Мотивация и стимулирование персонала

       Раздел 1. Введение.

       Актуальность  темы. Одной из составляющих кризисной ситуации в экономике является кризис труда, основные признаки которого: девальвация трудовых ценностей, потеря трудом своей смыслообразующей функции, превращение труда из основы образа жизни в средство выживания.

       Стратегией  и тактикой решения данной проблемы является мотивация трудовой деятельности как целенаправленное воздействие  на работника в целях изменения  по заданным параметрам структуры ценностных ориентаций и интересов, формирование соответствующего мотивационного ядра и развитие на этой основе трудового потенциала.

       Проблемы  мотивации работников предприятий  любых форм собственности, всегда были и остаются по сей день наиболее актуальными независимо от общественно-политического  строя, который функционирует в  отдельно взятой стране и всего мирового сообщества в целом, так как от четко разработанных систем мотивации  зависит не только социальная и творческая активность работников, но и конечные результаты предприятий в их многогранной социально-экономической деятельности и, особенно, в области внедрения в производство инновационных процессов, мероприятий научно-технического прогресса.

       Актуальность  проблемы мотивации не оспаривается ни наукой, ни практикой, так как  от четкой разработки эффективной системы  мотивации зависит не только повышение  социальной и творческой активности конкретных работников, но и конечные результаты деятельности предприятий  различных форм собственности и  сфер деятельности. Каждая в отдельности  модель мотивации существенно отличается от других не только по форме, но и по содержанию. И это можно считать  вполне закономерным явлением, так  как, в сущности, не может быть какой-либо единой мотивационной модели, которая  могла бы успешно применяться  без учета специфики развития каждого предприятия, а тем более  отдельного государства в целом.

       Управление  человеческими ресурсами было и  остается в любом государстве  наиболее актуальной проблемой, сравниться с которой не может никакая  другая проблема, так как правильным разрешением проблемы управления трудом во многом будет определяться поступательное социально-экономическое развитие предприятий и государств в целом. Но успешное использование творческого  потенциала во многом определяется, и  будет определяться в будущем  разработкой научно-обоснованных рекомендаций по повышению эффективности деятельности персонала, включающих подбор, расстановку  кадров и их деятельность.

       В настоящее время вследствие как  отсутствия четкой программы выхода из кризиса всего народно-хозяйственного комплекса России, так и предприятий  различных организационно-правовых форм собственности, проблема подготовки, переподготовки, расстановки кадров, к сожалению, недооценивается, из-за отсутствия конкуренции. При этом забывается главное, что выходу из кризиса как  раз и будут способствовать менеджеры  высшей квалификации, владеющие главным  – новым мышлением. Они будут  содействовать не только совершенствованию  управлением человеческими ресурсами, но укажут пути рационального использования других категорий работников, пути разработки принципиально новых мотивационных моделей, способствующих справедливой оплате, распределению социальных благ, планированию социальной карьеры.

       Разработка  и практическое применение новых  мотивационных систем непосредственно  на самих предприятиях, а не в  масштабе страны в большей степени  позволяют привлекать новых высококвалифицированных  специалистов, способных на деле управлять  как малыми, так и большими коллективами, ориентируясь преимущественно при  этом на индивидуальное мотивирование  в соответствии с количеством  и качеством труда, затраченного индивидом.

       Объектом  курсовой работы является стимулирование и мотивация к труду персонала организации.

       Предмет – основные методы и модели мотивации к труду, а также способы стимулирования персонала.

       Цель написания данной работы – исследование теоретико-методологических основ и практических приемов формирования мотивационного комплекса, адекватного нынешнему этапу развития рыночных отношений. 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

Раздел 2. Теоретическая  часть.

       2.1. Понятие мотивации и стимулирование персонала.

    На  сегодняшний день под воздействием исключительно субъективных условий  значительно снизилась эффективность  деятельности работников, их социальная и творческая активность под воздействием неэффективной системы мотивации  и других факторов (политических, экономико-правовых, организационно-технологических). Именно поэтому проблеме разработки и внедрения  технологий и методов стимулирования и мотивации в современном  управлении персоналом уделяется всё  больше внимания.

    Мотивация – процесс стимулирования отдельного сотрудника или группы к действиям, приводящим к осуществлению целей организации. Мотивация – процесс побуждения себя и других к достижению личных целей или целей организации. Мотивация имеет две формы:

1. внешняя мотивация – как сделать, чтобы «замотивировать» людей;
2. внутренняя мотивация – самозарождающиеся факторы, - которые влияют на людей, поддерживая определенные начинания и побуждая двигаться в определенном направлении.

    Для эффективного мотивирования требуется:

1) разобрать  модель основного процесса мотивации:  потребность - потребитель - действие  и влияние опыта и ожиданий;

2. знать, факторы, влияющие на мотивации, - «набор потребностей» которые инициируют движение к целям и условия, при которых потребности могут быть удовлетворены;
3. выяснить, что мотивация не может стремиться просто к созданию чувства удовлетворенности и удовольствия – повышенная его доза может довести до самодовольства, и инерции.

    Процесс мотивации начинается с какой-либо ощущаемой неудовлетворенной потребности. Затем определяется цель, которая  предполагает, что для удовлетворения потребности требуется некое  направление действий, посредством  которых может быть достигнута цель и удовлетворение потребности.

