Мотивация персонала коммерческого предприятия

2. Интервью-собеседование не является идеальным методом личностной оценки претендента, поэтому оно дополняется другими методами. Основной целью собеседования является получение ответа на вопрос, заинтересован ли кандидат в вакантной должности и способен ли он ее качественно выполнять. Проводя интервью-собеседование, следует придерживаться следующих правил:       1. Интервьюирующему следует знать профиль должности.                                                     2. Необходимо выполнить анализ документов кандидата перед 
проведением интервью: исследовать форму и содержание заявления (в частности, культуру обращения, копию письма или оригинала, имеются ли ошибки и т.д.), определить полноту информации. При рассмотрении автобиографии важно выделить главное: работал на одном месте или нет и т.п.;                              3. Следует провести неформальный разговор.                                                                         4. Структура беседы, включающая несколько фаз:

– контакта (5–10 мин), во время которой задаются вопросы (как доехал до фирмы?), предлагается кофе, т.е. дается возможность претенденту адаптироваться;                                                                                                                                       – интервью (20–60 мин);                                                                                                                   – мотивации (20–45 мин) – ознакомление со стратегией фирмы, обычаями, преимуществами и социальными выгодами и т.п.;                                                                            – дискуссии (5–10 мин), обсуждаются общие аспекты контракта.                                                           5. Следует подготовить концепции вопросов.                                                                               6. Информацию следует записать и сделать выводы после интервью.                                                        7. Интервью с несколькими кандидатами лучше проводить только 
в коротких промежутках времени.

В процессе проведения интервью существует ряд проблем, в  основе которых лежат эмоциональные  и психологические параметры. Поэтому  весьма важно избежать ошибок в процессе интервьюирования.                                                           Наиболее типичные ошибки при ведении интервью:                                                                 1. Предрассудок – ложный взгляд на поведение и действия интервьюируемого, ставший привычным.                                                                                                   2. Идеальная картина – проецирование своей жизни на интервьюируемого.                                            3. Неготовность к интервью.                                                                                                     4. Эффект поведения – не нравится манера поведения кандидата, положительный результат достигнут не будет.                                                                                                                5. Эффект возможности – менеджер по персоналу должен иметь 
опыт. Он делает много и одновременно слушает, продумывает новый 
вопрос, делает письменные пометки и т.п. А это весьма непросто.                                                       6. Эффект контраста – в один день нужно провести интервью с претендентами одной выборки.

График ведения  интервью можно детализировать и  конкретизировать по фазам:

1) начало беседы;                                                                                                                                   2) обсуждение положительных аспектов;                                                                                     3) обсуждение негативных аспектов;                                                                                          4) определение направлений решения проблем;                                                                             5) кредит времени для претендента;                                                                                              6) окончание интервью.

3) Социометрический  метод незаменим при анализе деловых и дружеских взаимосвязей в коллективе, когда на основе анкетирования сотрудников строится матрица предпочтительных контактов между людьми, которая также показывает и неформальных лидеров в коллективе.

     Социометрическая  структура группы несет важную информацию о характере межличностных отношений  в группе. Зная такую структуру, можно  ответить на вопросы:

– Кто является неформальным лидером группы?                                                                            – Каково распределение статусов?                                                                                               – Какова эмоциональная сплоченность группы?                                                                         – Кто кого предпочитает в общении?                                                                                                – Через кого лучше оказывать влияние на конкретного члена группы?

4) Метод наблюдения  позволяет выявить качества сотрудников, которые подчас обнаруживаются лишь в неформальной обстановке или крайних жизненных ситуациях.                                                                                                            В исследованиях может использоваться включенное наблюдение, когда исследователь включается в определенную социальную деятельностную ситуацию и анализирует события как – бы «изнутри», и невключенное (простое) наблюдение, когда события регистрируются со стороны. 

