Предприятие использует оплату труда как важнейшее  средство стимулирования добросовестной работы. Индивидуальные заработки работников определяются их личным трудовым вкладом, качеством труда, результатами деятельности и максимальным размером не ограничиваются. В качестве базы используется тарифная система оплаты труда.

     Заработная  плата работников складывается из:

     – должностного оклада,

     – доплат,

     – премий.

     Заработная  плата выплачивается в сроки.

     Тарифная  часть заработной платы формируется  следующим образом:

     Должностные оклады руководителям, специалистам и  служащим устанавливаются генеральным  директором завода на основе штатного расписания в соответствии с должностью и квалификацией работника.

     Проведенный анализ условий оплаты труда и  премирования показывает, о размере доходов сотрудников предприятия поставлен в зависимость от результатов их трудовой деятельности предприятия. За каждое нарушение трудовой дисциплины и технологии производства к работнику применяется санкция в виде лишения премии или ее части.

     Среди методов социально-психологического стимулирования, используемых на предприятии  следует также назвать оптимизацию  рабочего места, создание комнат отдыха, организация общепроизводственных праздников и другие.

     Таким образом, управление персоналом предприятия осуществляется с помощью сочетания административных, экономических и социально-психологических методов управления. Основа системы стимулирования персонала закладывается использованием организационно-технических методов, которые оптимизируют построение системы управления эффективностью труда. Используемые ООО ТД «Приз» социально-психологические методы эффективно осуществляют нематериальное стимулирование, создавая благоприятный психологический климат в коллективе и чувство принадлежности к организации. Установленный на предприятии стабильный размер вознаграждения персонала предотвращает увеличение текучести кадров и снижает затраты на поиск новых трудовых ресурсов. В части использования экономических методов стимулирования у предприятия имеются резервы усовершенствования процесса управления за счет усовершенствования системы материального стимулирования персонала за счет использования новых форм оплаты труда, в частности таких методов партисипативного управления, как участие работников в прибыли организации, участие работников в управлении.

     Анализ  деятельности предприятия показывает, что на предприятии проводилось  мало мероприятий по улучшению положения  и поиску внутрипроизводственных резервов стимулирования в последнее время. Применяются не совершенные методы управления, распределения и экономического стимулирования которые гасят заинтересованность в полном использовании фактически имеющихся резервов, у работников мало заинтересованности в повышении эффективности производства.

     Основными слабыми сторонами существующей системы стимулирования труда работников так же являются следующие аспекты:

     – В основном стимулировании, то есть при определении размера оклада и премиальных, не уделяется внимание дополнительно отработанному времени персонала, что значительно снижает заинтересованность и производительность.

     – В некоторых случаях используется повременная оплата труда, притом, что в конечном итоге важен количественный результат. Это также приводит к снижению производительности труда.

     Целью управления сложившейся экономической ситуацией должно стать, прежде всего, увеличение заинтересованности персонала в повышении результативности функционирования предприятия для извлечения максимальной прибыли в периоды значительного увеличения емкости рынка. Для достижения нужного эффекта необходимо изменить сложившуюся систему мотивации персонала путем развития имеющихся и внедрения новых форм морального и материального стимулирования путем административных, экономических и социально-психологических методов управления.

     Для увеличения заинтересованности персонала  в результативности функционирования предприятия необходимо развивать  следующие компоненты мотивации:

     1. Обслуживание персонала (все формы  социальных льгот, услуг и преимуществ,  предоставляемых работникам). Инструменты: безопасность труда, охрана здоровья, создание условий для отдыха и разгрузки, занятия спортом, забота о работниках, нуждающихся в помощи. Рабочее место персонала предприятия должно быть оснащено средствами техники безопасности.

     2. Организация рабочего места (оснащение рабочих мест техническими, эргономическими и организационными вспомогательными средствами с учетом потребности работников). Инструменты: технические и организационные вспомогательные средства, физиологические и психологические элементы условий труда.

     Достигаемые цели: удовлетворенность состоянием рабочего места, удовольствие от работы и более качественное выполнение задания.

     3. Информирование работников (доведение  до работников необходимых сведений  о делах предприятия). Инструменты: производственная документация, собрание коллектива, отчеты о работе.

     Достигаемые цели: информированность о делах  предприятия, мышление и деятельность с позиции интересов предприятия.

     4. Оценка персонала (система планомерной  и формализованной оценки персонала по определенным критериям). Инструменты: различные методы оценки результатов труда и возможностей работника.

     Достигаемые цели: положительное влияние на поведение, ответственность за свои действия.

     На  основе проведенного исследования системы  мотивации персонала ООО ТД «Приз» можно сделать вывод, что система мотивации персонала предприятия нуждается в совершенствовании с учетом новых подходов и тенденций кадрового менеджмента.

     Можно предположить следующее основное направление  развития системы мотивации персонала на ООО ТД «Приз»:

     – Расширение использования социально-психологических факторов в стимулировании персонала, формирование благоприятного социально-психологического климата в коллективе.

     2.3 Совершенствование системы мотивации персонала

 

     Рассмотрим  подробнее возможности для совершенствования системы мотивации труда сотрудников ООО ТД «Приз» в предложенных направлениях.

