Мотивация персонала в организациях

Содержание 

ВВЕДЕНИЕ………………………………………………………………………..3

ГЛАВА 1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЙ АСПЕКТ СОДЕРЖАТЕЛЬНЫХ ТЕОРИЙ МОТИВАЦИИ…………………………………………………………………….6

1. Понятие мотивации…………………………………………………6
2. Мотивационный процесс……………………………………………7
3. Иерархия потребностей А. Маслоу………………………………...9
4. Использование теории А.Маслоу в управлении…………………12
5. Иерархия потребностей при работе в многонациональной внешней среде……………………………………………………...12
6. Критика теории А. Маслоу………………………………………..14
7. Двухфакторная теория Ф. Герцберга……………………………..15
8. Применимость теории Ф. Герцберга в практике управления…...18
9. Критика теории Ф. Герцберга……………………………………..19
10. Теория приобретённых потребностей Д. Мак Клелланда……….20
11. Сопоставление содержательных теорий мотивации…………….21

ГЛАВА 2. МОТИВАЦИЯ ПЕРСОНАЛА В ОРГАНИЗАЦИЯХ……………..24

     2.1. Материальное стимулирование……………………………………..24

     2.2. Совершенствование организации труда…………………………….25

     2.3. Неденежное стимулирование………………………………………..27

     2.4. Мотивация: опыт зарубежных стран………………………………..30

ЗАКЛЮЧЕНИЕ…………………………………………………………………34

СПИСОК  ИСПОЛЬЗОВАННОЙ ЛИТЕРАТУРЫ……………………………36 

ВВЕДЕНИЕ

     Любые социальные организмы, будь то фирма, социальный институт или государство на определенном этапе своего развития сталкиваются с неизбежным барьером предельной производительности. Исходящий продукт уже не может  быть усовершенствован как в количественном, так и в качественном уровне. Совершенствование  технологий и повышение заработной платы обычно не имеет в этом случае существенного эффекта, поскольку  эти процедуры исчерпали себя на предыдущем этапе. Именно здесь речь и заходит о человеческом факторе, т.е. о мотивации. 
В последнее время термин «мотивация» прочно вошел в терминологию многих общественных наук. Постепенно и к отечественным управленцам (не только теоретикам, но и практикам) приходит осознание того, что человек на позициях винтика в машине не будет трудиться достаточно эффективно. Такая политика может держаться лишь на энтузиазме или на репрессиях, что, как показала история, не слишком эффективно: энтузиазм быстро улетучивается. 
          Учитывая нынешнюю ситуацию в России, рассматривая особенности экономического и функционального развития ее структур, можно прийти к выводу, что время мотивации, основанной лишь на денежном поощрении, постепенно уходит в прошлое. Поэтому так необходимо сейчас знание и совершенствование существующих теорий мотивации.

     В настоящей курсовой работе раскрываются сущность и критерии содержательных теорий мотивации, направленных на создание условий для высокопроизводительного  труда работников предприятия; рассматриваются способы мотивации труда в организациях.

     Объект данного исследования – содержательные теории мотивации, предмет исследования – мотивация труда в организациях. 

     Большая часть курсовой работы посвящена  рассмотрению содержательных теорий мотивации. В данной работы охарактеризованы истинные побуждения человека, заставляющие отдавать работе максимум усилий, и они чрезвычайно  сложны. Но, овладев современными моделями мотивации, руководитель сможет значительно  расширить свои возможности в  привлечении образованного, обеспеченного  работника сегодняшнего дня к  выполнению задач, направленных на достижение целей организации.

     Актуальность  выбранной темы в том, что теории мотивации являются одной из важнейших  функций работы современного руководителя.

     Содержательные  теории мотивации основываются на идентификации  тех внутренних побуждений (называемых потребностями), которые заставляют людей действовать так, а не иначе. В этой связи будут описаны  работы Абрахама Маслоу, Дэвида Мак  Клелланда и Фредерика Герцберга.