    Сила  мотивации зависит от опыта и  ожиданий. Опыт снижения при предпринимаемых  действиях по удовлетворению потребности  показывает людям, что некоторые  действия помогают в достижении цели. Некоторые приносят награду, а некоторые  придут к провалу, наказаниям. Действия, которые приведут успешному поведению  и награде, повторяются, когда подобная потребность появится вновь. Провал или наказания предполагают, что  необходимо искать другие, альтернативные средства достижения цели. Это закон  аффекта, открытый в психологических  исследованиях в рамках концепции  бихевиоризма (поведенческой психологии). Степень, в которой опыт определяет будущее поведение, зависит от того, насколько человек способен распознать сходство между предыдущей ситуацией  и настоящей.

    Влияние ожидания: люди активно действуют  тогда, когда уверены, что выбранная  тактика приведет к желательной  цели. Сила ожидания может базироваться как на объективной оценке вероятности  достижения цели с помощью конкретной тактики действий, так и на прошлом  опыте, но человек сталкивается с  совершенно новыми ситуациями – в  таких условиях мотивация будет  наименьшей.

    Изучение  человеческого поведения и механизмов принуждения к тому или иному  действию привело к появлению  концепций, среди которых можно  выделить:

• содержательные теории мотивации;
• процессуальные теории мотивации.

       Из  иерархической теории Маслоу можно  выделить следующее, что существует главная закономерность, единая для всех людей, которая побуждает от фундаментальных физиологических потребностей постепенно подниматься по иерархическим ступенькам к необходимости самореализации – высшей духовной потребности человека. Маслоу выделяет 5 основных уровней человеческих потребностей-мотиваций:

1. Основные физиологические потребности: пища, отдых, жилище. Одним из главных средств удовлетворения их являются деньги, высокий заработок. Таким образом, материальные стимулы, зарплата, социальные блага – это средства удовлетворения основных физиологических потребностей,
2. Потребность в безопасности (сохранение жизни, здоровья, уверенность в завтрашнем дне, в пенсионном обеспечении).
3. Потребность в социальной общности (быть принятым в коллективе, получить признание, поддержку, доброжелательное отношение людей).
4. Потребность в уважении и самоуважении (испытывать чувство собственной значимости и необходимости для предприятий, социального престижа, желание видеть уважение окружающих, иметь высокий социальный статус).

5. Потребность в самореализации, самовыражении (стремление реализовать свои способности).

    Потребности более высокого уровня становятся актуальными, если в достаточной мере удовлетворены  базовые I, II уровня.

    Целесообразно выделить три основных уровня удовлетворения физиологических потребностей существования: минимальный, нормальный и уровень  роскоши.

    Минимальный уровень удовлетворения потребностей существования (СМ) обеспечивает выживание человека и возможность появления социальных и духовных потребностей.

    Нормальный  уровень (СН) может быть определен как субъективно, так и объективно. В первом случае критерием достижения СН-уровня целесообразно считать время, когда человек занят мыслями об удовлетворении нужд в пище, одежде, жилище и безопасности. Для СН-уровня это время не должно превышать 10% времени бодрствования. Объективной оценкой может стать потребительский бюджет, который эксперты считают достаточным для данного вида деятельности.

    Уровнем роскоши (СР) предлагается считать такой, при котором удовлетворение потребностей существования выше СН- и СО-уровней и становится самоцелью и средством демонстрации высокого общественного положения.

    Свою  классификацию потребностей, которые  мотивируют руководителей, развил Д. Маккеланд:

1) потребность  достижения – как – потребность  в конкурентоспособном успехе;

2) в  привязанности (в теплых, приятельских  отношениях с другими);

3) во  власти – потребности в контроле, В зависимости от того, какая  потребность преобладает – проявится различный тип руководителя.

    В отличие от Маслоу и Маккеланда двухфакторная теория Херцберга базируется на следующих положениях:

1. Некоторые  трудовые условия в случае, если  они отсутствуют, ведут к неудовлетворенности,  но их присутствие не создает  сильной мотивации. Такие условий называются поддерживающими или гигиеническими.

2. С  другой стороны, существуют условия,  которые создают высокий уровень  мотиваций в случае, своего присутствия.  Но их отсутствие не приводит  к сильному неудовлетворению. Их  называют мотивационными факторами  [2, C. 240].

    Существуют  и другие классификации людских  потребностей. Одни авторы выделяют такие  человеческие потребности, как существования, связи, и роста, другие – достижения, соучастия и власти. Третьи предлагают двухфакторную схему классификации  потребностей людей, включающую совокупность гигиенических и мотивирующих факторов поведения человека. Все известные  схемы классификации потребностей человека являются в значительной степени  общими или даже условными, так как  недостаточно учитывают все индивидуальные потребности различных категорий  персонала. В принципе, как справедливо  заметил М.X. Мескон, людей можно отнести к той или иной достаточно широкой категории, характеризующейся какой-либо потребностью высшего или низшего уровня, но четкой пятиступенчатой иерархической структуры потребностей людей, по-видимому, просто не существует.

    Теория, потребностей, предложенная Клейтоном Альдерферо исходит из того, что потребности человека могут быть объединены в три группы: потребности существования; потребности связи; потребности роста. Эти группы потребностей достаточно наглядно соотносятся с группами потребностей теории Маслоу.