Мотивация персонала. Теория и практика на примере ООО "ЧЕБОПТ"

     Производятся  доплаты работникам:

• вознаграждение за работу в праздничные и выходные дни;
• единовременное поощрение работников к юбилейным датам;
• вознаграждение за непрерывный стаж  работы;
• вознаграждение по итогам года.

     Цель  доплаты – стимулирование закрепления  на предприятии постоянных работников, чей профессиональный и квалификационный уровень соответствует требованиям  предприятия. Категория персонала, на которой распространяется доплата; все группы категории постоянных работников предприятия.

     С целью усиления заинтересованности работников в результатах своего труда на предприятии широко применяются  различные формы материального  стимулирования за качественные достижения в работе в виде премий, годового вознаграждения.

     Премия  за основные показатели деятельности начисляются пропорционально заработной плате за фактически отработанное время  за соответствующий период (месяц).

     Стимулом  для эффективной работы служат также  вознаграждения по итогам работы за год. В полном размере они выплачиваются, если работник полностью проработал календарный год. Размер вознаграждения устанавливается в процентах  в зависимости от непрерывного стажа работы.

     Все  перечисленные выше средства стимулирования персонала являются способами материального  поощрения, именно эти способы стимулирования работников являются наиболее распространёнными.

     Помимо  материального поощрения применяется  и система не материального стимулирования, таких как:

• проведение физкультурно-оздоровительных мероприятий;
• организация совместных поездок;
• проведение корпоративных праздников.

     Существующая  ныне система налогообложения такова, что выплачивать сотрудникам  высокие оклады и при этом не нарушать закон компании не в состоянии  из-за немыслимо высоких налоговых  издержек. В то же время, оплата таких  расходов фирмой не влечёт за собой  столь высоких издержек. Таким  образом, система оплаты части расходов сотрудников компанией выгодна  и тем и другим.

     Все перечисленные меры повышения производительности труда относятся к «положительным» методам воздействия на работников, но помимо поощрения применяется и система штрафов. Штрафы применяются как крайняя мера за значительные проступки, такие как нахождение на рабочем месте в нетрезвом виде, грубость покупателям. Но штраф как мера воздействия, в данной организации практически не применяется.

     Значимыми так же являются следующие мотивационные  формы: хороший моральный климат в коллективе, карьера, хорошие условия  труда, социальные отпуска.

     Приоритет, конечно, по решению генерального директора  отдается молодым, перспективным работникам, тем самым, привязывая специалистов к предприятию, давая возможность  проявить себя в наибольшей степени.

     Удовлетворенность персонала повышается также за счет создания здоровой рабочей атмосферы  в коллективе, организации технически оснащенных рабочих мест, участия  в управлении изменениями в деятельности организации.

     Примером  высокой удовлетворенности условиями  работы может служить минимальный  уровень травматизма и заболеваний  на предприятии, практическое отсутствие производственных жалоб, очень низкая текучесть кадров, наличие широкого спектра удобств и услуг, предоставляемых  организацией.

     Эффективное использование потенциала работников включает:

• планирование и совершенствование работы с персоналом;
• поддержку и развитие способностей и квалификации работников.

     В управлении персоналом ООО «ЧЕБОПТ» применяются следующие группы методов:

• Административно-организационные  методы управления:

1. Регулирование взаимоотношений сотрудников посредством положений о структурных подразделениях и должностных инструкций,

2. Использование властной мотивации (издание приказов, отдача распоряжений, указаний) при управлении  текущей деятельностью предприятия. 

• Экономические методы управления:

1. Материальное стимулирование труда работников: премиальные по результатам труда, использование для отдельных категорий работников сдельной формы оплаты труда.

     Таким  образом, управление персоналом предприятия  осуществляется с помощью сочетания  административных, экономических методов  управления. Основа системы стимулирования  персонала закладывается использованием организационно-технических методов, которые оптимизируют  построение системы управления эффективностью труда. Установленный на предприятии  стабильный размер вознаграждения персонала  предотвращает увеличение текучести  кадров и снижает затраты на поиск  новых трудовых ресурсов. В части  использования экономических методов  стимулирования у предприятия имеются  резервы усовершенствования процесса управления за счет усовершенствования системы материального стимулирования персонала за счет использования  новых форм оплаты труда, в частности  таких методов партисипативного управления, как участие работников в прибыли организации, участие  работников в управлении. 

     3.2.Совершенствование  мотивации персонала  на предприятии

     На  основе проведенного исследования системы  стимулирования персонала ООО «ЧЕБОПТ» можно сделать вывод, что система стимулирования персонала на предприятии нуждается в совершенствовании с учетом новых подходов и тенденций кадрового менеджмента.

     Можно предложить следующие основные направления  развития система стимулирования персонала  на ООО «ЧЕБОПТ»:

• развитие системы управления деловой карьерой;
• применение новых стимулирующих форм оплаты труда;
• расширение использования социально-психологических факторов в стимулировании персонала, формирование благоприятного социально-психологического климата в коллективе.

     В рамках выделенных направлений совершенствования  стимулирования персонала следует  осуществить следующие мероприятия:

      Для формирования  системы управления карьерой:

      1) провести создание основ функционирования  системы развития карьеры сотрудников  на основе внедрения управления  по целям, обучения и  управления  адаптацией и профессиональной  ориентацией, работы с резервом  на выдвижение, индивидуального  психологического консультирования  по вопросам карьеры, формирования  хорошей коммуникационной системы  на предприятия, публичного систематического  информирования о вакансиях в  фирме.

