Мотивация персонала. Теория и практика на примере ООО "ЧЕБОПТ"

 

Министерство  образования и науки Российской Федерации

Федеральное агентство по образованию

ГОУ ВПО  Московский государственный открытый университет

Чебоксарский  политехнический институт (филиал)

              

                                                                                          Кафедра «Менеджмента» 
 

КУРСОВАЯ  РАБОТА

по дисциплине «Основа менеджмента»

на тему: Мотивация персонала. Теория и практика 

                                             

                                                                                                               Выполнила:

                                                                                                            студентка факультета

                                                                                                         Экономики и права

                                                                                                                 3 курса группы М-32-08

                                                                                                  Антонова К. В.

                                                                                             Проверила:

                                                                                                   Терентьев В. К.. 
 
 
 

Чебоксары - 2010

 

      Содержание

 

 

     Введение

     В современном менеджменте все  большее значение приобретают мотивационные  аспекты. Мотивация персонала является основным средством обеспечения  оптимального использования ресурсов, мобилизации имеющегося кадрового  потенциала. Основная цель процесса мотивации - это получение максимальной отдачи от использования имеющихся трудовых ресурсов, что позволяет повысить общую результативность и прибыльность деятельности предприятия.

     Особенностью  управления персоналом при переходе к рынку является  возрастающая роль личности работника. Соответственно  и меняется соотношение стимулов и потребностей, на которые  может  опереться система стимулирования. Для мотивации сотрудников компании сегодня используют как финансовые, так и нефинансовые методы вознаграждения.

     Эволюция  применения различных методов мотивации  показала как положительные, так  и отрицательные аспекты их применения, и это естественный процесс, так  как в теории и практике управления нет идеальной модели стимулирования, которая отвечала бы разнообразным  требованиям. Существующие модели мотивации  весьма различны по своей направленности и эффективности.

     В России существует множество проблем, связанных с мотивационной политикой: проблема взаимоотношений с руководством  неудовлетворенность размером заработной платы, условиями быта и труда в целом на предприятии. Главным препятствием на пути решения этих вопросов – нежелание управленческого персонала задумываться об условиях жизни и труда людей, непосредственно создающих прибыль. В рыночных условиях следует уделять особое внимание нематериальному стимулированию, создавая гибкую систему льгот для работника.

     Актуальность  проблем мотивации не оспаривается ни наукой, ни практикой, так как от четкой разработки эффективной системы мотивации зависит не только повышение социальной и творческой активности конкретного работника (менеджера, рабочего), но и конечные результаты деятельности предприятий различных организационно-правовых форм собственности, производственной и непроизводственной сфер деятельности.

     Объектом  исследования курсовой работы является ООО «ЧЕБОТП». Предметом исследования является - анализ мотивационной деятельности на предприятии.

     Целью курсовой работы  является разработка рекомендаций по совершенствованию  и развитию мотивационной деятельности в современных условиях на примере  ООО «ЧЕБОПТ». Для достижения поставленной цели в работе решались следующие задачи:

     - изучение теоретической части   мотивационного процесса, раскрытие  понятия «мотивация» и ее сущности;

     - анализ состояния организации  мотивации персонала ООО «ЧЕБОПТ»;

     - разработка рекомендаций для  организации эффективной системы  мотивации труда работников ООО «ЧЕБОПТ».

     Исходной  базой анализа системы мотивации  труда  на ООО «ЧЕБОПТ» послужила документация предприятия: должностные инструкции, положения об отделах, положение о премировании труда работников, приказы и распоряжения руководства, данные управленческого учета.

 

1.Теоретические  основы мотивации  персонала в организации

     1.1.Роль  мотивации в управлении  качеством

     Основной  особенностью управления персоналом при  переходе к рынку является  возрастающая роль личности работника. Ситуация которая  сложилась в настоящее время  в нашей стране несёт как большие  возможности, так и большие угрозы для каждой личности в плане устойчивости её существования. То есть сейчас существует крайне высокая степень неопределенности в жизни каждого человека. Следовательно, необходимо разработать новый подход к управлению персоналом. Этот подход заключается в следующем:

     1) создание философии управления  персоналом;

     2) создание совершенных служб управления  персоналом;

     3) применение новых технологий  в управлении персоналом;

     4) создание и выработка совместных  ценностей, социальных норм, установки  поведения, которая регламентирует  поведение отдельной личности.

