Мотивация как функция управления предприятием

   Благодарность. Высказанная без свидетелей или  в присутствии коллег, устно на совещании или в письменной форме, она повышает самооценку сотрудника, увеличивает его вес в коллективе. Для руководителя это совсем нетрудно, но очень ценно для человека. Благодарность нужна всем, однако некоторые люди к ней более чувствительны. Выявить таких людей поможет тестирование и профессиональная интуиция эйчара.

   Почетная  грамота. Она может быть приурочена к какой-либо праздничной дате: дню рождения компании, Новому году, окончанию проекта и др. Грамотами можно отмечать работу, как отдельных людей, так и коллективов.

   Почетный  знак (удостоверение, вымпел, флажок). Присуждается по нескольким номинациям. К примеру, для самых отличившихся сотрудников можно придумать особые номинации: лучший «продажник» — номинация «Кормилец компании», лучший завхоз — «Золотые руки компании», лучший водитель — «Шумахер компании» и т. п.

   Во  многих организациях, таким образом, отмечают не только трудовые достижения, но и другие моменты, важные в жизни человека: «Лучший футболист компании», «Самый счастливый папа компании» и пр. Главное — начать, дальше идею с удовольствием помогут развить сами сотрудники. Номинации могут быть серьезными и шутливыми, следует только выбирать объективно и никого не обижать. Сама по себе процедура выбора «самых-самых» очень сплачивает коллектив.

   Фотография  на доску почета компании. Сегодня  мало кто поддерживает эту традицию, но для людей среднего и старшего возраста стоит использовать этот многократно проверенный способ. Фотография сотрудника-именинника и поздравления от коллег и компании — тоже неплохой способ привлечь внимание к человеку.

   Личные  поздравления. Руководители никогда  не должны забывать поздравить своего работника с днем рождения. Букет цветов (необязательно дорогой) и несколько теплых слов способны совершить чудо.

   Желательно  поздравлять сотрудников и с  традиционными праздниками —  с Новым годом и Рождеством, 23 февраля, 8 Марта, Пасхой… Можно  поздравлять персонально — открытками, подписанными первым лицом компании (или всем коллективом), или всех сразу, устроив небольшой праздник. Подписанная высшим руководителем именная открытка, полученная по почте накануне праздника или торжественного события, поднимет статус работника в собственных глазах, в глазах родных и близких. Дешево — и уважительно к человеку. При подготовке большого количества поздравительных писем главное — не допустить ошибок: необходимо сверить адреса проживания сотрудников, уточнить даты рождения и пр.

   Занесение имени сотрудника в Книгу истории  компании. Такая форма признания  очень впечатляет многих людей. Хорошо, если в компании ведется подобная Книга.

   Статья  о достижениях сотрудника в корпоративной  газете. Корпоративная газета —  очень трудоемкое и сложное дело, для небольшой организации вполне достаточно выпускать ее к праздникам и обязательно — ко дню рождения компании. Экземпляр газеты со статьей или заметкой о себе человек покажет своим близким, будет бережно хранить.

   Снятие  ранее наложенного взыскания. Звучит «строго официально», но это тоже мотивация. Если замечание было сделано в устной форме, то так же стоит его и снять, сообщив сотруднику, что он исправился, и теперь его работа достойна похвалы. Если взыскание наложено при свидетелях, постарайтесь и реабилитировать сотрудника в присутствии тех же людей. Письменный выговор снимается, как правило, отдельным приказом или распоряжением.

   Повышение в должности. Очень эффективный  способ мотивации. Иногда можно не сопровождать его увеличением оклада (или повысить незначительно). Порой работники уходят к конкурентам на равнозначную или даже меньшую зарплату, обретая при этом желанные позицию или должность. В армии, при всех минусах военной службы, гарантированно продвижение — через два года — капитан, через три — майор; многих людей это мотивирует, поднимает их самооценку. Часто военным трудно покинуть армию, так как «на гражданке» они сразу лишаются статуса «командира». Карьера — основная «приманка» для молодых, способных, амбициозных работников. Нужно только соблюдать баланс возможностей для самых молодых сотрудников и для «ветеранов» — много лет работающего лояльного костяка коллектива. Важно вовлекать самих сотрудников в принятие кадровых решений: спрашивать у них совета, рекомендаций и помощи, осторожно подводить их к решению, если кандидатура уже утверждена руководством. Хорошо, если идея о повышении в должности исходит от «старейшин» компании.

   Взыскание. Это тоже элемент мотивации: есть работники, которые время от времени  просто нуждаются в строгой критике. Устное замечание, письменный выговор, угроза увольнения — вариантов много, в зависимости от ситуации. Главное — соразмерность наказания содеянному, в противном случае объекты принуждения начнут искать компенсацию — внутри компании либо у конкурента. Взыскания могут быть и материальными: штраф, лишение премии, снижение оклада, понижение в должности и др.

   Корпоративная культура. Мотивировать человека может  работа именно в этой организации, правила, отношения между людьми, традиции, «корпоративный дух». В этом деле важно все: внедрение корпоративного кодекса, создание Книги истории компании, корпоративные праздники, совместные выезды на природу, экскурсии, посещение театров и концертов, клубы по интересам, спортивные соревнования, конкурсы («Лучший продавец», «Лучший отдел» и пр.), участие в благотворительной деятельности и т. п. 
 