          Встречаясь с новым сотрудником, менеджер по персоналу должен учитывать этап карьеры, который он проходит в данный момент. Это может помочь уточнить цели профессиональной деятельности, степень динамичности и главное – специфику индивидуальной мотивации.

     Для поддержания внутренних стимулов сотрудника, необходимо организовывать определенные виды перемещений и карьерных  передвижений. Важным условием целенаправленного развития внутреннего потенциала сотрудника и эффективного использования его потенциала является планирование карьеры.

     Планирование  карьеры – одно из направлений  кадровой работы в организации, ориентированное  на определение стратегии и этапов развития и продвижения специалистов.

     Комплексная система управления карьерным процессом должна включать взаимосвязанные между собой цели, функции, технологии, принципы, структуру и кадры управления карьерой²². Цели системы управления карьерным процессом должны вытекать из общих целей системы управления персоналом, но вместе с этим иметь специфику данной сферы деятельности организации в области управления человеческими ресурсами. Цели системы управления карьерным процессом ООО ТД «Приз» могут включать:

     – формирование, развитие и рациональное использование профессионального потенциала каждого менеджера и организации в целом;

     – обеспечение приемствености профессионального опыта и культуры организации;

     – достижение взаимопонимания между организацией и менеджером по вопросам его развития и продвижения;

     – создание благоприятных условий для развития и продвижения персонала в рамках организационного пространства и др.

     Основными функциями системы управления карьерным  процессом ООО ТД «Приз» соответственно целям будут:

     – исследование проблем, связанных с выявлением потребностей в управленческих кадрах, с их развитием и продвижением; прогнозирование перемещений на ключевых руководящих должностях;

     – планирование профессионального развития (учебы стажировок и др.), процедур оценки и должностного перемещения (повышения, ротации) менеджеров, а также карьерного процесса по предприятию в целом, в том числе разработка организационного пространства в соответствии с целями и возможностями предприятия, потребностями и способностями персонала, при этом разработка не должна ограничиваться только организационным проектированием, а активно включать формализацию других карьерных векторов – построение квалификационной сетки, статусной лестницы;

     – организация процессов обучения (в том числе основам самоуправления карьерой), оценки, адаптации и профессиональной ориентации, конкурсов на замещение вакансий менеджеров;

     – координация и согласование действий различных звеньев системы управления карьерой;

     – контроль за выполнением функций, оценка эффективности управления карьерным процессом на основе определенной системы показателей.

     Эффективность реализации функций системы управления карьерным процессом ООО ТД «Приз» может быть достигнута посредством их интеграции, комбинирования в различные технологии, среди которых наряду с такими универсальными персонал – технологиями, как управление по целям, обучение, управление адаптацией и профессиональной ориентацией, должны применяться и специфические карьерные: работа с резервом на выдвижение, индивидуальное консультирование по вопросам карьеры, моделирование карьерограмм.

     Совершенствование методов экономического стимулирования персонала ООО ТД «Приз» должно основываться на установлении зависимости между оплатой труда и уровнем доходов предприятия, а так же эффективностью труда самого работника.

     В современном менеджменте различают  две базовые формы заработной платы – сдельную и повременную²³. В первом случае размер денежного вознаграждения определяется пропорционально объему выполненной работы. Во втором – уровень оплаты связывается с продолжительностью затраченного на работу времени. На основе этих форм конструируются различные варианты и комбинации оплаты труда.

     Современные системы оплаты труда строятся на выборе тех или иных форм заработной платы и установлении соотношений между разными компонентами вознаграждения. Существуют десятки различных систем оплаты труда: повременно-премиальная, сдельно-премиальная, повременная с нормированным заданием, аккордная и т.п.

     Основной  задачей любой современной системы оплаты труда является обеспечение мотивационного потенциала заработной платы – взаимосвязи между эффективностью труда и вознаграждением за него. «В корпорациях развитых стран часто применяются сразу несколько систем оплаты труда, в которых отражается его специфика в разных подразделениях и их роль в достижении получаемых результатов»²⁴.

     Существующая  на ООО ТД «Приз» сегодня система оплаты труда сочетает в себе несколько из перечисленных форм оплаты труда, которые реализуются для отдельных групп персонала. Анализ возможных форм организации системы оплаты труда на предприятии по предложенной технологии, исходя из цели изменения текущей экономической ситуации показал, что существующая система должна быть дополнена системой участия работников в прибыли организации и построением управления персоналом по целям, на основании достижения которых будет оцениваться эффективность труда каждого работника.

     Под системами участия работников в  прибыли компании понимается «разделение  между ними и компанией дополнительной прибыли, которая была получена в результате повышения производительности или качества»²⁵.

     При этом рассматривается производительность всего предприятия или производственного  участка, т.е. групповая или коллективная эффективность, и премирование всех работников, а не избранных. Отметим, что все эти системы ориентированы на работников, получающих почасовую заработную плату, индивидуальные трудовые усилия, которых не всегда напрямую связаны с конечным результатом. Это и служащие, и рабочие-повременщики.