Мотивация и стимулирование трудовой деятельности персонала

Иркутский Институт Международного туризма 

Филиал  РМАТ 
 
 
 

Факультет менеджмента

Кафедра экономики  и менеджмента 
 
 
 
 
 

Курсовая  работа

«Мотивация  и стимулирование трудовой деятельности персонала» 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

                       Выполнила:

                              Студентка Мит-06-1

                                                  Коваленко Анастасия Андреевна 

                    Приняла: 
 

г.Иркутск

2007 год

ВВЕДЕНИЕ 

    В настоящее время ни у кого не вызывает сомнения, что самым важным ресурсом любой компании являются её сотрудники. Однако далеко не все руководители понимают, как трудно управлять этими ресурсами. От того, сколь эффективным окажется труд сотрудников, зависит успех любой компании. Задача менеджеров в том, чтобы максимально эффективно использовать возможности персонала. Какими бы сильными не были решения руководителей, эффект от них может быть получен только тогда, когда они удачно воплощены в дела сотрудниками компании. А это может произойти только в случае, если работники заинтересованы в результатах своего труда. Для этого необходимо человека как – то мотивировать, побудить к действию. Понятно, что основным мотивирующим фактором является заработная плата, однако, существует множество и других факторов, заставляющих человека работать.

    На  сегодняшний день имеется большое  количество способов воздействия на мотивацию конкретного человека, причём диапазон их постоянно растёт.

    Более того, тот фактор, который сегодня  мотивирует конкретного человека к  интенсивному труду, завтра может способствовать «отключению» того же самого человека. Никто точно не может сказать, как детально действует механизм мотивации, какой силы должен быть мотивирующий фактор и когда он сработает, не говоря уже о том, почему он срабатывает.

    При всей широте методов, с помощью которых можно мотивировать работников, руководитель компании должен сам выбирать, каким образом стимулировать каждого работника для выполнения главной задачи – выживании фирмы в жёсткой конкурентной борьбе.

    Актуальность  данной курсовой работы в сфере управленческой деятельности мало квалифицированных работников и из – за этого в последствии происходит текучесть кадров.

    Цель  работы: доказать важность мотивации  для успешного развития компании.

       
 

     1. Основы мотивационной  деятельности.

     1.1.Основы и сущность мотивации и стимулирования трудовой деятельности персонала.

     ^{Важной  особенностью туристского продукта, отличающей его прежде  всего от промышленных товаров, является широкое участие людей в производственном процессе. Таким образом, человеческий фактор оказывает сильное влияние на его неоднородность и качество.}

     ^{Персонал  в индустрии туризма  является одним из основных ресурсов конкурентных преимуществ организации, и, следовательно, качество обслуживания в туристских организациях зависит  от мастерства и сознательности их служащих. Удовлетворение клиента в сфере обслуживания достигается также вежливостью персонала и его отзывчивостью. Таким образом, эффективное управление людьми превращается в одну из важнейших функций туристской организации – в функцию управления персоналом. Наиболее передовые организации индустрии туризма в мире уже в настоящее время признают – для того чтобы быть конкурентоспособными на рынке, необходимо иметь профессионально подготовленных сотрудников и серьёзно заниматься вопросами управлением персонала.}

     ^{Признано, что единственным источником долгосрочного преимущества на рынке является знание способностей своих работников и максимизация их изобретательности, мотивации и человеческих отношений, а не «копирование» опыта лучших работников.}

     ^{Немаловажную роль в развитии способностей персонала играет упомянутая выше мотивация работников, которая представляет собой совокупность внутренних и внешних движущих сил, побуждающих человека к деятельности, задающих её границы и формы и придающих этой деятельности направленность, ориентированную на достижение определенных целей. Влияние мотивации на поведение человека индивидуально зависит от множества факторов и может меняться под воздействием обратной связи со стороны деятельности человека.}

     ^{Мотивация труда – это стремление работника удовлетворить свои потребности (получить определённые блага) посредством трудовой деятельности. В структуру мотива труда входят:}

• ^{Потребность, которую хочет удовлетворить работник;}
• ^{Благо, способное удовлетворить эту потребность;}
• ^{Трудовое действие, необходимое для получения блага;}
• ^{Цена – издержки материального и морального характера, связанные с осуществлением трудового действия.}

^{Мотивы  труда формируются  только тогда, когда  трудовая деятельность является если не единственным, то основным условием получения блага.}

^{Если  же критерием в  распорядительных отношениях служат статусные  различия, стаж работы, принадлежность к  определённой социальной группе, то формируются  мотивы служебного продвижения, получения должности, закрепления за рабочим местом и т.д., которые не обязательно предполагают трудовую активность работника, так как могут достигаться при помощи других видов деятельности. (3.145)}

     ^{Очевидно, что процесс мотивации  очень сложен и  неоднозначен. В каждой организации индустрии туризма в зависимости от её целей, структуры управления, квалификации персонала, возможностей и потребностей работников складывается своя система мотивации:} 

^(3.346)

1.2. Смысл и эволюция  мотивации. 

