Мотивация персонала коммерческого предприятия

Основными слабыми сторонами существующей системы стимулирования труда работников ЗАО «Одема» являются следующие  аспекты:

     – в основном стимулировании, то есть при определении размера оклада и премиальных, не уделяется внимание дополнительно отработанному времени персонала, что значительно снижает заинтересованность и производительность;

     – низкая эффективность внутрипроизводственных отношений обусловлена также тем, что:

     – инициатива и предприимчивость цехов не поощряются, а часто, наоборот пресекаются;

     – фонд экономического стимулирования в цехах не образуется, а выделяется им из централизованных источников;

     – цеха не несут экономической ответственности за эффективность использования производственных фондов, трудовых и материальных ресурсов.

     – оперативным управлением производственного подразделения занимаются люди, не имеющие специального образования для осуществления данного вида деятельности.

     Процесс наказания и предостережения  от совершения неправомерных действий, остается не до конца понятен и  часто зависит от личного решения  руководства.

     Недостатки  системы стимулирования персонала  предприятия наиболее явно проявляются  в периоды максимального спроса на продукцию предприятия.

     Основными направлениями развития системы  стимулирования персонала на  сложившихся  условиях могут стать:

        -  Развитие системы управления деловой карьерой;

        -  Применение новых стимулирующих форм оплаты труда;

        - Расширение использования социально-психологических факторов в стимулировании персонала, формирование благоприятного социально-психологического климата в коллективе.

     В целом, хорошо сформулированные усилия по развитию системы управления карьерой на предприятии могут помочь работникам в определении их собственных  потребностей к продвижению, дать информацию о подходящих возможностях карьеры  внутри предприятия и сочетать потребности  и цели работника с целями организации. Формирование такой системы может  уменьшить устаревание людских  ресурсов, которые так дорого обходятся  предприятию. Кроме того, система  карьерного консультирования способна оказать немалую помощь руководству  предприятия в части понимания  системы мотивации своих сотрудников  и осуществления корректировки  используемых методов и систем мотивации.Для  повышения экономического стимулирования существующая в ЗАО «Одема» система  оплаты труда должна включать доплаты  за сверхурочные часы работы и исполнение дополнительно возложенных обязанностей. Предложенные формы материального стимулирования должны применяться для определения материального вознаграждения, при этом затраты на персонал не будут носить характер резкорастущих.Основными направлениями усовершенствования социально-психологических методов в мотивации персонала ЗАО «Одема» могут быть: Поддержание благоприятного психологического климата в коллективе на основе развития системы управления конфликтами, утверждение норм и правил трудовой дисциплины и меры ответственности за нарушение, устранение барьеров общения между сотрудниками и руководством. Создание на предприятии системы предупреждения конфликтных ситуаций, стимулирования их позитивных последствий позволит обеспечить высокую эффективность функционирования системы управления на предприятии, поддержание благоприятного психологического климата в трудовом коллективе. Реализация предложенной программы позволит существенно поднять уровень организации в лице ее сотрудников, увеличится престиж и заинтересованность работы в данной компании. В подразделениях выявятся наиболее ценные сотрудники, что позволит провести кадровые перестановки и обоснованно распределить посты.Повышение социальных гарантий, увеличит уровень жизни работников и позволит привлекать к работе профессионалов с высокими требованиями к месту работы. Все эти мероприятия неизбежно приведут к увеличению работоспособности персонала, соответственно повлияют на выработку и товарооборот.В целом можно сделать вывод, что внедрение предложенных мероприятий в сочетании с совершенствованием иных методов управления позволит повысить заинтересованность сотрудников в результатах своего труда и эффективность всей системы управления предприятием. Если рассмотреть опыт зарубежных стран в управлении персоналом предприятия, то японский стиль управления кадрами отличает проявление уважения к человеку, формирующееся за счёт системы пожизненного найма, незначительной дифференциации продвижения по службе, а также систематического обучения и вовлечения персонала в управление. Система пожизненного найма ценна созданием у персонала ощущения того, что «все в одной лодке». При этом для персонала существует много возможностей продвижения наверх и повышения заработной платы. Но дифференциация работников незначительна, поэтому они считают добросовестную работу выгодной. С другой стороны, акцент на обучение и расширение возможностей участия в управлении улучшает понимание роли своего труда. Эти факторы приводят к высокой производительности, восприимчивости к нововведениям и, в конечном счёте, к высокой конкурентоспособности на мировых рынках.

                                        

 

Список  литературы:

1.Алехина О.Е. Стимулирование развития работников организации. Управление персоналом. 2002 г.

2.Аллин О.Н. Кадры для эффективного бизнеса. Подбор и мотивация персонала. М. Генезис. 2005 г.

3.Бачурин А.  Повышение роли экономических  методов управления. Экономист. 2002 г.

4.Белкин В., Белкина Н. Мотивы и стимулы труда. 2001 г.

5.Блинов А.  Мотивация персонала корпоративных  структур. М. – 2001 г.

6.Бовыкин В.И. Новый менеджмент: управление предприятием на уровне высших стандартов; теория и практика эффективного управления. – М., Экономика, 1997 г.

7.Богданов Ю.Н., Зорин Ю.В., Шмонин Д.А., Ярыгин В.Т. Мотивация персонала. Методы менеджмента качества. – 2001 г.

8.Бурмистров А., Газенко Н. Какие методы повышения мотивации персонала являются наиболее действенными? Управление персоналом. – 2002 г.