     2) На основе изучения потребностей  и интересов работников   провести  дальнейшее развитие карьерной  системы предприятия и  используемых  методов стимулирования.

     Для повышения экономического стимулирования  существующая на ООО «ЧЕБОПТ» сегодня система оплаты труда должна быть дополнена системой участия работников в прибыли организации и построением управления персоналом по целям, на основании достижения которых будет оцениваться эффективность труда каждого работника.

     Так же может быть усовершенствован действующий  список социальных выплат.  Дополнительными  социально-экономическими выплатами  и гарантиями в настоящий момент на ООО «ЧЕБОПТ» могут стать: оплаченные праздничные дни; оплаченное время на обед; страхование от несчастных случаев; предоставление бесплатных стоянок для автомобилей; помощь в повышении образования, профподготовке и переподготовке.  Общий список социальных выплат предприятию следует обсудить с участием работников (анкетирование, собрание коллектива). Возможно закрепление за отдельными структурными подразделениями различных видов социальных выплат.

     Предложенные  формы материального стимулирования должны применяться для определения  материального вознаграждения, при  этом затраты на персонал не будут носить характер резкорастущих. Внедрение таковых необходимо осуществлять постепенно, при этом одна форма может являться источником для другой (например, сберегательные фонды - источники кредитов).

     Основными направлениями усовершенствования социально-психологических методов  в мотивации персонала ООО «ЧЕБОПТ» могут быть:

• Поддержание благоприятного психологического климата  в коллективе на основе развития системы  управления конфликтами,

• Формирование  и развитие организационной культуры.

     Для увеличения заинтересованности персонала  в результативности функционирования предприятия необходимо развивать  следующие компоненты мотивации:

     1. Развитие организационной культуры  предприятия (система общих для  всего персонала ценностных ориентаций  и норм). Основные инструменты:  Устав предприятия, открытые   принципы   руководства   и   организации   предприятия, демократический  стиль руководства.

     При использовании данного компонента могут быть достигнуты понимание и признание целей предприятия, ориентация на перспективу, согласование взаимных интересов между работниками предприятия.

     2. Система участия (участие работников  в распределении общего хозяйственного   результата,   капитале   предприятия   и   развитие сотрудничества). Инструменты: справедливое распределение  результатов, участие в капитале, развитие отношений партнерства. 

     Достигаются такие цели как, установка на кооперативность в поведении, ориентации на соотнесение затрат и результатов, готовность к риску.

     3. Обслуживание персонала .Инструменты: безопасность труда, охрана здоровья, создания условий для отдыха и разгрузки, занятия спортом, забота о работниках, нуждающихся в помощи.

       Достигаемые цели: социальная защищенность  и интеграция с предприятием, повышение трудовой активности.

     4. Привлечение персонала к принятию  решений (согласование с работником  определенных решений, принимаемых  на рабочем месте, в рабочей   группе).   Инструменты:   делегирование   ответственности, добровольное участие  в принятие решений. 

     Достигаемые цели: участие в принятие решений  на рабочем месте, вовлечение в дела предприятия.

     5. «Job» - факторы (мероприятия, направленные на количественные и качественные изменения рабочего задания и поля деятельности). Инструменты: обогащение труда, расширение зоны труда, ротация.

     Достигаемые цели: гибкость при выполнении рабочего задания, понимание производственных   взаимосвязей,   взаимная   ответственность   и самостоятельность.

     6. Организация рабочего места (оснащение  рабочих мест техническими, эргономическими  и организационными вспомогательными  средствами с учётом потребности  работников). Инструменты: технические  и организационные вспомогательные  средства, физиологические и психологические   элементы   условий   труда.  

     Достигаемые   цели: удовлетворенность состоянием рабочего места, удовольствие от работы и более качественное выполнение задания.

     7. Информирование работников (доведение  до работников необходимых сведений  о делах предприятия).  Инструменты:  производственная документация, собрание  коллектива, отчеты о работе.

     Достигаемые цели: информированность о делах  предприятия, мышление и деятельность с позиции интересов предприятия.

     8. Оценка персонала (система планомерной  и формализованной оценки персонала  по определенным критериям). Инструменты:  различные методы оценки результатов  труда и возможностей работника. 

     Достигаемые цели: положительное влияние на поведение, ответственность за свои действия.

     Среди наиболее возможных факторов демотивации  выделяются: нарушение негласного контракта; неиспользование каких-либо навыков  сотрудника, которые он сам ценит; игнорирование идей и инициативы; отсутствие чувства причастности к  компании; отсутствие ощущения достижения, не видно результатов, нет личного  и профессионального роста; отсутствие признания достижений и результатов  со стороны руководства и коллег; отсутствие изменений в статусе  сотрудника.

     Основные  рекомендации по улучшению мотивационного процесса и предотвращению демотивации: предоставление максимума реалистичной информации в процессе отбора, формирование реалистичных ожиданий, управление персоналом по целям, постановка реальных целей, разделение сложных целей на краткосрочные  этапы, активное использование  дополнительных навыков сотрудников, внимание к  идеям и предложениям сотрудников, формирование организационной культуры, развитие у сотрудников чувства  принадлежности к организации, поощрение  и оценка достижений сотрудников, развитие системы управления карьерой.