      ^{При планировании и организации работы руководитель определяет, что конкретно должна выполнить данная организация, когда, как и кто, по его мнению, должен это сделать. Если выбор этих решений сделан эффективно, руководитель получает возможность координировать усилия многих людей и сообща реализовывать потенциальные возможности группы работников.}

     ^{Хотя  сейчас общепризнано, что основные допущения, заложенные  в  первоначальных концепциях мотивации, неверны, понять их всё же важно. И хотя руководители в отдалённые времена в большей степени неверно понимали людей, приёмы, которыми они пользовались в тех условиях, часто были очень эффективными. Поскольку эти приёмы «работали» и применялись много сотен лет, в отличие от пары десятилетий существования современных теорий, первоначальные концепции мотивации глубоко укоренились в нашей культуре. Многие руководители, особенно те, кто не имеет специальной подготовки, всё ещё испытывают сильное влияние этих концепций.}

     ^{Политика  кнута и пряника}.

^{За  тысячи лет до того, как слово «мотивация»  вошло в лексикон руководителей, было хорошо известно, что можно намеренно воздействовать на людей для успешного выполнения задач организации. Самым первым из применяемых приёмов был МЕТОД КНУТА И ПРЯНИКА. В Библии, древних преданиях и даже античных мифах можно найти множество историй, в которых короли держат награду перед глазами предполагаемого героя или заносят меч над его головой. Однако королевские дочери и сокровища предлагались лишь немногим избранным.}

     ^{Увеличение  производительности труда, явившееся  результатом использования  этого метода мотивации,  в сочетании с более эффективным применением специализации и стандартизации, было впечатляющим. Успех мотивации по типу кнута и пряника был так велик, что приятные ощущения от него до сих пор сохраняются у руководителей.}

     ^{Также естественной основой эффективности этого метода были очень низкие экономические и социальные условия жизни работников в период промышленной революции.}

     ^{Постепенно, однако, благодаря  в основном эффективности, с которой организации  применяли достижения технологии и специализацию, жизнь обычных средних людей, в конце концов, начала улучшаться. И чем больше она улучшалась, тем лучше управляющие начинали понимать, что простой «пряник» не всегда заставляет человека трудиться усерднее. Этот факт заставил специалистов в области управления искать новые решения проблемы мотивации в психологическом аспекте.} 

     ^{Попытки использовать в управлении методы психологии.} 

         ^{Как писали Тейлор и Гилбрет, «новости о теории подсознательного Зигмунда Фрейда распространились по Европе и наконец достигли Америки». Однако тезис о том, что люди не всегда поступают рационально, был слишком радикальным, и менеджеры не сразу «накинулись» на него. Хотя попытки применить в управлении психологические мотивы были и раньше, только с появлением работы Элтона Мэйо стало ясно, какие потенциальные выгоды это сулит, а также, мотивация по типу кнута и пряника является недостаточной.}

     ^{Систематическое изучение мотивации  с психологической  точки зрения не позволяет  определить точно, что  же побуждает человека к труду. Однако исследование поведения человека в труде даёт некоторые общие объяснения мотивации  и позволяет создать  прагматические модели мотивации сотрудника на рабочем месте.}

     ^{В 40-х гг. появились  психологические  теории мотивации  труда. Они подразделяются на две группы: основанные на внутренних побуждениях (потребностях) и на поведении людей с  учётом их восприятия и познаний окружающего мира.}

     ^{Потребности людей могут быть первичными и вторичными: первичные – это  врождённые физиологические  потребности: дыхание, сон,  пища; вторичные – вытекают из психологического состояния человека. Такими являются, например, потребности в уважении, успехе, власти. Они появляются с развитием интеллекта и приобретением жизненного опыта. Этим объясняется их многообразие.}

     ^{Являясь продуктом  физиологического и психологического состояния человека, потребности выражаются в его поведении, побуждают к  определённым действиям.}

     ^{Степень удовлетворения потребности  влияет на поведение  человека, если сложится похожая ситуация  в будущем. Человек будет стремиться обязательно повторить  то своё поведение, которое дало возможность максимально удовлетворить потребность в прошлом. Это состояние называется «законом результата».}

     ^{Все люди абсолютно разные по материальному  положению, воспитанию, уму, культуре, интересам и т.п., поэтому существует множество разнообразных потребностей и целей. По-разному люди и ведут себя по достижении этих целей, поэтому нельзя предложить какой-то один  «лучший» способ мотивации. То, что приемлемо для одного, может быть абсолютно неподходящим для другого. Удовлетворению мотивации мешает также динамизм организации. Постоянные изменения в организационной структуре, технологии производства, кадровые перемещения – все это усложняет процесс мотивации.}