Мотивация персонала коммерческого предприятия

ПРИДНЕСТРОВСКИЙ ГОСУДАРСТВЕННЫЙ УНИВЕРСИТЕТ им.Т.Г. ШЕВЧЕНКО

                                         Экономический факультет

                                Кафедра «Национальная экономика» 
 

КУРСОВАЯ  РАБОТА

по дисциплине «Менеджмент»

На тему: «МОТИВАЦИЯ ПЕРОНАЛА КОММЕРЧЕСКОГО ПРЕДПРИЯТИЯ» 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

Содержание:

Введение                                                                                                                  2

Глава I : Мотивация персонала коммерческого предприятия                 

1.1 Основные понятия мотивации с позиции человеческих отношений и         человеческих ресурсов.                                                                                           3

1.2 Теория приобретенных потребностей.                                                            4

1.3 Современные подходы.                                                                                     5

Глава II :Социально-психологические аспекты управления персоналом

2.1 Социологические методы управления.                                                            6

2.2 Психологические методы управления.                                                           13

Глава III : Специфика деятельности предприятия и организация мотивации персонала предприятия на ЗАО «Одема»

3.1 Технико-экономическая характеристика ЗАО «Одема»                              17

3.2 Недостатки системы стимулирования персонала ЗАО «Одема»                20

3.3 Система социально-психологических факторов  в управлении стимулированием персонала на ЗАО  «Одема»                                                  23

Заключение                                                                                                             33

Список  литературы                                                                                              36 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

Введение

     В условиях конкурентной борьбы между  организациями за лидерство на рынке, все большее число руководителей  понимают важность грамотного управления персоналом, что непосредственно  сказывается на экономическом показателе работы организации.                                                                                                      Любая организация нуждается в совершенствовании системы управления персоналом. С каждым годом появляется много различных технологий управления человеческими ресурсами, но неизменным остается тот факт, что каждый работник – это, прежде всего человек со своими личными социальными, психологическими и физиологическими особенностями.       Именно эти индивидуальные особенности человека, а точнее грамотный подход к управлению ими показывают, как влияют социально-психологические методы управления на эффективность работы всех подразделений организации.                                                                               Установлено, что результаты труда во многом зависят от целого ряда психологических факторов. Умение учитывать эти факторы и с их помощью целенаправленно воздействовать на отдельных работников помогает руководителю сформировать коллектив с едиными целями и задачами. Социологические исследования свидетельствуют о том, что если успех деятельности хозяйственного руководителя на 15% зависит от его профессиональных знаний, то на 85% – от умения работать с людьми.                     Зная особенности поведения, характера каждого отдельного человека, можно прогнозировать его поведение в нужном для коллектива направлении. Это связано с тем, что каждой группе свойствен свой психологический климат. Поэтому существенным условием образования и развития трудовых коллективов является соблюдение принципа психофизиологической совместимости. Японские социологи утверждают, что от настроения, желания человека работать и от того, какая морально-психологическая обстановка в коллективе, производительность труда примерно в 1,5 раза может увеличиться или в несколько раз уменьшиться.                                                                                Целью написания курсовой работы является исследование и анализ применения социально-психологических методов в управлении организацией.                             Для достижения поставленной цели необходимо решение следующих задач:                                                                                                                                              – определить понятие социально-психологических методов управления персоналом;                                                                                                                                       – изучить некоторые социологические методы управления;                                                              – рассмотреть некоторые психологические методы управления;                                             – провести анализ мотивационного поведения персонала торгового предприятия и выработать рекомендации по совершенствованию мотивации персонала.                                                                                                                            Объектом исследования является ЗАО «Одема».Предметом исследования является система социально-психологических методов управления персоналом в организации. Теоретической и методологической основой исследования явились труды отечественных и зарубежных авторов в области кадрового менеджмента, общего менеджмента, мотивационного менеджмента, психологии управления, общей психологии, социальной психологии.

Глава I : Мотивация персонала коммерческого предприятия

1.1 Основные понятия мотивации с позиции человеческих отношений и человеческих ресурсов.

