Мотивация работников предприятия

     Достичь наибольшей отдачи можно только в том случае, если выгоду от труда работника имеет и компания, и он сам. Поэтому для достижения наилучших результатов работы компании необходимо найти те мотивы, которые движут каждым сотрудником в его трудовой деятельности, и создать ему такие условия, чтобы он мог и хотел выполнить поставленные перед ним задачи.

     У одного и того же человека не может  быть всегда одна и та же мотивация. Жизнь постоянно меняется, а под  влиянием ее меняется личность и связанная  с ней мотивация как система  побудительных сил. Исходя из знания мотивации, можно определить, почему руководитель выбирает ту или иную тактику поведения при решении определенной управленческой задачи, сознательно проявляя при этом активность и, стремясь достичь поставленной цели.

     Учеными доказано, что самым мощным мотивирующим средством трудового поведения человека является интерес к работе. Чем больше знаний имеет человек, чем выше его квалификация, тем больше он будет стремиться к интересной работе. Удовлетворение будет приносить содержание работы, ее процесс, а не только плата за труд. В интересной работе человек самоактуализирует способности, реализует свой психологический потенциал.

     Таким образом, можно сказать о том, что цели курсовой работы были достигнуты. Был проведен анализ основных мотивационных моделей, показано их применение на практике, а также возможности совершенствования механизма мотивации. Самое главное, о чем никогда не стоит забывать, - это ситуационный подход. Нельзя однозначно говорить о применении теорий мотивации, так как каждый человек мыслит по-разному. И что для одного может быть мотивирующим фактором, то для другого может оказаться – демотивирующим. 

     Список  литературы 

1. Авдеев  О.В. Оплата труда на предприятиях. - М.: Финансы и статистика, 2003;
2. Аширов Д.А., Большаков С.В. Организационное поведение. - М.: Московский международный институт эконометрики, информатики, финансов и права, 2002;
3. Базаров Т.Ю. Управление персоналом: Учебник. - М.: Изд-во Банки и биржи, 2008;
4. Баранова Г.И. Модели управления персоналом: Учеб. пособие. Иркутск: Изд-во ИГЭА, 2007;
5. Волгин Н. А. Оплата труда: производство, социальная сфера, государственная служба (Анализ, проблемы, решения).  - М.: Экзамен, 2003;
6. Дружинин В. Н. Психология. - СПб.: Питер, 2001;
7. Егоршин А.П. Мотивация трудовой деятельности.- М.: ИНФРА-М, 2006;
8. Еникеев М.И. Общая психология. - М.: ПРИОР, 2000;
9. Ильин Е.П. Мотивация и мотивы. – Спб: Питер, 2000;
10. Маслоу Абрахам. Мотивация и личность. — СПб..: Питер, 2003;
11. Музыченко В.В. Управление персоналом. -  М.: Издательский центр «Академия», 200;
12. Мусийчук С.В. Мотивация трудовой деятельности. - Магнитогорск, 2005;
13. Организационная психология и управление. Хрестоматия. - М.: ИНФРА-М, 2008;
14. Применение пирамиды иерархии потребностей Маслоу при проектировании системы мотивации / Хлебников Д.В., hd@bkg.ru
15. Трудовой кодекс Российской Федерации / Сборник законодательства Российской Федерации. - М.: Закон, 2006;

     Приложение  1 

     АНКЕТА

     Оценка  степени удовлетворенности персонала  организацией и условиями труда

     Шкала оценки результатов:

     Степень удовлетворенности                            Индекс удовлетворенности

                     Высокая                                                             0,7 – 1,0

                     Средняя                                                              0,4 – 0,7

                     Низкая                                                                0,0 – 0,4

      Приложение 2

     АНКЕТА

     Оценка  степени удовлетворенности персонала  системой материального стимулирования

     Шкала оценки результатов:

     Степень удовлетворенности                            Индекс удовлетворенности

                     Высокая                                                             0,7 – 1,0

                     Средняя                                                              0,4 – 0,7

                     Низкая                                                                0,0 – 0,4