Мотивация работников предприятия

     Глава 3. Анализ и выявление основных проблем мотивации на предприятии 

     3.1. Выявление проблем мотивации у сотрудников предприятий

     Необходимым условием разработки системы мотивации является анализ существующей ситуации с применением метода опроса персонала степенью удовлетворенности.

     Исследование  проводилось на базе сети магазинов, одного из магазинов «Унимарт». В исследовании участвовали практически все работники предприятия – 20 человека.

     Анализ  проводился методом опроса работников предприятия. В опросе озвучивались параметры морального стимулирования, характеризующие психологические, социальные и моральные качества трудовой деятельности (приложение 1).

     Степень удовлетворенности персонала магазина «Унимарт» той или иной стороной трудовой деятельности можно проследить по таблице 2.

     Оценка  результатов проводится по следующей  шкале:

     Степень удовлетворенности                            Индекс удовлетворенности

                     Высокая                                                             0,7 – 1,0

                     Средняя                                                             0,4 – 0,7

                     Низкая                                                               0,0 – 0,4

     Таблица 2

     Степень удовлетворенности персонала магазина «Унимарт» организацией и условиями труда

 

     Из  данных таблицы 2 видно, что присутствует общая неудовлетворенность персонала предприятия различными сторонами их трудовой деятельности.

     По  результатам опроса высокой степени  удовлетворенности соответствуют 2 параметра; средней – 6 параметров; низкой – 1 параметр.

     Таким образом, степень удовлетворенности  организацией и условиями труда  на предприятии магазина «Унимарт» оценивается как средняя. Однако, параметры по которым степень удовлетворенности оценивается как средняя близки к нижней границе индексного интервала оценки и поэтому могут быть приравнены к низкой степень удовлетворенности.

     Показатели  степени удовлетворенности говорят о неэффективной организации труда в этом предприятии, неэффективной системе морального стимулирования и мотивирования труда и необходимости ее совершенствовать.

     В рамках исследования системы стимулирования на предприятии магазина «Унимарт» было проведено исследование мотивации труда работников с применением методов оценки по процессуальным теориям  (анкета представлена в приложении 2).

     В опросе участвовали также 20 членов коллектива магазина «Унимарт».

     Шкала оценки вопросов аналогична по анализу  морального стимулирования.

     По  данным проведенного исследования определена степень удовлетворенности системой материального стимулирования.

     По  результатам опроса высокой степени  удовлетворенности соответствуют 4 параметра; средней – 3; низкой – 3. Однако, следует учитывать, что два параметра из среднего интервала близки к нижней границе по значению оценочной шкалы, и, следовательно, могут быть отнесены к низкой степени удовлетворенности (Таблица 3).

     Таблица 3

     Степень удовлетворенности персонала магазина «Унимарт» системой материального стимулирования

 

     Высокой степени удовлетворенности соответствуют  интервалы, характеризующие ожидания.

     Средней и низкой, характеризующие отношение  работников к существующей системе  вознаграждений за труд.

     Таким образом, система материального  стимулирования на предприятии «Унимарт» оценивается как неудовлетворительная.

     Распределим выявленные проблемы по степени значимости (рис. 5).

       
 

     

     

       
 
 
 
 
 

     Рис. 5. Дерево проблем системы мотивации персонала магазина «Унимарт» 

     Таким образом, проведя исследования степени  удовлетворенности персонала магазина «Унимарт» организацией и условиями труда и системой материального стимулирования, мы можем сделать вывод о том, что испытуемые не удовлетворены организацией трудового процесса на данном предприятии, что, в свою очередь, снижает уровень мотивации к успешной деятельности, сотрудники не выполняют должным образом свои обязанности. Подробно система мотивации персонала исследуемого предприятия представлена на рисунке 5. Мы видим, что персонал магазина не устраивает их система оплаты труда, взаимоотношения с администрацией магазина и межличностное взаимодействие и т.д.

     В следствие этого, администрации  предприятия необходимо развивать  и совершенствовать систему мотивирования  своих сотрудников. 

     3.2. Рекомендации по совершенствованию и развитию мотивационной деятельности предприятия магазина «Унимарт»

     После анализа мотивационной деятельности предприятия «Унимарт» можно рекомендовать следующие направления для ее развития:

1. Производить доплаты работникам:

     - за работу в праздничные и выходные дни;

     - за профессиональное мастерство.

