Мотивация профессиональной деятельности

         Говоря об использовании социально-психологических методов стимулирования персонала необходимо отметить, что очень важным условием успешности такой стратегии стимулирования служит открытость и доверительность в отношениях между руководством и работниками; постоянное и точное информирование о производственно-экономической ситуации, складывающейся на предприятии, об изменениях в соответствующих секторах рынка, об ожидаемых перспективах, намечаемых действиях, успешности их реализации.

     Рассмотренные выше меры по развитию системы мотивации персонала на ООО ТД «Приз» неизбежно требуют усовершенствования, применения социально-психологических методов и концепций управления персоналом на предприятии. Можно выделить три основные направления усовершенствования использования социально-психологических методов в мотивации персонала:

     – Поддержание благоприятного психологического климата в коллективе,

     – Развитие системы управления конфликтами,

     – Формирование и развитие организационной культуры.

     В предложенной же для ООО ТД «Приз» улучшенной системе мотивации персонала определяющими факторами стимулирования будут система материального стимулирования и программа управления карьерным развитием. Методы же социально-психологической мотивации носят вспомогательный, хотя и менее важный характер.

     В рамках выделенных направлений совершенствования  стимулирования персонала следует  осуществить следующие мероприятия:

     Для формирования системы управления карьерой:

1. Провести создание основ функционирования системы развития карьеры у сотрудников на основе внедрения управления по целям, обучения и управления адаптацией и профессиональной ориентацией, работы с резервом на выдвижение, индивидуального психологического консультирования по вопросам карьеры, публичного систематического информирования о вакансиях в фирме.
2. На основе изучения потребностей и интересов работников провести дальнейшее развитие карьерной системы предприятия и используемых методов стимулирования.

     Для повышения экономического стимулирования существующая на ООО ТД «Приз» сегодня система оплаты труда должна быть дополнена системой участия работников в прибыли организации и построением управления персоналом по целям, на основании достижения которых будет оцениваться эффективность труда каждого работника.

     Так же может быть усовершенствован действующий список социальных выплат. Общий список социальных выплат предприятию следует обсудить с участием работников (анкетирование, собрание коллектива).

     Для усовершенствования социально-психологических  методов мотивации персонала ООО ТД «Приз» необходимо: поддержание благоприятного психологического климата в коллективе на основании развития системы управления конфликтами.

     Внедрение предложенных мероприятий в сочетании  с совершенствованием иных методов  управления позволит повысить заинтересованность сотрудников в результатах своего труда и эффективность всей системы управления предприятием. 
 
 
 
 

Заключение 

     По  результатам проведенного в работе исследования можно сделать следующие  выводы:

     а) Мотивация в управлении персоналом понимается как процесс активизации  мотивов работников (внутренняя мотивация) и создание стимулов (внешняя мотивация) для их побуждения к эффективному труду. Целью мотивации является формирование комплекса условий, побуждающих человека к осуществлению действий, направленных на достижение цели с максимальным эффектом. Процесс мотивации упрощенно может быть разбит на следующие этапы:

     – выявление потребностей,

     – формирование и развитие мотивов, управление ими с целью изменения поведения людей, необходимого для реализации целей,

     – корректировка мотивационного процесса в зависимости от степени достижения результатов.

     Теоретические основы мотивации были заложены содержанными и процессуальными теориями мотивации. Наиболее распространенными содержательными теории мотивации являются теории А. Маслоу, Г. Герцберга, Мак Клеланда. Основными процессуальными теориями мотивации являются теориями ожиданий, теория справедливости, модель мотивации Портера-Лоуера. В современном менеджменте предпринимаются активные попытки пересмотра классических теорий мотивации с целью их приспособления к современной структуре потребностей.

     б) Система мотивации персонала  может быть основана на самых разнообразных методах, выбор которых зависит от проработанной системы стимулирования на предприятии, общей системы управления и особенностей деятельности самого предприятия. Классификация методов мотивации в зависимости от ориентации на воздействие на те или иные потребности может быть осуществлена на организационно-распорядительные (организационно-административные), экономические и социально-психологические.

     Основными тенденциями развития систем мотивации  персонала хозяйствующих субъектов в современных условиях являются: ориентация на стратегические подходы, внимание к внутренним мотивам трудовой деятельности, активное развитие экономических и социально-психологических методов стимулирования, разработка и т.д.

     Социологические исследования показывают, что наибольший вес среди форм мотивации имеет оклад и индивидуальная надбавка, а затем уже следуют различные виды премий. На фоне других выделяются медицинское страхование, возможность получения кредитов и материальная помощь. Значимыми так же являются следующие мотивационные формы: хорошие условия труда, оплата путевок, социальные отпуска. Среди возможных факторов демотивации выделяются:

• игнорирование идей и инициативы;
• отсутствие чувства причастности к компании;
• отсутствие ощущений достижения, не видно результатов, нет личного и профессионального роста;
• отсутствие признания достижений и результатов со стороны руководства и коллег.

     В) Анализ системы мотивации труда  на предприятии ООО ТД «Приз» показал, что управление персоналом предприятия осуществляется с помощью сочетания административных, экономических и социально-психологических методов управления. Основа системы стимулирования персонала закладывается использованием организационно-технических методов, которые оптимизируют построение системы управления эффективностью труда. Используемые ООО ТД «Приз» социально-психологические методы эффективно осуществляют духовное стимулирование, создавая благоприятный психологический климат в коллективе и чувство принадлежности к организации. Недостатки системы стимулирования персонала предприятия наиболее явно проявляются в периоды максимального спроса на продукцию предприятия.