     ПОДХОД  С ПОЗИЦИИ ЧЕЛОВЕЧЕСКИХ ОТНОШЕНИЙ

     Постепенно  в представлениях менеджеров концепция  «экономического человека» была вытеснена другой (более «дружественной»  по отношению к  работникам). Отчеты и пропаганда результатов знаменитых хоуторнских исследований на заводе компании Western Electric привлекли внимание теоретиков и практиков к роли таких неэкономических выгод, как работа сотрудников в группах близких по интересам или социальным потребностям коллег. Данные виды вознаграждения начали рассматриваться как более весомые мотиваторы поведения работников, нежели деньги. Наконец-то началось изучение «человека трудящегося» как человека в полном смысле этого слова, что ознаменовало рождение концепции социального человека. Последующие исследования показали, что изменения поведения работника в лучшую сторону можно добиться даже в том случае, если воздействие ограничивается повышенным вниманием к нему менеджера (так называемый «хоуторнский эффект»).

     ПОДХОД  С ПОЗИЦИИ ЧЕЛОВЕЧЕСКИХ РЕСУРСОВ

Подход с позиции  человеческих ресурсов является дальнейшим развитием концепций «экономического  человека» и «человека социального». В соответствии с теорией «целостного  человека» каждый индивид – многогранная личность, которой движут разнообразные  факторы. К примеру, Д. Макгрегор  утверждает, что каждый человек хоте бы иметь хорошую работу, а труд – такое же естественное состояние, как игра. Приверженцы концепции  человеческих ресурсов отстаивали ту точку зрения, что предшествующие научные подходы были направлены на манипулирование поведением наемных  работников посредством использования  экономических либо социальных вознаграждений. Если менеджер относится к своим  подчиненным как к компетентным, стремящимся к высоким достижениям  сотрудникам, он получает мощный рычаг  повышения производительности. Концепция  человеческих ресурсов – фундамент  современных подходов к мотивации  работников. 
 

1.2 Теория приобретенных потребностей.       

     В соответствии с теорией приобретенных потребностей Дэвида МакКлелланда определенные типы человеческих потребностей формируются в течение жизни индивида. Обычно выделяют следующие типы потребностей:

1. Потребность достижения: желание решить некие сложные задачи, достичь большого успеха, превзойти других людей.

2. Потребность присоединения: желание к налаживанию тесных личных взаимоотношений, стремление к недопущению конфликтов.

3. Потребность власти: желание влиять на других людей или контролировать их действия, нести за них ответственность, получить власть над людьми.

     Формирование  этих потребностей начинается в детстве. Если родители приучают ребенка к  самостоятельности, поддерживают его  начинания, он приобретет потребность  в достижениях. Если взрослые содействуют  установлению теплых отношений между  ребенком и другими людьми,  у  него развивается потребность в  близких связях. Если ребенок получает удовольствие от того, что имеет  возможность контролировать поступки других людей, у него начинает формироваться  потребность во власти.                                                                         Д. МакКлелланд отдал изучению человечески потребностей и их влияние на менеджмент более 20 лет. По его мнению, люди, в которых сильно развита потребность достижений, чаще других становятся предпринимателями. Им нравится делать что-то лучше, чем конкуренты, они готовы к принятию на себя ответственности и брать на себя довольно большой риск. С другой стороны, люди, нуждающиеся в близости, являются хорошими «интеграторами», координируя деятельность нескольких отделов или подразделений компании. К «интеграторам» относятся и менеджеры продуктов и торговых марок, которые должны обладать высокоразвитыми человеческими навыками. Индивиды с высокой потребностью в близких связях умеют устанавливать хорошие рабочие отношения с окружающими.                                                                                                      Развитая потребность во власти часто ассоциируется с достижением высоких уровней в организационной иерархии. Например,  Д. МакКлелланд (16 лет изучая поведение  менеджеров компании ATST) обнаружил, что те, кто обладает этой потребностью, имеют больше шансов сделать карьеру, постепенно поднимаясь вверх по должностной пирамиде. Более чем у половины менеджеров высшего звена присутствовала потребность во власти. Напротив, менеджеры с высокой потребностью в достижениях, но слабым стремлением к власти, как правило, останавливаются на относительно низких уровнях управления. Причина этого явления в том, что для обретения достижений необходимо просто решать какие-то задачи, а для обретения власти приходится снова и снова подниматься по иерархической лестнице.                                               Итак, теории содержания мотивации объясняют основополагающие, базовые нужды людей и выделяют среди них те, которые мотивируют человека к определенным образцам поведения. Все они, и теория иерархии потребностей, и теория СВР, и двухфакторная теория, и теория приобретенных потребностей призваны помочь менеджерам осознать движущие сотрудниками организаций мотивы. На основе этих теорий менеджеры имеют возможность построить работу так, чтобы она удовлетворяла  потребности выполняющих ее людей, а, следовательно, стимулировала наиболее эффективное их поведение. 

                             1.3 Современные подходы. 