Создание  оптимального социально-психологического климата в коллективе

     Формирование  благоприятного социально-психологического климата трудового коллектива является одним из важнейших условий борьбы за рост производительности труда и  качество выпускаемой продукции. Вместе с тем, социально-психологический  климат является показателем уровня социального развития коллектива и  его психологических резервов, способных  к более полной реализации. А это, в свою очередь, связано с перспективой возрастания социальных факторов в  структуре производства, с совершенствованием, как организации, так и условий  труда.                                                                                      Значимость социально-психологического климата определяется также тем, что он способен выступать в качестве фактора эффективности тех или иных социальных явлений и процессов, служить показателем, как их состояния, так и их изменения под влиянием социального и научно-технического прогресса. Социально-психологический климат выступает также в качестве полифункционального показателя уровня психологической включенности человека в деятельность, меры психологической эффективности этой деятельности, уровня психического потенциала личности и коллектива, масштаба и глубины барьеров, лежащих на пути реализации психологических резервов коллектива. Эффективность совместной деятельности во многом зависит от оптимальной реализации личностных и групповых возможностей. Благоприятная атмосфера в группе не только продуктивно влияет на результаты ее, но и перестраивает человека, формирует его новые возможности и проявляет потенциальные.                                                                                                          Понятие «социально-психологический климат» используют для интегральной характеристики трудовых коллективов. Насчитывается несколько десятков определений социально-психологического климата и различных исследовательских подходов (Г.М. Андреева, И.П. Волков, Е.С. Кузьмин, В.В. Новиков, В.Б. Ольшанский, Б.Д. Парыгин, К.К. Платонов, А.А. Русалинова, Л.А. Свенцицкий, В.М. Шепель, Ю.А. Шерковин и другие).                                              В психологическом словаре дается следующее определение социально-психологического климата. Социально-психологический климат – качественная сторона межличностных отношений, проявляющаяся в виде совокупности психологических условий, способствующих или препятствующих продуктивной совместной деятельности и всестороннему развитию личности в группе.                                                                                                                                                           Важнейшие признаки благоприятного социально-психологического климата:                     – доверие и высокая требовательность членов группы друг к другу;                                     – доброжелательная и деловая критика;                                                                                      – свободное выражение собственного мнения при обсуждении вопросов, касающегося всего коллектива;                                                                                                            – отсутствие давления руководителей на подчиненных и признание за ними права принимать значимые для группы решения;                                                                        – достаточная информированность членов коллектива о его задачах и состоянии дел при их выполнении;                                                                                                                            – удовлетворенность принадлежностью к коллективу;                                                                                – высокая степень эмоциональной включенности и взаимопомощи в ситуациях вызывающих состояние фрустрации у кого-либо из членов коллектива;                                       – принятие на себя ответственности за состояние дел в группе каждым из ее членов.                                                                                                                  Установлено что между состоянием социально-психологического климата развитого коллектива и эффективностью совместной деятельности его членов существует положительная связь.                                                                                   Наиболее общим образом социально-психологический климат коллектива можно определить как психологическое состояние, интегрированным образом отражающее особенности его жизнедеятельности. Это состояние включает в себя когнитивный и эмоциональный компоненты, характеризуется различной степенью осознанности. Б.Д. Парыгин охарактеризовал его как «преобладающий и относительно устойчивый психический настрой коллектива, который находит многообразные формы проявления во всей его жизнедеятельности». Г.А. Моченов и М.Н. Ночевник считают, что социально-психологический климат проявляется в тех взаимоотношениях, которые устанавливаются на основе объективных и субъективных взаимосвязей между членами коллектива, формальными и неформальными группами, при личных контактах между людьми.                                                                                          Система групповых отношений складывается под воздействием объективных и субъективных факторов микро- и макросред, которые составляют общую производственную обстановку, в условиях которой функционирует коллектив.    Воздействия со стороны микросреды предприятия, как «поля» непосредственного функционирования коллектива: предметно-вещественная сфера его деятельности, то есть весь комплекс технических, технологических, санитарно-гигиенических и организационных элементов, которые входят в понятие «производственная (рабочая) ситуация».                                                Другую группу факторов микросреды составляют воздействия, представляющие собой групповые явления и процессы, происходящие в коллективе. Их иногда называют социально-психологическими. Они включают в себя характер официальных организационных связей между членами коллектива, закрепленный в формальной структуре данного подразделения. Возможные различия между типами такой структуры можно показать на основе следующих «моделей совместной деятельности»:

     1. Совместно-индивидуальная  деятельность: каждый член коллектива делает свою часть общего задания независимо от других.

     2. Совместно-последовательная  деятельность: общая задача выполняется последовательно каждым членом коллектива (конвейерное производство).

