Мотивация и результативность в организации

Людям нравится, когда им дарят подобные подарки. Более того, начинается соревнование между продавцами. Кто бы что не говорил, все равно игра – всегда привносит интерес, заставляет шевелиться. Следовательно, производства становится больше. А там где много производства, там высокий «боевой дух». Рон Хаббард, открывая законы администрирования, обнаружил закономерность: именно повышение производства влияет на боевой дух, а не повышение «боевого духа» влияет на производство. Вы наверняка наблюдали: когда вы очень хорошо поработали, много сделали, ваше настроение и «боевой дух» на высоте. А если работы не было, сделать ни чего не успели, то, как не развлекай себя, удовольствия большого все равно не получишь.

Соответственно, чтобы поднять мотивацию продавцов, нужно организовать высокое производство, высокий уровень продаж, чтобы  у них даже время не было на бестолковые  разговоры, бессмысленные занятия, не имеющие отношения к работе. Помочь взять больше ответственности  за компанию, за клиентов, за своих коллег. То есть помочь продавцу вносить больше вклада в компанию, больше проявлять  заботы о клиентах, помогать становиться  лучше своим коллегам. Вместе с  этим награждать результаты, поддерживать дух игры.

Находите  и поддерживайте людей с высокой  мотивацией, они помогут вам выйти  на новый уровень или укрепить существующие позиции.

       3.5 Способы для улучшения мотивации труда в организациях.

 

Целесообразно будет рассмотреть способы мотивации  труда в организациях. Они объединяются в относительно самостоятельные  направления: материальное стимулирование, совершенствование организации  труда, вовлечение персонала в процесс  управления и не денежное стимулирование.

Первое  направление отражает роль мотивационного механизма оплаты труда в системе  повышения производительности труда. Оно включает в качестве элементов  совершенствование системы заработной платы, предоставление возможности  персоналу участвовать в собственности  и прибыли предприятия.

Мотивационному  механизму оплаты труда отводится  большая роль, но постоянное повышение  уровня оплаты труда не способствует как поддерживанию трудовой активности на должном уровне, так и росту  производительности труда. Применение этого метода может быть полезным для достижения кратковременных  подъёмов производительности труда. В  конечном итоге происходит определённое привыкание к этому виду воздействия. Одностороннее воздействие на работников лишь денежными методами не может  привести к долговечному подъёму  производительности труда. Потребности  постоянно меняются, поэтому нельзя рассчитывать, что мотивация, которая  сработала один раз, окажется эффективной  и в дальнейшем. С развитием  личности расширяются возможности, потребности в самовыражении. Таким  образом, процесс мотивации путём  удовлетворения потребностей бесконечен.

Следующее направление улучшения мотивации - совершенствование организации  труда - содержит постановку целей, расширения трудовых функций, обогащения труда, применение гибких графиков, улучшение условий  труда.

Расширение  трудовых функций подразумевает  внесение разнообразия в работу персонала, то есть увеличение числа операций, выполняемых одним работником. В  результате удлиняется рабочий цикл у каждого работника, растёт интенсивность  труда. Применение этого метода целесообразно  в случае недозагруженности работников и собственного желания расширить круг своей деятельности, в противном случае это может привести к резкому сопротивлению со стороны работников.

Улучшение условий труда - острейшая проблема сегодняшнего дня. Условия труда, выступая не только потребностью, но и мотивом, побуждающим трудиться с определённой отдачей, могут быть одновременно фактором и следствием определённой производительности труда и его эффективности.

Следует отличать ещё одну сторону этой проблемы - низкая трудовая культура самих работников. Длительное время, работая в неудовлетворительных санитарно - гигиенических условиях, человек не умеет, да и не хочет  правильно организовывать своё рабочее  место. Соблюдение пяти принципов работы является одним из элементов трудовой морали:

-ликвидировать ненужные предметы на рабочих местах;

-правильно располагать и хранить нужные предметы;

-постоянно поддерживать чистоту и порядок на рабочем месте;

-постоянная готовность рабочего места к проведению работы;

-усвоить дисциплину и соблюдать перечисленные принципы.

В менеджменте  применяются, по крайней мере, шесть  способов не денежного стимулирования:

1) Одобрение.  Одобрение является ещё более  мощным способом вознаграждения, чем деньги, которые, конечно,  всегда будут много значить.  Почти все люди положительно  реагируют, если чувствуют, что  их ценят и уважают. Достаточно  одобрить хорошее поведение, и  оно вскоре повторится.