     Г) Слабыми сторонами существующей системы стимулирования труда работников ООО ТД «Приз» являются следующие аспекты:

• В некоторых случаях используется повременная оплата труда даже в тех случаях, когда важен количественный результат. Это приводит к значительному снижению производительности труда.
• Низкое использование способностей работников, отсутствие проработанной системы продвижения по службе и развития карьеры.

     Д) Основными направлениями развития системы стимулирования персонала на ООО ТД «Приз» в сложившихся условиях могут стать:

• Развитие системы управления деловой карьерой;
• Применение новых стимулирующих форм оплаты труда;
• Расширение использования социально-психологических факторов в стимулировании персонала, формирование благоприятного социально-психологического климата в коллективе.

     Для формирования системы управления деловой  карьерой на предприятии необходимо осуществить следующие мероприятия:

1. Провести создание основ системы развития карьеры сотрудников на основе внедрения управления по целям, обучения и управления адаптацией и профессиональной ориентацией, индивидуального психологического консультирования по вопросам карьеры, формирования хорошей коммуникационной системы на предприятии, систематического информирования о вакансиях в фирме, внедрение.
2. На основе изучения потребностей и интересов работников провести дальнейшее развитие карьерной системы предприятия и используемых методов стимулирования.

     3. Программы развития карьеры для  обеспечения систематического мотивирующего  воздействия должны регулярно  предлагаться; быть открытыми для  всех работников; модифицироваться, если их оценка показывает, что  необходимы изменения.

     В целом, хорошо сформулированные усилия по развитию системы управления карьерой на предприятии могут помочь работникам в определении их собственных потребностей к продвижению, дать информацию о подходящих возможностях карьеры внутри предприятия и сочетать потребности и цели работника с целями организации. Формирование такой системы может уменьшить устаревание людских ресурсов, которые так дорого обходятся предприятию. Система карьерного консультирования способна оказать немалую помощь руководству предприятия в части понимания системы мотивации своих сотрудников и осуществления корректировки используемых методов и систем мотивации.

     Е) Для повышения экономического стимулирования, существующая на ОАО МЭЗ «Лискинский» система оплаты труда должна быть дополнена системой участия работников в прибыли организации и построением управления персоналом по целям.

     Так же может быть усовершенствован действующий  список социальных выплат.

     Ж) Основными направлениями усовершенствования социально-психологических методов в мотивации персонала ООО ТД «Приз» могут быть:

     – поддержание благоприятного психологического климата в коллективе на основе развития системы управления конфликтами,

     – развитие организационной культуры.

     Создание  на предприятии системы предупреждения конфликтных ситуаций, стимулирования их позитивных последствий позволит обеспечить высокую эффективность функционирования системы управления на предприятии, поддержание благоприятного психологического климата в трудовом коллективе.

     В целом, можно сделать следующий  вывод, что внедрение предложенных мероприятий в сочетании с совершенствованием иных методов управления позволит повысить заинтересованность сотрудников в результатах своего труда и эффективность всей системы управления предприятием.

     Список  использованных источников 

1. Трудовой  кодекс Российской Федерации от 30 декабря 2001 года №197-ФЗ: Российская газета. – 2001. – 31 декабря. – с. 23–30.
2. Алехина О.Е. Стимулирование развития работников организации / О.Е Алехина // Управление персоналом. – 2003. – №7. – С. 32–34.
3. Бавыкин В.И. Новый менеджмент: управление предприятием на уровне высших стандартов; теория и практика эффективного управления / В.И. Бавыкин. – М.: Экономика, 2004. – 368 с.
4. Бачурин А. Повышение роли экономических методов управления // Экономист. 2004. – №4. - С. 28
5. Веснин В.Р. Основы менеджмента. – М.: Триада-ЛТД, 2003. – 384 с.
6. Верхоглазенко В. Система мотивации персонала // Консультант директора. – 2004. – №4. – С. 23–34;
7. Виханский О.С., Наумов А.И. Менеджмент: человек, стратегия, организация, процесс: Учебное пособие. – М.: МГУ, 2007. – 347 с.
8. Володин А., Назарук М., Что побуждает нас работать: Теория мотивации труда // Банковские технологии. – 2003. – №10. – С. 29–30;

9 Варданян И.С. Предложение по совершенствованию системы нематериального стимулирования/ И.С. Варданян // Управление персоналом. – 2005. – №2. – С. 42–43.

10 Дряхлов Н., Куприянов Е. Системы мотивации персонала в Западной Европе и США // Проблемы теории и практики управления. – 2004. – №4. – С. 83–88

11. Иванов В.Ю. Управление карьерой менеджера: необходимость и основное содержание. // Менеджмент в России и за рубежом. 2007. – №6. – с. 24–40.
12. Кабушкин Н.И. Основы менеджмента. – Минск: БГЭУ, 2003. – 98 с.
13. Каверин С.Б. Мотивация труда. – М.: Ин-т психологии РАН, 2005. – 224 с.
14. Катков В. Формирование организационной культуры на промышленном предприятии // Управление персоналом. 2006. – №2.-С. 66
15. Комаров Е.И. Стимулирование и мотивация в современном управлении персоналом // Управление персоналом. – 2006. – №6 – С. 26–31.