Мотивация и стимулирование трудовой деятельности персонала

^{методы удовлетворения потребностей высших уровней:}

^{Менеджеры, действующие на международной  арене, также как  и их коллеги, действующие  внутри какой-либо страны, должны обеспечивать возможности для  удовлетворения потребностей сотрудников. Поскольку в различных странах относительная важность потребностей определяется по-разному, руководители организаций, действующих на международном уровне, должны знать эти различия и принимать их в расчёт. Руководители должны всячески избегать явного предпочтения}

^{сотрудников одной национальности другой.  Нельзя рассчитывать на то, что люди, которыми вы управляете за рубежом, обладают теми же потребностями  что и у вас  в стране.}

     ^{Проблемы  общения с руководством в компаниях:}

     ^{Опрос проведённый в  ряде российских компаний показал, что большинство  сотрудников удовлетворены  их отношениями с  руководством- 50%, 20% опрошенных не устраивает резкий тон начальства и 18% вовсе не устраивает руководство.} 

^{1.3. Содержательные теории мотивации.}

  ^{Иерархия потребностей А.Маслоу.}

^{Маслоу  утверждал, что поведение  человека зависит  от того, какой из пяти основных видов  потребностей является на данный момент доминирующим. Каждый человек в  одно и то же время  имеет потребности  всех пяти типов, но сила каждой потребности в какое-то конкретное время зависит от личностных приоритетов человека. В зависимости от этих приоритетов выстраивается иерархия потребностей.}

     ^{Менеджер, который знает  уровень потребностей своего подчинённого, может предвидеть, какой тип потребностей будет доминировать у него в будущем, и, следовательно, может выбрать наиболее эффективный «мотиватор».}

     ^{Рассмотрим  все пять уровней  иерархии потребностей Маслоу.(7.133)}

     ^{1. Физиологические  потребности.}

     ^{Состоят из основных, первичных  потребностей человека, иногда даже неосознанных. Иногда, в работах современных исследователей, их называют биологическими потребностями. Применительно к рабочей среде, это потребности в заработной плате, отпуске, пенсионном обеспечении, перерывах, благоприятных рабочих условиях, освещении, отоплении и вентиляции.}

     ^{2. Потребности в  безопасности.}

     ^{Как только физиологические  потребности удовлетворены, на передний план выходит  потребность в  безопасности. Эти  потребности отражают желание сохранить  уже полученные награды и положения и защитить себя от опасности, вреда, угроз, травм, потерь и лишений. В организациях эти потребности имеют форму борьбы служащих за безопасность работы, введения системы старшинства, организацию профсоюзов, безопасные условия работы, дополнительные льготы, страховку и выходное пособие.}

     ^{3. Социальные потребности.}

     ^{Когда достигнуто удовлетворение физиологических  потребностей и потребностей в безопасности, внимание человека перемещается на потребность в  дружбе, любви и  принадлежности. Как  «социальные животные», люди испытывают желание нравиться другим и хотят удовлетворить свои социальные потребности на работе. Это происходит путём вхождения в формальные и неформальные рабочие группы, путём сотрудничества с другими рабочими и принятия участия в разнообразной совместной деятельности.}

^{4. Потребности в  уважении.}

^{Эти потребности могут  принимать две  различные формы. Первая – это потребность  в самоуважении, т.е. удовлетворение самим  собой. Самоуважение тесно связано  с чувством достижения цели, компетентности, знаний, зрелости и зависимости. Вторая форма – потребность в уважении других людей. Эта потребность связана с репутацией, общественным признанием, статусом внутри группы. В любой организации награды, которые могут удовлетворить потребность в уважении, включают в себя почётные звания, похвалы, дополнительные обязательства и продвижение по службе.}

^{5. Потребности в  самореализации и  самовыражении.}

^{Когда удовлетворены потребности  четырёх нижних уровней, человек фокусирует своё внимание на удовлетворение потребности в самореализации. Пытаясь этого достичь, люди стараются реализовать весь свой потенциал, увеличить свои способности и быть «лучшими». Такая потребность в самовыражении является самой высокой из всех человеческих потребностей.}

     ^{Факт, что человеческие потребности можно расположить в иерархическом порядке, имеет важное значение. Во-первых, потребности нижних уровней должны быть удовлетворены в первую очередь, только после этого можно обращаться к потребностям более высоких уровней.}

     ^{Кроме этого, стоит учесть, что потребности низших уровней формируют тот фундамент, на котором строятся потребности высших уровней. Только в том случае, если потребности низшего уровня остаются удовлетворёнными, у менеджера есть шанс добиться успеха, мотивируя рабочих через удовлетворение потребностей более высокого уровня.}

     ^{Очень важное значение имеет  идея достаточности. Человек никогда  не испытывает чувства  полного удовлетворения своих потребностей. Большинство людей  хотят ещё больше денег, безопасности, друзей, уважения и  самоуверенности, независимо от того, сколько они уже добились. Таким образом, человек двигается вверх по иерархии не в случае, когда его потребности полностью удовлетворены, а когда они достаточно удовлетворены.}

