Мотивация персонала. Теория и практика на примере ООО "ЧЕБОПТ"

     -слабая  перспектива карьерного роста,  отражающаяся на рабочем тонусе  сотрудников; 

     - противоречия в отношениях между  предпринимателем и работником;

     - низкая эффективность методов  нормативного описания труда; 

     - неудовлетворенность работой сотрудников; 

     - низкий профессиональный уровень  персонала; 

     - безынициативность сотрудников; 

     - деятельность руководства негативно  оценивается персоналом;

     - неудовлетворительный морально  психологический климат;

     - недостаточное оснащение рабочих  мест;

     - организационная неразбериха; 

     - недостаточное внимание к учебе  и стажировке резерва; 

     - неразвитость соцкультбыта предприятия; 

     - нежелание сотрудников повышать  свою квалификацию;

     - неналаженность системы стимулирования  труда; 

     - несоответствие между реальным  поведением исполнителя и ожиданиями  от него начальником; 

     - низкий моральный дух в коллективе;

     - проблемы в управлении персоналом, склонных к честолюбию, карьерному  росту и многие другие.

     Построение  эффективной системы мотивации  требует изучения теоретических основ мотивации и применяемых в настоящее время систем стимулирования.

     1.2.Сущность  и виды мотивации

     «Мотивация» (или motif - франц. от латинского слова moveo - двигаю, побудительная причина, повод к тому или иному действию),  понимается как совокупность внутренних и внешних  движущих сил, побуждающих человека к осуществлению определенной деятельности, задают ее границы и формы, придающих этой деятельности направленность, ориентированную на достижение определенных целей.

     Мотивация — состояние личности, определяющее степень активности и направленности действий человека в конкретной ситуации. Мотив выступает как повод, причина, объективная необходимость что-то сделать, побуждение к какому-либо действию.

     Речь  идет о мотивации как о процессе, происходящем в самом человеке, направляющем его поведение в конкретное русло, побуждает его вести себя в  конкретной ситуации определенным образом. Раскрывая сущность процесса мотивации, мы способны понять и свои действия и поведение людей, с которыми общаемся, в самых различных ситуациях. Распознавание механизма мотивации  необходимо для решения многих практических вопросов. Если знания об исследованиях, связанных с потребностями человека, не будут применяться на практике, то интерес к этим вопросам стоит  немного.

       В первую очередь такие проблемы  интересуют менеджеров, которым очень важно знать мотивы поведения людей их групп с тем, чтобы активно применять свои знания в повседневной работе для повышения эффективности труда коллектива. Мотивация характерна двумя составными элементами — деятельностью и направленностью. Мотивация всегда связана с определенной ситуацией. Если, скажем, отношение к работе меняется достаточно медленно, то мотивация колеблется в зависимости от рабочей ситуации. Разносторонние исследования и накопленный практический опыт показывают, что соотношение деятельности (или активности) человека и результатов его работы характеризуется кривой линией. Вначале по мере роста активности результаты повышаются. Позже в определенном диапазоне активности результаты сохраняются на одном уровне. Этот этап именуется оптимальным диапазоном активности, когда достигаются лучшие результаты. После того как активность начинает превышать границу оптимального диапазона, итоги работы начинают ухудшаться.

     Менеджер призван добиваться не максимальной активности подчиненных, а наращивания их активности до оптимального уровня. Только активность не обеспечивает необходимой мотивации. Человек может работать старательно, быть активным, но положительного результата не будет, если он направляет свою деятельность в неправильном направлении. Подобная ситуация встречается тогда, когда подчиненный не представляет конечных целей работы. Причиной может быть неосведомленность, недостаточный контроль и неудовлетворительное руководство его деятельностью. Из-за неверной направленности труда реально также возникновение конфликта между собственными потребностями человека и целями коллектива. Для того чтобы оптимальным образом обеспечить мотивацию персонала, менеджеру следует иметь в виду обе составные мотивации: активность и направленность. Только таким образом реально улучшить мотивацию персонала.

     Вместе  с тем создание и поддержание  мотивации является, однако, достаточно сложным делом. Действенные стимулы (мотивации) трансформируются в зависимости  от особенностей работников, поставленных задач и времени. Но имеют место  и общие принципы формирования и  сохранения мотивации. Прежде всего, постоянная мотивация порождается работой. Менеджер призван, поэтому искать мотивацию персонала в привлекательности труда, творческом его характере, требовательности и ответственности. Ставшая с течением времени однообразной и рутинной работа не обеспечивает мотивации. Человек по мере своего развития желает иметь все более творческие инновационные задачи. Отсюда менеджер обязан обеспечивать положение, при котором содержание работы обновлялось бы достаточно часто.

     Очень существенно, что точное определение  результатов работы, а также конкретная постановка и оценка целей улучшают мотивацию. Если нет заинтересованности в получаемых результатах труда, если их достижение жестко не контролируется, подчиненный может придти к выводу, что его работа просто не имеет  какой-либо ценности. Участие персонала  в планировании и развитии компании в целом, но в первую очередь собственной  работы и деятельности подразделения  расширяет базу мотивации. Учет предложений  снизу является хорошей формой участия. Уважение, доверие, открытое и искреннее  отношение к подчиненным усиливает  их мотивацию. Менеджер просто обязан проявлять подлинный интерес  не только к работе своих сотрудников, но и к ним как к личностям, всячески демонстрировать эту свою заинтересованность своим поведением. Еще один существенный фактор —  тот, что признание, благодарность  руководства за достигнутые результаты также весьма активно мотивирует людей. Признание и благодарность  должны быть выражены в естественной и краткой форме и вместе с  тем сердечными. Нужно учитывать, что люди не верят красивым, но формальным фразам, в то же время каждый из них  очень надеется получить признание, благодарность за свои усилия в работе. Значение благодарности очень велико. Человек оценивает ее как реальное поощрение за достигнутые результаты, приложенные усилия, новаторство, предприимчивость. Если работник чувствует неуверенность  в себе или усталость, благодарность  всегда придает новые силы.