Современные подходы  к мотивации формировались под  влиянием трех основных теоретических  направлений, о каждом  из которых  подробнее рассказано ниже. К первому  типу относятся теории содержания мотивации, анализирующие базовые потребности человека. В них исследуются потребности работающих в организациях людей; опираясь на них, менеджеры получают возможность глубже осознать нужды подчиненных. Внимание приверженцев теорий процессов мотивации, сконцентрировано на изучении, влияющих на поведение человека мыслительных процессов, объяснении того, какими способами работники стремятся к вознаграждению. Наконец, теории подкрепления исследуют на обучении работников приемлемым в процессе труда образам поведения. Теории содержания мотивации относятся к потребностям, теории процессов – к поведению, а теории подкрепления – к вознаграждению. 
 
 
 
 
 
 

Глава II :Социально-психологические аспекты управления персоналом

2.1 Социологические методы управления.

                     Социологические методы исследования

     Социологические методы исследования составляют научный  инструментарий в работе с персоналом, они предоставляют необходимые  данные для подбора, оценки, расстановки  и обучения персонала и позволяют  обоснованно принимать кадровые решения.

1. Анкетирование является важной процедурой оценки и отбора претендентов. Назначение метода двоякое. Наряду с решением задач отсева менее подходящих кандидатов определяется круг факторов, нуждающихся в особо пристальном изучении на основе последующих методов, а также источники, из которых можно получить необходимую информацию. Любое ее искажение в анкете является основанием для увольнения работника в любой момент, когда это выяснится (в текст анкеты обычно включается соответствующее указание).     Анализ анкетных данных в сочетании с другими методами отбора выявляет следующее:                                                                                                                                    1) соответствие уровня образования заявителя минимальным квалификационным требованиям;                                                                                                           2) соответствие практического опыта характеру должности;                                                      3) наличие ограничений иного рода на выполнение должностных обязанностей;             4) готовность к принятию дополнительных нагрузок (сверхурочные работы, командировки);                                                                                                                                    5) круг лиц, которые могут рекомендовать работника, помочь наведению справок и получению дополнительной информации .                                       Содержание анкеты в организациях устанавливается самим нанимателем. Оно варьирует в зависимости от контингента персонала, на который рассчитана анкета, и общей схемы отбора персонала. При отборе на должности руководителей применяют более подробные анкеты, чем при найме рядовых служащих.                                                                                                                   Возможны и специальные виды анкет. Например, иногда применяют особые бланки для студентов высших учебных заведений, с которыми ведется работа по оргнабору. Поскольку трудовой стаж студентов невелик, обращают пристальное внимание на учебу, экономические способности и интересы претендентов. В анкете запрашивается информация об учебных заведениях, специальности, объеме (в часах) профилирующих курсов (каждого в отдельности), второй специальности. Запрашиваются данные об академической успеваемости претендентов, начиная со школы: место в классе по успеваемости, средний балл, балл успеваемости в школе по дисциплинам специальности. В анкете требуется указать баллы по управленческим и юридическим дисциплинам, количество учебных часов, прослушанных по бухучету и анализу финансово-хозяйственной деятельности, подробные сведения об этих курсах.       Одна из задач анкетирования заключается в том, чтобы определить личностные качества и обстоятельства, которые могут помочь в работе кандидата в случае найма. Часто анкеты содержат данные о числе отработанных (за год) дней у последнего нанимателя, продолжительности пропусков работы по причине болезни и т.д. Обращается особое внимание на факторы, указывающие потенциальную возможность раннего увольнения работника. В анкете запрашивается точная формулировка причин увольнения в прошлом.   Устанавливается частота смены работы. Собираются общие сведения об источниках мотивации и делаются предположения о факторах, препятствующих работе, которые перепроверяются и уточняются, становятся предметом тщательного изучения при наведении справок и собеседовании с претендентом. Он обязан также указать, есть ли у него проблемы со здоровьем, возможный перечень которых нередко приводится в анкете. Многие организации сами проводят подробные медицинские освидетельствования в целях отсева кандидатур, вызывающих сомнение.                                                                             Круг вопросов, на которые стремится получить ответ организация, нанимая работника определенной профессии и квалификации, примерно задан. Однако конкретная форма и степень детализации анкеты могут быть разными. В одних случаях кадровые службы и руководство организации полагаются на анкету, в других – уточняют нужные сведения в процессе собеседования с работником и проверяя у прежних работодателей и знакомых претендента. Компоновку и графическое оформление анкет также варьируют.