     3. Совместно-взаимодействующая  деятельность: задача выполняется при непосредственном и одновременном взаимодействии каждого члена коллектива со всеми другими его членами.

Экспериментальные исследования показывают прямую зависимость  между этими моделями и уровнем развития группы как коллектива.                                                                                   Наряду с системой официального взаимодействия на социально-психологический климат первичного производственного коллектива огромное влияние оказывает его неофициальная организационная структура. Чем выше степень единства формальной и неформальной структур коллектива, тем позитивнее воздействия, формирующие климат коллектива.                                                         

Устойчивые взаимодействия между двумя и более членами  коллектива приводят к образованию  неформальных групп. Их деятельность может, как способствовать, так и препятствовать достижению официальных целей коллектива. Это зависит от групповых установок, ценностей и норм.

     Среди предпосылок, облегчающих неофициальные  контакты, следует отметить:

1. Территориальное  положение членов  коллектива – территориальное разделение приводит к созданию более тесных неофициальных отношений в образующихся подгруппах, а вместе с тем к их более высокой продуктивности, меньшей текучести кадров по сравнению с подразделениями большей численности.                                                                                                                                   2. Состав трудового коллектива – высокая степень однородности по полу, возрасту, уровню образования, уровню квалификации и наличие на этой основе общности интересов, ценностных ориентаций – важное условие сплочения групп. В гетерогенных коллективах существует тенденция распадаться на несколько неофициальных групп более однородных по своему составу.                                                                                                                                                 3. Степень совпадения мнений, оценок, установок, позиций по отношению к явлениям, событиям, наиболее значимым для жизни коллектива.

     Говоря  о важном формирующем влиянии  неофициальных контактов на социально-психологический  климат коллектива, необходимо учитывать как количество этих контактов, так и их распределение. Зависимость социально-психологического климата первичного коллектива от факторов микросреды всегда детерминирована макросредой.Одной из наиболее точных индикаторов социально-психологического климата является преимущественное настроение ее членов. Господствующее настроение в коллективе во многом определяет социально-психологический климат, и наоборот, сложившийся социально-психологический климат проявляется в соответствующем настроении ее членов. Соответственно, зная природу настроения, как особого психологического состояния, можно получить возможность находить реальные пути формирования бодрого, жизнерадостного, оптимистического настроения в группе и формирования благоприятного социально-психологического климата в ней, а следовательно, и возможности формирования наиболее адекватного общественного мнения в организации.

     Изучение  социально-психологического климата  – процесс сложный. Это связано  с тем, что климат проявляет себя интегрально, как общий – положительный  или отрицательный – нравственно-психологический  фон внутриколлективных отношений. Это сложное равновесие множества  компонентов, очень важных, очень  специфических для каждой организации, но с трудом фиксируемых обычными исследовательскими приемами. В основе этих исследований лежит измерение  конкретных типов и видов взаимоотношений, которое проводится на основе всех применяемых в психологии методов: наблюдения, эксперимента, опроса и др.

2.2 Психологические методы управления.

     Психологическое планирование

     Психологическое планирование составляет новое направление в работе с персоналом по формированию эффективного психологического состояния коллектива предприятия. Оно исходит из необходимости концепции всестороннего развития личности человека, устранения негативных тенденций деградации отсталой части трудового коллектива. Психологическое планирование предполагает постановку целей развития, и критериев эффективности, разработку психологических нормативов, методов планирования психологического климата и достижения конечных результатов. К наиболее важным результатам психологического планирования следует отнести:                                                                                                                                              – формирование подразделений (команд) на основе психологического соответствия сотрудников;                                                                                                                          – комфортный психологический климат в коллективе;                                                                                           – формирование личной мотивации людей исходя из философии организации;                         – минимизацию психологических конфликтов (скандалов, обид, стрессов, раздражений);                                                                                                                                                                                             – разработку служебной карьеры на основе психологической ориентации работников;                                                                                                                                                 – рост интеллектуальных способностей членов коллектива и уровня их образованности;                                                                                                                                                                           – формирование корпоративной культуры на основе норм поведения и образов идеальных сотрудников.                                                                                    Целесообразно, чтобы психологическое планирование и регулирование выполняла профессиональная психологическая служба организации, состоящая из социальных психологов.