     Целью данной курсовой работы является изучение, закрепление и расширение теоретических  знаний и практических навыков по теориям мотивации, что, безусловно, важно в будущей управленческой, профессиональной деятельности.

     Задачи  курсовой работы:

     1) изучить содержательные теории мотивации,

     2) сделать сопоставление различных теорий,

     3) показать возможные улучшения мотиваций работников.

     Для решения поставленных задач использовались следующие методы исследования:

     - анализ существующей базы источников по рассматриваемой проблематике (метод научного анализа).

     - обобщение и синтез точек зрения, представленных в источниковой базе (метод научного синтеза и обобщения).

     - моделирование на основе полученных данных авторского видения в раскрытии поставленной проблематики (метод моделирования).

     Теоретико-методологическую базу исследования составили три группы источников. К первой отнесены авторские издания по исследуемой проблематике. Ко второй отнесены учебная литература (учебники и учебные пособия, справочная и энциклопедическая литература, комментарии к законодательству). К третьей отнесены научные статьи в периодических журналах по исследуемой проблематике.

     Практическая  значимость заключается в том, что  овладев данными теориями мотивации, можно активно выполнять мотивационную функцию на практике.

     Курсовая  работа состоит из введения, двух глав, заключения и списка использованной литературы. 
 
 
 
 
 
 
 
 

     ГЛАВА 1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЙ АСПЕКТ СОДЕРЖАТЕЛЬНЫХ ТЕОРИЙ МОТИВАЦИИ 

     

1. Понятие мотивации

    Мотивация, в организационном контексте - это  процесс, с помощью которого менеджер побуждает других людей работать для достижения организационных  целей, тем самым, удовлетворяя их личные желания и потребности. Даже если создаётся впечатление, что служащие работают только ради достижения общих  целей организации, то всё равно  ведут они себя так потому, что  уверены, что это лучший способ достижения собственных целей.

    Мотивация, как один из методов функции управления персоналом, является составной частью процесса управления.

    Существует  множество способов улучшить качество выполнения работы. Например, много  законодательных актов могут  запрещать производство (типа требуемого контроля оборудования на предмет загрязнения  и профессиональной безопасности). Производительность рабочего могла  бы также быть увеличена через  инвестиции в более современное  оборудование, такое, как роботы на сборочной линии или текстовые  процессоры для секретарей. Это, конечно, полезно, хотя это - только часть решения  с тех пор, как фактически всё  обслуживание и производственные действия зависят от человека. Даже на наиболее автоматизированных автосборочных  заводах, например, с привлечением малого количества служащих, плохое отношение  служащих к работе и саботаж могут  серьёзно снижать производительность. А в области обслуживание это  предмет особого внимания.

    Другой  способ улучшать производительность и  качество выполнения состоит в том, чтобы улучшить человеческое поведение  на работе через применение современных  концепций и методов управления ресурсами. Они оказались наиболее эффективными для улучшения выполнения служащими своих обязанностей.

    Таким образом, задача менеджера, который  должен мотивировать рабочих в том, чтобы предоставить им возможность  удовлетворить их личные потребности  в обмен на качественную работу.

    Термин  «удовлетворение потребностей»  отражает позитивные чувства облегчения и благополучия, которые ощущает  человек, когда его желание выполнено.

     Практический  менеджмент опирается на определённые теории мотивации, которые могут  быть разделены на две группы. Содержательные теории пытаются выяснить причины того или иного поведения человека. Часто их называют «теории потребностей». Наибольшее значение в данном направлении имели работы А. Маслоу, Фредерика Герцберга и Дэвида МакКлелланда. 

2. Мотивационный процесс

    Мотивацию, анализируемую как процесс, можно  представить в виде ряда последовательных этапов.

    Первый — возникновение потребностей. Человек ощущает, что ему чего-то не хватает. Он решает предпринять какие-то действия. Потребности бывают самые различные, в частности: физиологические; психологические; социальные.

