Структура персонала и регламентация управления

         ОАО “Дятьковский хрусталь”……………………………………...30

     3.2. Организация труда и формирование трудового коллектива

        ОАО “Дятьковский хрусталь”……………………………………….40

Оценка мотивации труда и её совершенствование на

      предприятии ОАО “Дятьковский хрусталь”…………………………45

ЗАКЛЮЧЕНИЕ…………………………………………………………….53

ПРИЛОЖЕНИЯ

Приложение 1. Рисунок 1.- Схема мотивационного процесса

                           ОАО "Дятьковский хрусталь" …………………………..…55

Приложение 2. Таблица 1. - Основные показатели

                           финансово-хозяйственной деятельности

                            ОАО "Дятьковский хрусталь" …………………………..…56

Приложение 3.  Рисунок 8.- Организационная структура  аппарата

                           Управления ОАО Дятьковский хрусталь" …………………58

Приложение 4. Рисунок 3 Схема классификации регламентов

                           управления  ОАО "Дятьковский хрусталь"…………….…..59

Приложение 5. Рисунок 4.- Классификация рабочих мест………………….60

Приложение 6. Таблица 5.- Модели рабочих мест для

                          управленческого персонала……………………..…………61

Приложение 7. Таблица 6.- Результаты проведённого

                          анкетирования на ОАО "Дятьковский хрусталь"…….…..62

Приложение 8. АНКЕТА по оценке структуры мотивационного

                          комплекса ОАО "Дятьковский хрусталь"………………...63

Приложение 9. - Бухгалтерский баланс

                           ОАО "Дятьковский хрусталь"    за 2001 год …………… 64

Приложение 10. - Отчет о прибылях и убытках

                             ОАО "Дятьковский хрусталь" за 2001 год ……………. 67

Приложение 11. - Отчет об изменениях капитала

                             ОАО "Дятьковский хрусталь" за 2001 год ……………..68

Приложение 12. - Отчет о движении денежных средств

                             ОАО "Дятьковский хрусталь" за 2001 год …………..…69

Приложение 13. - Приложение к бухгалтерскому балансу

                             ОАО "Дятьковский хрусталь" за 2001 год …………..…70

Приложение 14. - Бухгалтерский баланс

                              ОАО "Дятьковский хрусталь"  за 2000 год …………….73

Приложение 15. - Отчет о прибылях и убытках

                              ОАО "Дятьковский хрусталь" за 2000 год ………….…74

Приложение 16. - Отчет об изменениях капитала

                              ОАО "Дятьковский хрусталь" за 2000 год …………….75

Приложение 17. - Отчет о движении денежных средств

                              ОАО "Дятьковский хрусталь" за 2000 год ………….…76

Приложение 18. - Приложение к бухгалтерскому балансу

                              ОАО "Дятьковский хрусталь" за 2000 год …..……….. 77

Приложение 19. - Бухгалтерский баланс

                              ОАО "Дятьковский хрусталь" за 1999 год ..…………...80

Приложение 20. - Отчет о прибылях и убытках

                              ОАО "Дятьковский хрусталь" за 1999 год ..…………...82

Приложение 21. - Отчет об изменениях капитала

                              ОАО "Дятьковский хрусталь" за 1999 год ………….…83

Приложение 22. - Отчет о движении денежных средств

                              ОАО "Дятьковский хрусталь" за 1999 год ………….…84

Приложение 23. - Приложение к бухгалтерскому балансу

                              ОАО "Дятьковский хрусталь" за 1999 год …………….85

 

ЛИТЕРАТУРА ………………………………………..……………………..88

 

 

 

 

 

 

 

ВВЕДЕНИЕ

 

Начиная эту работу, хочется обратить внимание на то, что эффективная деятельность любого торгового или производственного предприятия зависит не в последнюю очередь от персонала  и квалифицированных кадров организации. Степень мотивирования каждого из сотрудников   оказывает непосредственное значение на конечный результат деятельности. Поэтому стоит отметить, что данная тема является актуальной не только в настоящее время, но и в ближайшей перспективе.

Как мы уже  отметили, каждый трудящийся должен быть чем-то заинтересован, то есть мотивирован. Так что же такое мотивация? Мотивация - это процесс побуждения каждого сотрудника и всех членов коллектива к активной деятельности для удовлетворения своих потребностей и для достижения целей организации.

Понятие мотивации тесно связано с проблемой управления персоналом. Новые экономические отношения, порождённые переходным периодом, выдвигают всё новые требования к персоналу. Это не только подбор, обучение и расстановка кадров, но и формирование нового сознания, менталитета, а, следовательно, и методов мотивации.

В настоящее время, при переходе к рыночным отношениям, основным мотивирующим фактором работников является желание иметь гарантированную заработную плату. При этом не интенсивность не качество труда в расчёт не берутся, преобладает желание иметь спокойную работу с небольшим, но гарантированным заработком, нежели интенсивную работу с высокой заработной платой.

Вместе с тем, на рынке труда появляются работники, обладающие достаточным профессионализмом и повышенным трудовым сознанием, то есть люди с хорошей нравственной основой и пониманием труда. Однако шансов  найти хорошую  работу у них немного из-за высокого барьера (до и более 50 лет) или из-за отсутствия стажа (в основном у молодых специалистов). Таким образом, и потребности, и мотивация большинства работников нуждаются в дальнейшем изучении и систематизации. Это и будет целью нашей работы.