9.Веснин В.Р. Основы менеджмента. – М.: Триада-ЛТД, 1996 г.

10.Виханский О.С. Стратегическое управление. – М.: Гардарики, 2000 г.

11.Володин А., Назарук М. Что побуждает нас работать: Теория мотивации труда. М – 2002 г.

12.Гаврилица  О. Платить или не платить?: Вот в чем вопрос номер один  работы с персоналом. Ростов на  Дону «Феникс» – 2002 г.

13.Герчикова  И. Менеджмент: Учебник. – М.: Банки  и биржи, Юнити, 1995 г.

14.Гольдштейн Г.Я. «Основы менеджмента», Таганрог, 1997 г.

15.Гончаров В.В. «В поисках совершенства управления», Москва, 1996 г.

16.Грачёв М.В. «Суперкадры: Управление персоналом в международной корпорации», Москва, 1993 г.

17.Гутгарц Р.Д. Эволюция подходов к проблеме управления кадрами предприятия. Менеджмент в России и за рубежом. Москва «Проспект» – 2001 г.

18.Гущина И. Трудовая мотивация как фактор повышения эффективности труда. Общество и экономика. – 2000 г.

19.Добролюбов Е.А. Система материального и нематериального стимулирования (мотивации) персонала. Банковские технологии. – 2002 г.

20.Дряхлов Н., Куприянов Е. Системы мотивации персонала в Западной Европе и США. Проблемы теории и практики управления. – 2002 г.

21.Дряхлов Н.И., Куприянов Е.А. Эффективность деятельности сотрудников и их вознаграждение на Западе. СОЦИС: Социологические исследования. – 2002 г.

22.Егоршин А.П. «Управление персоналом», Н. Новгород, 1997 г.

23.Иванов В.Ю. Управление карьерой менеджера: необходимость и основное содержание. Менеджмент в России и за рубежом. – 1998 г.

24.Ильин Е.П. Мотивация и мотивы: Учеб. пособие для вузов. – СПб. 2000 г.

25.Каверзин Н.  Метод кнута и пряника: Всегда  ли он оправдывает себя и  в каких условиях эффективен? Служба кадров. – 2002 г.

26.Каверин С.Б. Мотивация труда. – М.: Ин-т психологии РАН, 1998 г.

27.Катков В.  Формирование организационной культуры  на промышленном предприятии. – 2000 г.

28.Кириллов Л.  Как заставить сотрудников «гореть»  на работе // Управление персоналом. – 2000.

29.Комаров Е.И. Стимулирование и мотивация в современном управлении персоналом. Управление персоналом. – 2002.

30.Комаров Е.  Фирменный патриотизм или преданность  в трудовых отношениях. Управление  персоналом. – 2000.

31.Кондратьев О.В. «Мотивация персонала. Нет мотива – нет работы». Альфа – Пресс 2005.

32.Мазманова Б.Г. Управление оплатой труда: Учеб. Пособие/Б.Г. Мазманова. М.: Финансы и статистика, 2001.

33.Максимцев М.М., Игнатьева Л.В., Комаров М.А. «Курс менеджмента»: учебник для ВУЗов – Москва, Издательство «Инфра-М», 2001.

34.Маршалл Г.У., Джонстон М.У. Анализ и прогнозирование продаж. Подбор и мотивация торгового персонала. М., ИД Вильямс, 2007.

35.Мерсер Д. «ИБМ. Управление в самой преуспевающей корпорации мира», Москва, 1991 г.

36.Мескон М.Х., Основы менеджмента. Х.М. Мескон, М Альберт, Ф. Хедоури. – М.: Дело ЛТД, 1994.

37.Полднев К.  Формирование и развитие карьеры.  Служба кадров. – 2002.

38.Ричи Ш. Управление  персоналом. Управление мотивацией. Учебное пособие, М., Юнити –  2008.

39.Русинов Ф.М., Разу М.Л. «Современный российский менеджмент»: учебник – Москва, Издательство «ФБК-Пресс», 2000.

40.«Справочник  директора предприятия», Москва, 1996 г.

41.Старобинский Э.К. «Основы менеджмента на коммерческой фирме», Москва, 1994 г.

42.Твайла Делл  «Честные трудовые дни» – Twyla Dell, «Honest Days Work», 1988.

43.Травин В.В., Дятлов В.А. Менеджмент персонала предприятия: Учеб – практ. пособие – 2-е изд./В.В. Травин, В.А. Дятлов. – М.: Дело, 2000.

44.Уткин Э.А. Издательство «Экмос», «Основы мотивационного менеджмента» – Москва, 1999.

45.Хлюнева М.В., Звезденков А.А., Верхоглазенко В.Н. Пирамида Маслоу плюс или Когда бесспорное стало сомнительным // Менеджмент в России и за рубежом. – 1998. – №5.

46.Цветаев В.М. Управление персоналом. СПб: Питер, 2002.

47.Цыпкин Ю.А. Управление персоналом. – М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2001.

48.Шекшня С.В. «Управление персоналом современной организации»: учебно-практическое пособие – С.-Петербург, Издательство «Теринвест», 2000.

49.Щукин В. «Как организовать оптимальную систему оплаты и стимулирования труда», Управление персоналом. – 2000 – №12.

50.Ян Мейтланд  «Руководство по управлению персоналом  в малом бизнесе» Москва, 1996 г.