Мотивация работников предприятия

     Создание  оптимальной системы мотивации  предполагает применение обоих направлений  с учетом конкретной ситуации, сложившейся в организации. Так, для получения результата в краткосрочном периоде акцент смещается в сторону первого направления, т.е. оперативного воздействия на существующие потребности с использованием различных методов мотивации. Решение проблем создания и удержания долгосрочного конкурентного преимущества потребует особого внимания ко второму направлению, а именно, созданию корпоративной философии, культуры как основополагающего мотивационного фактора, объединяющего и направляющего усилия всех для достижения корпоративных целей.

     Сформулируем  основные принципы проектирования системы мотивации труда.

1. Соответствие корпоративной стратегии (миссия, корпоративные цели, стратегия). Система мотивации должна формировать и поддерживать то производственное поведение, которое способствует реализации заявленной стратегии.
2. Гибкость при использовании различных методов мотивации и видов стимулирования, способность к изменениям.
3. Принцип адаптивности предполагает приспособление системы к динамичной и непредсказуемой внешней среде.
4. Комплексность. Проблема мотивации должна решаться всесторонне, с учетом многофакторности проблемы. Принцип комплексности предполагает, что методы мотивации должны развиваться по совокупности направлений, охватывая не только отдельных работников или малые группы, но и всех сотрудников предприятия как членов единого коллектива.
5. Системность. Принцип системности предполагает взаимное согласование, увязку, устранение противоречий между различными направлениями, методами, элементами системы мотивации. В результате должна быть создана такая система мотивации, которая способствует эффективному функционированию всей системы (организации).
6. Ясность системы мотивации предполагает, что сотрудникам понятны критерии оценки труда и система вознаграждения за полученные результаты. Четко оговорены и промежуточные результаты в тех случаях, когда конечный результат может быть получен в отдаленной перспективе.
7. Эффективность системы мотивации. В качестве основного результата функционирования системы мотивации можно выделить увеличение степени удовлетворенности, которая привела к активизации деятельности сотрудников в направлении достижения корпоративных целей.

     Система мотивации представляет собой совокупность методов мотивации.

     В теории выделяют четыре основных метода мотивации (таблица 1).

     Таблица 1

     Методы  мотивации

 

     2.2. Теории мотивации

     Понятие мотивации активно разрабатывалось в XX веке. В настоящее время существует три группы различных теорий мотивации: первоначальные, содержательные, процессуальные.

     Первоначальные  теории мотивации складывались исходя из анализа исторического опыта  поведения, материального и морального поощрения. Теории «X», «У», «Z», в основе которых лежит отношение человека к труду, впервые разработаны Ф.У. Тейлором, Д. Мак Грегором и японским ученым В. Оучи.

     «Х», «У», «Z» - это совершенно разные модели мотивации, ориентированные на разный уровень потребностей.

     По  теории «Х» естественно применение в качестве главного стимула принуждения, а вспомогательного – материальное поощрение.

     Стимулы побуждения к труду в теории «У»  располагаются в следующем порядке: самоутверждение, моральное и материальное поощрение.

     Теория «Z» описывает хорошего работника, предпочитающего работать в малой социальной группе и иметь стабильные цели деятельности на длительную перспективу. Применяемые стимулы: моральные и материальные.

     Наиболее  известные содержательные теории мотивации:

     - теория потребностей Маслоу;

     - теория существования, связи и  роста Альдерфера;

     - теория приобретенных потребностей  Мак Клелленда;

     - теория 2-х факторов Герцберга.

     Теория  потребностей Маслоу

     Маслоу - один из крупных ученых в области  мотивации и психологии. Его теория мотивации кадров включает в себя следующие основные идеи:

     - неудовлетворенные потребности  побуждают к действиям; 

     - если одна потребность удовлетворена,  то её место занимает другая;

     - потребности, находящиеся ближе  к основанию «пирамиды» требуют первостепенного удовлетворения.