Что же касается задач, то стоит отметить такие как: рассмотрение структуры персонала и регламентации управления; изучение организации труда и формирования трудового коллектива; и, конечно же, оценка мотивации труда и её совершенствование на ОАО “Дятьковский хрусталь”.

Теперь, когда мы имеем приблизительное представление о мотивации, а также цели и задачи, можно смело приступать к  основному этапу - выполнению данной работы.  

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

ЗНАЧЕНИЕ И РОЛЬ МОТИВАЦИИ ТРУДА РАБОТНИКОВ В УПРАВЛЕНИИ ПРЕДПРИЯТИЕМ

 

Для того чтобы составить довольно полное общее представление о мотивации, необходимо ответить на вопросы, касающиеся сущности, содержания и структуры мотивации, а также сущности, содержания и логики процесса мотивации.

      В самом общем виде мотивация человека к деятельности понимается как совокупность движущих сил, побуждающих человека к осуществлению определённых действий. Эти силы находятся вне и внутри человека и заставляют его осознанно или же неосознанно совершать некоторые поступки. При этом связь между отдельными силами и действиями человека опосредована очень сложной  системой взаимодействий, в результате чего различные люди могут совершенно по-разному реагировать на одинаковые воздействия со стороны одинаковых сил. Более того, поведение человека, осуществляемые им действия в свою очередь могут также влиять на его реакцию, на воздействия, в результате чего может меняться как степень влияния воздействия, так и направленность поведения, вызываемая этим воздействием.

     Принимая во внимание сказанное, можно попытаться дать более детализированное понятие мотивации. Мотивация - это совокупность внутренних и внешних движущих сил, которые побуждают человека к деятельности, задают границы формы деятельности и придают этой деятельности направленность, ориентированную на достижение определённых целей.  Влияние мотивации на поведение человека зависит от множества факторов, во многом индивидуально и может меняться под воздействием обратной связи со стороны деятельности человека.

     Для того чтобы всесторонне раскрыть понятие мотивации, необходимо рассмотреть три аспекта этого явления:

• что к деятельности человека находится в зависимости от мотивационного      воздействия;
• каково соотношение внутренних и внешних сил;
• как мотивация соотносится с результатами деятельности человека.

Прежде чем приступить к рассмотрению этих вопросов, остановимся на уяснении смысла основных понятий, которые будут использоваться в дальнейшем.

Потребности - это то, что возникает и находится внутри человека, что достаточно общее для разных людей, но в тоже время имеет индивидуальное проявление у каждого человека. Наконец, это то, от чего человек стремится освободиться, так как пока потребность существует, она даёт о себе знать и “требует” своего устранения. Люди по-разному могут пытаться устранять потребности, удовлетворять их, подавлять или не реагировать на них. Потребности могут возникать как осознанно, так и неосознанно. При этом не все потребности осознаются или осознанно устраняются. Если потребность  устранена, то это не предполагает, что она устранена навсегда. Большинство потребностей периодически возобновляются, хотя при этом они могут менять свои форму своего конкретного проявления, а также степень настойчивости и влияния на человека.

Мотив - это то, что вызывает определённые действия человека. Мотив находится “внутри” человека, имеет “персональный” характер, зависит от множества внешних и внутренних по отношению к человеку факторов, а также от действия других, возникающих параллельно с ним мотивов. Мотив не только побуждает человека к действию, но и определяет, что надо сделать и как будет осуществлено это действие. В частности, если мотив вызывает действия по устранению потребности, то у различных людей эти действия могут быть  отличны, даже если они испытывают одинаковую потребность. Мотивы поддаются осознанию. Человек может воздействовать на свои мотивы, приглушая их действие или даже устраняя их из своей мотивационной совокупности.

Поведение человека обычно определяется не одним мотивом, а их совокупностью, в которой мотивы могут находиться в определённом отношении друг к другу по степени их воздействия на поведение человека. Поэтому мотивационная структура человека может рассматриваться как основа осуществления им определённых действий. Мотивационная структура человека обладает определённой стабильностью. Однако она может меняться, в частности, сознательно в процессе  воспитания человека, его образования.

Мотивирование - это процесс воздействия на человека с целью побуждения его к определённым действиям путём пробуждения  в нём определённых мотивов. Мотивирование составляет сердцевину и основу управления человеком. Эффективность управления в очень большой степени зависит от того, насколько успешно осуществляется процесс мотивирования.

В зависимости от того, что преследует мотивирование, какие задачи оно решает, можно выделить два основных типа мотивирования. Первый тип состоит в том, что путём внешних воздействий на человека вызываются к действию определённые мотивы, которые побуждают человека осуществить определённые действия, приводящие к желательному для мотивирующего субъекта результату. При данном типе мотивирования надо хорошо знать то, какие мотивы могут побуждать человека к желательным действиям, и то, как вызывать эти мотивы. Этот тип мотивирования во многом напоминает вариант торговой сделки: “Я даю тебе, что ты хочешь, а ты даёшь мне, что я хочу”. Если у двух сторон не оказывается точек взаимодействия, то и процесс мотивирования не сможет состояться.

Второй тип мотивирования своей основной задачей имеет формирование определённой мотивационной структуры человека. В этом случае основное внимание обращается на то, чтобы развить и усилить желаемые для субъекта мотивирования мотивы действий человека, и наоборот, ослабить те мотивы, которые мешают эффективному управлению человеком.