 
 
 
 
 
 

               2.3. Экономические  методы мотивации 
 
 

   С помощью данной группы методов осуществляется материальное стимулирование коллективов  и отдельных работников. Они основаны на использовании экономического механизма управления. Экономические методы — это целая система мотивов и стимулов, побуждающих всех работников плодотворно трудиться на общее благо. Среди них выделяют:

• методы, используемые федеральными и региональными

   органами  управления (налоговая система, кредитно-финансовый

   механизм  страны в целом и регионов);

• методы, используемые фирмой (экономические нормативы функционирования фирмы, система материального поощрения работников, система ответственности за качество и эффективность работы, участие в прибылях и капитале).

Задача  менеджера, в случае применения экономической  мотивации, заключается в разработке премиальной схемы выплат за производительность, системы сдельной оплаты или трудовых соглашений. Эта задача отнюдь не проста, так как ситуация в каждой фирме уникальна и, следовательно, премиальная система должна быть уникальной для каждого случая. Она также зависит от специализации персонала. Так совершенно неэффективно вводить сдельную премиальную систему производственным рабочим на фирмах с динамичным производственным процессом, ориентированным, главным образом, на работу под заказ.

   Не  все способы экономического поощрения  могут оказать мотивационное  воздействие на сотрудников, однако, существует несколько основных положений о премиях, которые не затрагивают специфику фирмы и являются универсальными. Ими должен руководствоваться менеджер при внедрении методов экономической мотивации:

   -премии не должны быть слишком общими и распространенными, поскольку в противном случае их будут воспринимать просто как часть обычной зарплаты в обычных условиях.

   -премия должна быть связана с личным вкладом работника в производство, будь то индивидуальная или групповая работа.

   -должен существовать какой-либо приемлемый метод измерения этого увеличения производительности.

   -работники должны чувствовать, что премия зависит дополнительных, а не нормативных усилий.

   -дополнительные усилия работников, стимулированные премией должны покрывать затраты на выплату этих премий.

   Способы экономического стимулирования должны зависеть не только от специфики фирмы в целом, но и варьироваться в зависимости от специализации работников.  
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

Глава 3. Анализ системы мотивации в  компании «Техносила» 
 
 

       3.1. Общая характеристика компании «Техносила» 
 
 

   В данной курсовой мы рассмотрим  анализ системы мотивации на примере  сети магазинов «Техносила». Основное направление деятельности этой сети является: розничная и оптовая продажа всех видов электроники и сопутствующих товаров, сервис.

   Свою историю сеть магазинов ведет с середины 1993 года, когда был открыт первый магазин в городе Москве, который даже не имел своего названия. И только в 1997 году появился единый бренд «Техносила»- все магазины этой сети стали носить одно имя. В это же время появился символ сети магазинов образ - «Техномена».

   В настоящее время сеть магазинов  «Техносила» насчитывает 65 магазинов  по России. «Техносила» является одной  из крупнейших сетей магазинов-лидеров  на рынке электроники и бытовой  техники. В сети магазинов представлено более 25000 тысяч наименований товаров практически от всех всемирно известных производителей бытовой техники и электроники. Предоставляется импортная и отечественная аудио-, видео-, теле -, крупная и мелкая бытовая техника, компьютеры, климатические установки, аудио и оргтехника, фототовары, часы, расходные материалы и аксессуары.

   Постоянно оптимизируя ассортимент магазинов  и, достигая оптимального соотношения  цены и качества товаров, предоставленных  в магазинах «Техносила»  по всей России компания приняла решение о запуске собственной торговой марки «Tehno».Эта техника стала пользоваться большим спросом среди широкой и разнообразной покупательской аудитории.

   Компания  с 2005 года имеет свой интернет-магазин  «Техносила», который стал высокодоходным начинанием актуальным на современном российском рынке.

   Сеть  магазинов «Техносила» не останавливается  на достигнутом и постоянно совершенствуется.  
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

3.2. Оценка мотивации труда, используемая  в компании «Техносила» 
 

   Для стимулирования труда работников руководство компании «Техносила» использует экономические социальные и административные методы мотивации. Наиболее значимым экономическим методом мотивации в организации является заработная плата, начисляемая по повременно-премиальной и сдельной системам оплаты труда.

   Использование прямой индивидуальной сдельной системы  оплаты труда предполагает, что размер заработка сотрудника определяется количеством проданных им за определенный отрезок времени товаров. Все продажи работника оплачивается по одной постоянной сдельной расценке. Поэтому заработок сотрудника увеличивается прямо пропорционально количеству его продаж. Для руководителей, специалистов и служащих используется система должностных окладов. Должностной оклад – абсолютный размер заработной платы, установленный в соответствии с занимаемой должностью. Помимо оклада выплачивается премия, связанная с результативностью организации. Размер премии не превышает 40% должностного оклада. Помимо выше перечисленных методов работникам выплачиваются следующие доплаты и надбавки:

• оплата за все время сверхурочной работы и в выходные дни производится в двойном размере;
• доплата за должность старшего продавца в размере 20%  от тарифной ставки;

   К социальной мотивации можно отнести следующие мероприятия, проводимые в данной организации:

• повышение квалификации сотрудников организации, их обучение производится за счет организации;
• оказание помощи женщинам-работницам, строгое соблюдение гарантий, установленных в законодательстве о труде для работающих женщин-матерей.

   Для соблюдения трудовой организационной дисциплины используется административная мотивация в виде наложения взысканий, предупреждений, выговоров, строгих выговоров, штрафов, увольнения с работы. Выговора выносятся на основании рапортов руководителей.

   Основными методами стимулирования персонала  являются экономические, среди которых:

   а) система оплаты труда;

   б) система условий работы.