     В соответствии с теорией Маслоу существует пять групп потребностей:

     - физиологические потребности;

     - потребность безопасности;

     - потребность принадлежать к социальной группе;

     - потребность признания и уважения;

     - потребность самовыражения.

     Эта теория потребностей показывает, как  те или иные потребности могут  воздействовать на мотивацию человека и его деятельность, как предоставить человеку возможность реализовать  и удовлетворить свои потребности.

     Теория  существования, связи и роста Альдерфера

     Альдерфер считает, что потребности человека могут быть объединены в отдельные  группы. Он считает, что таких групп  существует три:

     - потребности существования; 

     - потребности связи; 

     - потребности роста. 

     Теория  приобретенных потребностей Мак Клелланда

     Теория  Мак Клелланда связана с изучением и описанием влияния на поведение человека потребностей:

     - потребность достижения;

     - потребность соучастия;

     - потребность властвования.

     Из  трех рассматриваемых теорий потребностей для успеха менеджера наибольшее значение имеет развитая потребность властвования.

     Теория  двух факторов Герцберга 

     Эту теорию представляют два фактора: условия  труда и мотивирующие факторы.

     Факторы условий труда:

     - политика фирмы; 

     - условия работы;

     - заработная плата;

     - межличностные отношения в коллективе;

     - степень непосредственного контроля  за работой. 

     Мотивирующие  факторы:

     - успех;

     - продвижение по службе;

     - признание и одобрение результатов  работы;

     - высокая степень ответственности; 

     - возможности творческого и делового роста.

     Факторы условий труда связаны с окружающей средой, в которой осуществляется работа, а мотивации - с самим характером и сущностью работы.

     Эти теории показывают, как те или иные потребности могут воздействовать на мотивацию человека к деятельности и как предоставить человеку возможности удовлетворять свои потребности.

     Содержательные  теории мотивации базируются на соотношении  различных групп  потребностей и  основное внимание уделяют анализу  факторов мотивации, а не исследованию процесса мотивации.

     В процессуальных теориях анализируется  то, как человек распределяет усилия для достижения различных целей  и как выбирает конкретный вид  поведения. Поведение личности определяется не только потребностями, а является также функцией его восприятия и ожиданий, связанных с данной ситуацией, и возможных последствий выбранного им типе поведения.

     Имеются 3 основные процессуальные теории мотивации:

     - теория ожиданий Врума;

     - теория справедливости Адамса;

     - теория Портера-Лоулера.

     В соответствии с теорией Врума ожидания мотивация рассматривается как функция трех видов ожиданий:

     - ожидаемого результата работы;

     - ожидаемого вознаграждения от  этого результата;

     - ожидаемой ценности вознаграждения.

     Величина  усилий, прилагаемых человеком для  реализации поставленной перед ним задачи, будет непосредственно зависеть от того, какова оценка вероятности успеха при выполнении поставленной задачи, а также вероятность получения за приложенные усилия ценного для него вознаграждения.

     Чем выше степень соответствия фактических событий ожидаемым, тем больше вероятность повторения данного типа поведения.

     Практические  выводы:

• Руководитель при постановке задач и должен четко формулировать цель в терминах результата, а также критерии оценки результата.
• Для повышения вероятности достижения цели, руководитель должен обеспечить условия (организационные и ресурсные) для успешной реализации задачи.
• Распределять задания между сотрудниками необходимо в соответствии с их способностями и профессиональными навыками.
• Только то вознаграждение будет представлять для работника ценность, которое соответствует его структуре потребностей.
• Только то вознаграждение будет повышать мотивацию, которое следует за достигнутым результатом. Аванс не является мотивирующим фактором.

     Теория  справедливости Адамса исходит из того, что человек субъективно оценивает результаты труда и полученное вознаграждение, сравнивая их с результатами и вознаграждением других сотрудников. При этом субъективной оценке подвергаются и затраченные усилия.

     В соответствии с теорией Адамса, взаимодействие нанимателя и наемного работника может быть описано как обмен с  выделением в нем двух компонентов:  

                          вклад работника          <=>         исход