     Цель  доплаты – закрепление на предприятии постоянных работников, чей профессиональный и квалификационный уровень соответствует требованиям предприятия.

     Стимулом  для эффективной работы служат также  вознаграждения по итогам работы за год. В полном размере они выплачиваются, если работник полностью проработал календарный год.

     Возможно  применить систему перераспределения  рабочего времени по средством внедрения  гибких графиков работы. Предоставление отгулов, увеличение продолжительности оплачиваемых отпусков за определенные достижения и успехи в работе; более ранний выход на пенсию и др. Это будет дополнительной мотивацией к более эффективной работе.

2. Помимо материального поощрения  можно применять систему не материального стимулирования для удовлетворения физических потребностей (которые в пирамиде Маслоу стоят на 1месте), таких как:

     - организация питания внутри компании;

     - оплата транспортных расходов;

     - проведение физкультурно-оздоровительных мероприятий;

     - организация совместных поездок;

     - проведение корпоративных праздников.

     Применение таких форм коллективной мотивации может оказаться не только полезным, но и выгодным. Дело в том, что все сотрудники вынуждены тратить деньги на обеды и транспорт. Эти средства они получают от предприятия в виде зарплаты. Существующая ныне система налогообложения такова, что выплачивать сотрудникам высокие оклады и при этом не нарушать закон компании не в состоянии из-за немыслимо высоких налоговых издержек. В то же время, оплата таких расходов фирмой не влечёт за собой столь высоких издержек. Таким образом, система оплаты части расходов сотрудников компанией выгодна и тем и другим.

     В сегодняшних условиях предоставление значительного социального пакета может быть гораздо более привлекательным способом компенсации сотрудникам фирмы, чем простое повышение зарплаты.

     Все перечисленные меры повышения производительности труда относятся к «положительным»  методам воздействия на работников, но помимо поощрения применяется  и система штрафов. Штрафы применяются  как крайняя мера за значительные проступки, такие как нахождение на рабочем месте в нетрезвом виде, грубость клиентам со стороны работников. Штраф как мера воздействия, в данной организации практически не применяется.

     Дополнительным  методом мотивирования персонала  является  внедрение корпоративной  символики. Опыт лучших организаций показывает, что широкое внедрение корпоративной символики (в упаковке готовой продукции, в рекламных материалах, оформлении предприятия, транспортных средств, рабочей одежде, сувенирной продукции) положительно отражается на отношении персонала к компании, повышает приверженность работников своему предприятию и чувство гордости за него. 
 

  Заключение 

     Анализ  мотивационных систем, применяемых  на предприятиях, показал, что каждая в отдельности модель отличается от других не только по форме, но и по содержанию. И это можно считать вполне закономерным явлением, так как, в сущности, не может быть какой-либо единой мотивационной модели, которая могла бы успешно применяться без учета специфики развития каждого предприятия. Даже в условиях централизованного управления экономикой, когда тарифная и премиальная системы были строго регламентированы, отдельные предприятия находили и разрабатывали свои модернизированные системы мотивации, побуждавшие работников конкретного предприятия трудиться более эффективно и качественно, хотя инновации в этой области происходили, как правило, при условии предоставления им определенных правовых преимуществ в порядке эксперимента.

     Эффективность той или иной мотивационной системы  в практической деятельности во многом зависит от органов управления сверху вниз, хотя за последние годы сделаны определенные предпосылки к повышению роли самих предприятий к разработке собственных систем мотивации, которые на конкретном отрезке времени позволяют претворять в жизнь стоящие перед предприятиями цели и задачи в условиях рыночных отношений.

     Сейчас  вряд ли надо кого-либо убеждать, что  мотивация является основополагающим фактором побуждения работников к высокопроизводительному  труду. В свою очередь функционирование систем мотивации, их разработка преимущественно зависят от работников аппарата управления, от их квалификации, деловых качеств и других качественных характеристик.

     Добиться успеха, игнорируя проблему мотивации персонала, нельзя. Осуществление программ стимулирования труда всегда требует больших затрат, но эффект, который они могут принести, значительно больше. Ведь именно сотрудники являются главным ресурсом любой компании. Эффективность их работы определяет результат деятельности организации.