     Философия управления персоналом – это формирование поведения отдельных работников по отношению к целям развития предприятия. В таких условиях мотивация  трудовой деятельности сотрудников  фирмы приобретает особенно важное значение. Для того чтобы человек  выполнял порученную ему работу добросовестно  и качественно, он должен быть в этом заинтересован или, иначе говоря, мотивирован.

     В управлении персоналом мотивация рассматривается  как процесс активизации мотивов  работников (внутренняя мотивация) и  создания стимулов (внешняя мотивация) для их побуждения к эффективному труду. В этой связи как синонимичные термину мотивация используются также термины стимулирование и  мотивирование. Целью мотивации  является формирование комплекса условий, побуждающих человека к осуществлению  действий, направленных на достижение цели с максимальным эффектом.

     Представления о возможностях мотивации труда  работников претерпели большие изменения  в практике управления. Долгое время  считалось, что единственным и достаточным  стимулом для побуждения работника  к эффективному труду является материальное вознаграждение. Тейлор, основатель школы  научного менеджмента, разработал свою систему организации труда работников, убедительно доказывающую связь  между производительностью труда  и его оплатой. Однако эксперименты Мэйо в Хоторне обнаружили значительное влияние на производительность труда  других факторов — психологических. Со временем появились различные  психологические теории мотивации, пытающиеся с разных позиций рассмотреть  определяющие факторы и структуру  мотивационного процесса. В результате так называемая политика «кнута и  пряника» сменилась выработкой более  сложных систем стимулирования мотивации  работников к труду, базирующихся на результатах ее теоретического изучения.

     В основе современных теоретических  подходов к мотивации лежат представления, сформулированные психологической  наукой, исследующей причины и  механизмы целенаправленного поведения  человека. С этих позиций мотивация  определяется как движущая сила человеческого  поведения, в основе которой находится  взаимосвязь потребностей, мотивов  и целей человека.

     Общую характеристику процесса мотивации  можно представить, если определить используемые для его объяснения понятия: потребности, мотивы, цели.

     Потребности — это состояние человека, испытывающего  нужду в объекте, необходимом  для его существования. Потребности  являются источником активности человека, причиной его целенаправленных действий.

     Мотивы  — это побуждения человека к действию, направленные на результат (цель).

     Цели  — это желаемый объект или его  состояние, к обладанию которым  стремится человек.

     Общая схема мотивационного процесса, отражающая его цикличность и многоступенчатость, а также взаимосвязь потребностей, мотивов и целей, представлена  на рис. 1.

 

     Рис. 1. Схема протекания мотивационного процесса

     Представленная  схема является довольно условной и  дает лишь самое общее представление  о взаимосвязях потребностей и мотивов. Реальный же мотивационный процесс  может быть значительно более  сложным. Мотивы, движущие человеком, чрезвычайно  сложны, подвержены частым переменам и формируются под воздействием целого комплекса внешних и внутренних факторов - способностей, образования, социального положения, материального благосостояния, общественного мнения и т.п. Поэтому прогнозирование поведения членов коллектива в ответ на разные системы мотивации весьма затруднительно.

     Мотивация как функция управления реализуется  через систему стимулов, т.е. любые действия подчиненного должны иметь для него положительные или отрицательные последствия с точки зрения удовлетворения его потребностей или достижения его целей. Изучение коллектива может позволить руководителю создать мотивационную структуру, с помощью которой он осуществит воспитание коллектива в нужном направлении.

     В настоящее время организация  эффективной системы стимулирования персонала является одной из наиболее сложных практических проблем  менеджмента. Типичными проблемами в организациях, связанными с низкой мотивацией персонала  являются: 

     - высокая текучесть кадров;

     - высокая конфликтность; 

     - низкий уровень исполнительской  дисциплины;

     - некачественный труд (брак);

     - нерациональность мотивов поведения  исполнителей;

     - слабая связь результатов труда  исполнителей и поощрения; 

     - халатное отношение к труду; 

     - отсутствие условий для самореализации  потенциалов сотрудников; 

     - проблемы «общественного сотрудничества»  в деятельности фирмы; 

     - низкая эффективность воздействия  руководителей на подчиненных; 

     -низкий  уровень межличностных коммуникаций;

     -сбои  в производственном процессе;

     -проблемы  при создании согласованной команды;