Мотивация и стимулирование трудовой деятельности персонала

     ^{Содержание  модели Портера – Лоулера сводится к следующему: чтобы достичь определённых результатов и получить достойное вознаграждение, человек затрачивает усилия, зависящие от его способностей, опыта и квалификации. При этом размер усилий определяется ценностью вознаграждения. Значительное влияние на результаты оказывает осознание человеком своей роли в процессе труда. Так же как и в теории постановки целей, вознаграждения могут быть внутренними ( чувство удовлетворения от выполненной работы, чувство компетентности и самоуважения) и внешние (повышение оплаты труда, премия, благодарность, продвижение по службе). Восприятие вознаграждения определяет уровень удовлетворённости, который, в свою очередь, будет влиять на поведение человека в будущем.}

     ^{Портер  – Лоулер на основе анализа предложенной модели сделали вывод о том, что результативный труд ведёт к удовлетворению. Это заключение конечным образом отличается от тех позиций, на которых стояли представители ранних теорий человеческих отношений, которые считали, что удовлетворённые работники дают лучшие результаты.}

     ^{Заслуга Портера и Лоулера  заключается в  том, что их теория внесла основной вклад  в понимание мотивации. (5.254)} 

  ^{1.4.Мотивация персонала в организациях.}

      ^{Целесообразно будет рассмотреть  способы мотивации  труда в организациях. Они объединяются в относительно самостоятельные направления: материальное стимулирование, совершенствование организации труда, вовлечение персонала в процесс управления и не денежное стимулирование.}

      ^{Первое  направление отражает роль мотивационного механизма оплаты труда в системе повышения производительности труда. Оно включает в качестве элементов совершенствования системы заработной платы, предоставление возможности персоналу участвовать в собственности и прибыли предприятия.}

      ^{Безусловно, мотивационному механизму оплаты труда отводится большая роль, но постоянное повышение уровня оплаты труда не способствует как поддержанию трудовой активности на должном уровне, так и росту производительности труда. Применение этого метода может быть полезным для достижения кратковременных подъёмов производительности труда. В конечном итоге происходит определённое наложение или привыкание к этому виду воздействия. Одностороннее воздействие на работниками лишь денежными методами не может привести к долговечному подъёму производительности труда.}

      ^{Хотя  труд в нашей стране, в отличие от высокоразвитых стран, на сегодняшний  день рассматривается, в основном, лишь как средство заработка, можно предположить, что потребность  в деньгах будет  расти до определённого  предела, зависящего от уровня жизни, после которого деньги станут условием нормального психологического состояния, сохранения человеческого достоинства. В этом случае в качестве доминирующих могут выступить другие группы потребностей, связанные с потребностью в творчестве, достижении успехов и другие.}

      ^{Потребности постоянно меняются, поэтому нельзя рассчитывать, что мотивация, которая  сработала один раз, окажется эффективной  и в дальнейшем. С развитием личности расширяются возможности, потребности в  самовыражении. Таким  образом, процесс мотивации путём удовлетворения потребностей бесконечен.}

      ^{Следующее направление улучшения  мотивации – совершенствование  организации труда  – содержит постановку целей, расширения трудовых функций, обогащения труда, производственную ротацию, применение гибких графиков, улучшению условий труда.}

      ^{Постановка  целей предполагает, что правильно  поставленная цель путём  формирования ориентации на её достижение служит мотивирующим средством  для работника.}

      ^{Расширение  трудовых функций  подразумевает внесение разнообразия в  работу персонала, то есть увеличение числа операций, выполняемых одним работником. В результате удлиняется рабочий цикл у каждого работника, растёт интенсивность труда. Применение данного метода целесообразно в случае недозагруженности работников и собственного желания их расширить круг своей деятельности, в противном случае это может привести к резкому сопротивлению со стороны работников.}

      ^{В менеджменте применяются, по крайней мере, 6 способов не денежного стимулирования:}

      ^{1. Одобрение является  ещё более мощным  способом вознаграждения, чем деньги, которые,  конечно всегда  будут много значить.  Почти все люди  положительно реагируют,  если чувствуют,  что их ценят  и уважают. Существуют следующие правила менеджеров:}

• ^{Хвалите сразу}
• ^{Хвалите работу человека}
• ^{Говорите, что вы довольны и вам приятно от того, что работник это сделал}
• ^{Посте этого не стоит стоять над душой работника, поэтому, выполнив свою миссию, уходите.}

      ^{2. Действие. Служащие, которые приобретают акции и становятся совладельцами, ведут себя как владельцы. Но для того, чтобы использовать этот способ вознаграждения, предприятие должно использовать групповое принятие управленческого решения, вместо авторитарного и производить конкурентоспособный товар и услуги. Генри Форд также использовал этот метод. На его предприятиях рабочие были акционерами. Исследования Университета штата Мичиган показали, что использование этого способа вознаграждения может в 1,5 раза повысить доход фирмы. К сожалению, в нашей российской действительности существует жалкая пародия на эту систему по причине невыполнения вышеуказанных условий.}

      ^{3. Вознаграждение свободным  временем. Это поможет  удержать сотрудников  от формирования  привычки транжирить время попусту и позволит сотруднику больше времени тратить на себя и свою семью, если он будет справляться с работой раньше отведённого срока. Такой метод подходит для людей со свободным расписанием. В противном случаи у руководства появляется соблазн повысить объём работы.}