     Мотивацией  выступают, например, различные награды  и вознаграждения (оплата или другое денежное вознаграждение, почетные знаки, премии за инициативу, памятные подарки, предоставление отпуска). Система оплаты, основывающаяся непосредственно или хотя бы косвенно на результатах работы, выступает важным фактором мотивации. Его отсутствие способно серьезно подорвать эффективность управления.

     В качестве фактора мотивации все  чаще выступает делегирование ответственности  за деятельность и результаты, а  также полномочий принимать решения. Персонал поощряется к расширению круга  своих полномочий, а не к чрезмерно  педантичному соблюдению его границ. Выявление и ограничение числа  факторов, препятствующих достижению результатов, расширяет возможности  мотивации. Здесь особое значение приобретает уменьшение индивидуальных проблем, улучшение условий труда, любые другие моменты, увеличивающие привлекательность работы.

     Продвижение по службе, профессиональный рост также выступают факторами мотивации. Планы продвижения по службе должны представлять собой альтернативный вариант сегодняшней деятельности. Когда человек полагает что достигнутая им должность представляет конечный рубеж, вплоть до ухода на пенсию, его мотивация снизится, а то и уменьшится до нуля. Использование личных разработок персонала также выступает существенным аспектом мотивации. Мы все хотим, чтобы с нами обращались как с личностями. Менеджеру поэтому всегда надо подчеркивать ценность и роль трудовой деятельности каждого работника в общих достижениях. Таким образом, можно естественным путем через работу обеспечить мотивацию и другим. Побуждение подчиненных к качественному труду в процессе определения его результатов является по своему характеру мотивацией и поощрением к достижению конечных целей. Повседневное ситуационное управление требует разностороннего ежедневного побуждения и поддержки. При контроле за результатами побуждение является обратной связью, а также вознаграждением в соответствии с достигнутыми результатами.

     Наиболее  элементарная модель процесса мотивации  имеет всего три элемента: потребности, целенаправленное поведение, удовлетворение потребностей.

     Потребности - представляют собой желания, стремления к определенному результату. Люди испытывают потребность в таких конкретных вещах, как одежда, дом, портфель ценных бумаг, личная машина и т.д. Но они также нуждаются в таких «неосязаемых» вещах, как чувство уважения, возможность личного профессионального роста и т.д.

     Стремясь  удовлетворить свои потребности, люди выбирают свою линию целенаправленного поведения. Работа в компании — один из способов целенаправленного поведения. Попытки продвинуться на руководящую должность в компании — еще один тип целенаправленного поведения, устремленного на удовлетворение потребности в признании.

     Чтобы пройти больше ступенек по служебной  лестнице, человек должен направить  свою личную энергию на достижение определенной организационной цели. Отсюда задача менеджера в процессе мотивации работников - в том, чтобы  предоставить им возможность удовлетворить их личные потребности в обмен на качественную работу. Менеджер также призван помочь подчиненным осознать и оценить достоинства, которые предоставляет им эта работа, эта компания, с тем, чтобы поведение работника было направлено на достижение целей предприятия.

     Понятие «удовлетворение потребностей»  отражает позитивное чувство облегчения и комфортного состояния, которое  ощущает человек, когда его желание  реализуется. Добившись продвижения  по службе, успешно завершив выполнение сложного проекта, получив благодарность  от руководства, коллег, а также премию, прибавку к зарплате, люди ощущают  чувство удовлетворения.

     В менеджменте большое значение уделяется  также учету уровней мотивации. На уровне удовлетворительного поведения  сотрудники достигают того минимума, который оказывается приемлемым для руководства. Некоторые работники не без успеха балансируют между желанием ограничить количество и качество прилагаемых трудовых усилий и в то же время избежать неприятностей. Некоторые менеджеры мотивируют служащих к работе именно на таком уровне (такие работники убеждены, что их нынешняя работа — это простой обмен их времени и энергии на деньги, необходимые им для жизни). Если мотивация   приняла такую форму, это сигнал, что попытки руководства побудить служащих к увязке своих целей с целями организации завершились неудачей. Служащие, мотивируемые на этом уровне, вряд ли будут удовлетворены своей работой, менеджерами и компанией в целом. Отсюда реальны прогулы, текучесть кадров.

     Для тех служащих, чей уровень мотивации  характеризуется отличным поведением, работа является желанной частью, смыслом  жизни, что приносит награды и  удовлетворение. Исследования показали, что сотрудники не работают обычно в полную силу и экономят часть  своей энергии, а выкладываются  полностью лишь тогда, когда уверены, что их дополнительные усилия будут  должным образом оценены и  вознаграждены. На этом уровне для работников имеет ценность не только материальное поощрение, но и моральное. Задача менеджера  заключается в обеспечении для  работников возможности удовлетворения всего спектра их потребностей в  процессе работы в обмен на их энергию  и трудовую отдачу.