    Второй  этап — поиск путей обеспечение потребности, которую можно удовлетворить, подавить или просто не замечать.

    Третий  этап — определение целей (направлений) действия. Определяется, что именно и какими средствами нужно сделать, обеспечить потребность. Здесь выявляется, что нужно получить, чтобы устранить потребность, чтобы получить то, что желательно, в какой мере можно добиться того, что необходимо и то, что реально получить, способно устранить потребность.

    Четвертый этап — реализация действия. Человек затрачивает усилия, чтобы осуществить действия, которые открывают ему возможность приобретения того необходимого, что нужно для устранения потребности. Поскольку процесс работы оказывает влияние на мотивацию, то на этом этапе может происходить корректировка целей.

    Пятый этап — получение вознаграждения за реализацию действия. Проделав необходимую работу, человек получает то, что он может использовать для устранения потребности, либо то, что он может обменять на желаемое для него. Здесь выявляется, насколько выполнение действий обеспечило желаемый результат. В зависимости от этого происходит изменение мотивации к действию.

    Шестой  этап — ликвидация потребности. Человек или прекращает деятельность до возникновения новой потребности, или продолжает искать возможности и осуществлять действия по устранению потребности.

    Очень непросто выявить, какие мотивы являются ведущими в мотивационном процессе конкретного человека в конкретных условиях. Знание логики процесса мотивации  не обеспечивает решающих преимуществ  в управлении данным процессом. Здесь  немаловажным фактором является неочевидность мотивов. Можно догадываться, какие мотивы преобладают, но в конкретном виде их вычленить достаточно трудно. 

3. Иерархия  потребностей А. Маслоу

     Одним из первых бихевиористов, из работ которого руководители узнали о сложности человеческих потребностей и их влиянии на мотивацию, был Абрахам Маслоу. Создавая свою теорию мотивации в 40-е годы, Маслоу признавал, что люди имеют множество различных потребностей, но полагал также, что эти потребности можно разделить на пять основных категорий.

     Эта мысль была детально разработана  его современником, психологом из Гарварда, Мурреем.

     1.   Физиологические потребности являются необходимыми для выживания. Они включают потребности в еде, воде, убежище, отдыхе и сексуальные потребности.

     2.   Потребности  в  безопасности и уверенности в будущем включают потребности в защите от физических и психологических опасностей со стороны окружающего мира и уверенность в том, что физиологические потребности будут удовлетворены в будущем. Проявлением потребностей уверенности в будущем является покупка страхового полиса или поиск надежной работы с хорошими видами на пенсию.

     3.   Социальные потребности, иногда называемые потребностями в причастности, — это понятие, включающее чувство принадлежности к чему или кому-либо, чувство, что тебя принимают другие, чувства социального взаимодействия, привязанности и поддержки.

     4.   Потребности в уважении включают потребности в самоуважении, личных достижений, компетентности, уважении со стороны окружающих, признании.

     5.   Потребности самовыражения — потребность в реализации своих потенциальных возможностей и росте как личности.

     По  теории Маслоу все эти потребности можно расположить в виде строгой иерархической структуры, показанной на рис.1. Этим он хотел показать, что потребности нижних уровней требуют удовлетворения и, следовательно, влияют на поведение человека прежде, чем на мотивации начнут сказываться потребности более высоких уровней. В каждый конкретный момент времени человек будет стремиться к удовлетворению той потребности, которая для него является более важной или сильной. Прежде, чем потребность следующего уровня станет наиболее мощным определяющим фактором в поведении человека, должна быть удовлетворена потребность более низкого уровня. Вот что говорят в своей трактовке теории Маслоу психологи Кэлвин Холл и Гарднер Линдсей: «Когда наиболее сильные и приоритетные потребности удовлетворены, возникают и требуют удовлетворения потребности, стоящие в иерархии следом за ними. Когда и эти потребности удовлетворяются, происходит переход на следующую ступень лестницы факторов, определяющих поведение человека» [3, c.58].