      ^{4. Взаимопонимание  и проявление интереса  к работнику. Способ вознаграждения наиболее значим для эффективных сотрудников – профессионалов. Для них внутреннее вознаграждение имеет большой вес. Такой подход требует от менеджеров хорошего неформального контакта со своими подчиненными, а также знания того, что их волнует и интересует.}

      ^{5. Продвижение по  служебной лестнице  и личный рост. Этот способ вознаграждения  требует серьёзных  финансовых затрат  высшего руководства.  Продвижение вверх  даёт власть, а не только материальные блага. Люди её любят даже больше, чем деньги.}

      ^{6. Предоставление самостоятельности  и любимой работы.}

^{Этот  способ особенно хорош, когда работники  стремятся стать  профессионалами, но ощущают над собой  пресс контроля или  чувствуют, что другую работу они выполняли бы гораздо профессиональнее, c большей отдачей и лучшими результатами. Здесь искусство менеджера состоит в способности выявить такого сотрудника, что может быть затруднено  приятием этих действий за очередное контрольное мероприятие. Очень часто такие люди могли бы работать эффективнее без надзора сверху, но отсутствие некоторой смелости не позволяет им обратиться по этому поводу к руководству.}

^{2.Анализ системы мотивации и стимулирования труда работников предприятия ОАО «Альянс»(9.241)} 

^{2. Мотивация работников  в ОАО «Альянс»}

    ^{2.1 Общая характеристика ОАО «Альянс»}

    ^{Сеть  тур – фирмы «Альянс» была основана в 1967 году как крупное предприятие по оказанию туристских услуг, производству тур – продуктов. Основной вид деятельности – организация продаж турпутёвок по договору с региональными туроператорами.}

    ^{Туристская  услуга – совокупность целенаправленных действий в сфере обслуживания, которые ориентированы  на обеспечение и  удовлетворение потребностей туриста или экскурсанта, отвечающих целям туризма, характеру и направленности тура, туристского продукта и не противоречащих общечеловеческим принципам морали и доброго порядка.}

    ^{Сегодня ОАО «Альянс» является крупным многопрофильным предприятием, с широким спектром предлагаемых товаров и услуг, с сетью охватывающей более 20 городов по всей России.}

    ^{Основные  задачи ОАО «Альянс» - это:}

• ^{Производство и реализация туристского продукта и услуг, доступных широкому кругу потребителей с различным уровнем дохода.}
• ^{Решение проблем клиентов, создание комфорта и забота об условиях их труда и отдыха.}
• ^{Закрепление за собой положения лидирующей туристской компании России по всем видам туризма.}

    ^{Миссия, которую ставит перед  собой организация, служит сплочению  коллектива, определяет цель, направления  деятельности компании, помогает её персоналу поверить в свои возможности.}

    ^{Для достижения поставленных целей ОАО «Альянс» сохранило основной профиль предприятия, выделило приоритетные доходные направления развития:}

• ^{Внедрение новых технологических линий по производству туристского продукта.}
• ^{Сокращение непроизводительных расходов.}
• ^{Структурную и технологическую реорганизацию предприятия.}
• ^{Освоение новых производств, расширение ассортимента, улучшение качества производимой продукции.}
• ^{Подбор квалифицированных кадров, улучшение системы стимулирования и мотивирования персонала.}
• ^{Удержание уровня цен на достаточно низком, приемлемом уровне.}

    ^{Необходимым условием для успешной работы в рыночных условиях явилось  освоение ОАО «Альянс» современных маркетинговых технологий, проведение структурных и организационно – кадровых мероприятий.}

    ^{Предприятием  накоплен исключительный опыт работы в рыночной экономики, сформирован  трудно оцениваемый  кадровый потенциал, освоены современные  технологии управления, обеспечено практически  полное отсутствие такого бича российских предприятий как коррупция, некомпетентность, безответственность при принятии управленческих решений.}

    ^{Приводимые  результаты в части  субъективных условий  обеспечения деятельности достигнуты комплексом жёстких мер к  руководителям, специалистам по персоналу. В настоящее время предприятие представляет собой достаточно крепкий автономно функционирующий механизм, имеющий определённый запас прочности, чёткие производственные и инвестиционные программы, слаженный коллектив,  способный решить стоящие перед ним задачи.}

    ^{Руководство предприятия уделяет  большое внимание культуре обслуживания клиентов, внешнему и моральному облику работников, их уровню образования и  профессионализма. Высокие  требования предъявляются  в вопросе чистоты  и порядка в  целом.}

    ^{В целях управления качеством па предприятии  создана рабочая  группа специалистов под руководством начальника отдела планирования и прогнозирования.} 

    ^{Информацию  о политике и планах предприятия в  области качества доводят до персонала  цехов на специальных совещаниях по качеству.}

    ^{Ежемесячно  главным менеджером предприятия проводится «День качества», на котором оперативно решаются вопросы  улучшения качества продукции, услуг и труда, где присутствуют и участвуют в обсуждении рядовые работники предприятия. Наряду с этим уделяется особое внимание обучению персонала предприятия методам работы с клиентами, правилам продажи туристского продукта потребителю.}

    ^{Выделяются  необходимые ресурсы  для изучения прогрессивного опыта по управлению качеством, на приобретение необходимой литературы, различных прикладных программ. Для улучшения качества и скорости исполнения работы, на предприятии установлена мощная локальная компьютерная сеть, во всех подразделениях и отделах установлена оргтехника и возможность выхода в Интернет.}