     ^{При применении иерархии потребностей по А. Маслоу большая роль отводится интуиции, что и является лучшим объяснением её популярности. Однако, с точки зрения конкретных действий руководства, подход А. Маслоу имеет ряд трудностей. Прежде всего, большинство из нас в одно и тоже время могут находиться на несколько уровнях иерархии потребностей.}

     ^{Также крайне трудно определить уровень потребностей, удовлетворением  которых можно  мотивировать человека в настоящий момент. Частично проблема происходит от того, что очень  трудно отличить мелкие, незначительные изменения в потребностях, которые происходят ежедневно, от более значительных и реже встречающихся изменений (сдвигов) в человеческих потребностях.}

     ^{Сложность также возникает  при измерении  потребностей человека. Большинство из нас  испытывают большие  сложности в определении своих собственных потребностей и при расстановке приоритетов. Менеджер же, который должен создать мотивационную среду для многих своих подчинённых, сталкивается со сложнейшей задачей.(6.187)} 

     ^{Теория  мотивации МакКлеланда.}

     ^{В своей теории Дэвид  МакКлеланд утверждает, что любая организация предлагает человеку возможности для удовлетворения трёх потребностей высшего уровня: потребность во власти, в успехе и в принадлежности. Его наиболее  популярные идеи заключаются в том, что потребность в успехе положительно влияет не только на работу служащих, но и на работу менеджеров всех уровней управления.}

     ^{Потребность в успехе лежит  в иерархии потребностей Маслоу где-то между  уважением и самовыражением. Человек, ориентированный на достижение успеха, обычно приемлет достаточно высокий уровень риска, хочет знать о конкретных результатах своей работы, хочет нести ответственность за решение каких-либо проблем, и имеет тенденцию к постановке реальных целей. Кроме этого, он обладает серьёзными навыками в плане организации и планирования.}

     ^{Менеджеры, которые стремятся  понять, управлять  и создать мотивационную  среду для подчинённых  с ярко выраженной потребностью в успехе, должны знать, что  последние получают удовлетворение в  основном от самого процесса работы, от начала до завершения, и в меньшей степени – от награды, которую получают за хорошо выполненную работу.}

     ^{Потребность во власти также находится  между потребностями  в уважении и самовыражении  Маслоу. Эта потребность  является выражением желания человека оказывать влияние на других людей. МакКлеланд рассматривал эту потребность как позитивную и тесно связывал её с желанием добиться руководящей должности. Он утверждал, что существует несколько стадий в развитии представлении человека о власти, и что менеджеров можно убедить отказаться от мысли, что человек не должен пытаться оказывать влияние на других. Наоборот, эффективный лидер и менеджер должен быть самоотверженным альтруистом, преданным целям организации и старающимся привить чувство преданности организации своим подчинённым.}

     ^{То, что МакКлеланд называл  потребностью в принадлежности, очень похоже на то, о чём говорил  Маслоу. Эта потребность  отражает желание  человека иметь близкие, дружеские отношения  с другими людьми. Люди с острой потребностью в принадлежности наиболее часто добиваются успеха в работе, требующей высокого уровня социального взаимодействия, где межличностные отношения особенно важны.}

     ^{Хотя  все члены любой  организации в  какой – то мере испытывают потребности  в успехе, власти и принадлежности, МакКлеланд использовал результаты своего исследования для определения трёх характерных типов менеджеров:}

1. ^{Так называемые институциональные менеджеры, которые испытывают большую потребность во власти, чем в принадлежности, и обладают высоким уровнем самоконтроля.}
2. ^{менеджеры, у которых потребность во власти сильнее, чем потребность в принадлежности, но которые более открыты и социально активны, чем институциональные менеджеры.}
3. ^{Менеджеры, у которых потребность в принадлежности сильнее потребности во власти и которые также открыты и социально активны.}

     ^{Исследования  показали, что менеджеры  первых двух типов  лучше управляют  своими отделами, в  основном из – за своей потребности  во власти.}

     ^{Работа  МакКлеланда показала, что потребность  в успехе можно  развить в человеке, и в результате получить более эффективную работу. Менеджеры должны ставить для себя и для своих подчинённых трудные, но достижимые цели и задачи. Кроме этого, следует помнить, что люди, ориентированные на успех, чаще всего этого успеха и добиваются, однако организация может извлечь выгоду из комбинации всех трёх типов менеджеров, описанных МакКлеландом.}

     ^{Теория  мотивации Л. Портера  – Э. Лоулера}

     ^{Комплексная процессуальная теория  мотивации, известная  как модель Портера  – Лоулера, построена  на основных элементах  теории ожидания и теории справедливости. Двое исследователей Лайман Портер и Эдвард Лоулер разработали модель, включив в неё пять переменных величин:}

• ^{Затраченные усилия}
• ^{Восприятие}
• ^{Полученные результаты}
• ^{Вознаграждение}
• ^{Уровень удовлетворённости}