2) Действие. Служащие, которые приобретают ваши  акции и становятся совладельцами,  ведут себя как владельцы. Но  для того, чтобы использовать  этот способ вознаграждения, предприятие  должно использовать групповое  принятие управленческого решения,  вместо авторитарного и производить конкурентоспособный товар.

3) Вознаграждение  свободным временем. Это поможет  удержать сотрудников от формирования  привычки транжирить время попусту  и позволит сотруднику больше  тратить времени на себя и  свою семью, если он будет справляться с работой раньше отведённого срока. Такой метод подходит для людей со свободным расписанием. В противном случае у руководства появляется соблазн повысить объём работы.

4) Взаимопонимание  и проявление интереса к работнику.  Способ вознаграждения наиболее  значим для эффективных сотрудников  - профессионалов. Для них внутреннее  вознаграждение имеет большой  вес. Такой подход требует от  менеджеров хорошего неформального  контакта со своими подчинёнными, а также знания того, что их  волнует и интересует.

5) Продвижение  по служебной лестнице и личный  рост. Продвижение вверх даёт  власть, а не только материальные  блага. Люди её любят больше, чем деньги.

6) Предоставление  самостоятельности и любимой  работы. Это способ особенно хорош,  когда работники стремятся стать  профессионалами, но ощущают над  собой пресс контроля и чувствуют,  что другую работу они выполняли  бы гораздо профессиональнее, с  большей отдачей и лучшими  результатами. Очень часто такие  люди могут работать эффективно  без надзора сверху, но отсутствие  смелости не позволяет им обратиться  по этому поводу к руководству.

 

 

 

 

Заключение

 

Мотивация труда, несмотря на различие подходов, является одним из основополагающих методов управления персоналом, побуждающим  работников к достижению целей, стоящих  перед ними и организацией. Развитие рыночных отношений в России заставляет руководителей изменять существующие методы и формы хозяйствования во всех сферах современного менеджмента, и в первую очередь при управлении мотивацией труда персонала. Эти изменения необходимо базировать на существующих потребностях работников, которые, несмотря на сложное экономическое положение, не ограничиваются только материальной составляющей, а представлены во всем многообразии. Поэтому руководители, желающие добиться эффективной работы своих сотрудников, применяют не только методы экономического стимулирования и административного воздействия, но и уделяют большое внимание социально-психологическим методам.

Практическая  ценность данных методов заключается  в том, что руководство предприятия  любой формы собственности может  выбрать из многообразия ресурсов, методов и схем управления наиболее близкую для себя систему формирования мотивационного механизма и, добавив  специфические особенности, присущие только его сфере деятельности, применить  их для увеличения производительности труда работников за счет повышения  мотивационной эффективности работников.

 

 

 

 

 

 

 

 

Список литературы

 

(1).Еникеев М.И. Общая психология. - М.: ПРИОР, 2000. С. 263.

(2).Управление персоналом организации/Под ред. А.Я. Кибанова. - М.: ИНФРА-М, 2003. С. 483.

(3).Травин В.В., Дятлов В.А. Менеджмент персонала предприятия. - М.: Дело, 2000. С. 108.

(4).Мескон М., Альберт M., Хедоури Ф. Основы менеджмента. - М.: Дело, 1992. С. 362.

(5). Краткий психологический словарь. - М.: Политиздат, 1985. С. 254.

(6). Мескон М., Альберт М., Хедоури Ф. Основы менеджмента. - М.: Дело, 1992. С. 363.

(7). Мескон М., Альберт М., Хедоури Ф. Основы менеджмента. - М.: Дело, 1992. С. 364

1. Еникеев М.И. Общая психология. - М.: ПРИОР, 2000 г.

2. Макарова И.К. Управление персоналом: Схемы и комментарии. - М.: Юриспруденция, 2002 г.

3. Маслов Е.В. Управление персоналом предприятия. - М.: ИНФРА-М; Новосибирск: НГАЭиУ, 2001 г.

4. Маслоу А. Мотивация и Личность. - СПб.: Евразия, 1999 г.

5. Менеджмент (конспект лекций). - М.: ПРИОР, 1999 г.

6. Патрик Фосис. 30 минут для овладения методами мотивации персонала. - М.: Лори, 2001 г.

7. Управление персоналом организации/Под ред. д.э.н. профессора А.Я. Кибанова. ИНФРА-М, 1999 г.

8. Управление персоналом/Под ред. Т.Ю. Базарова, Б.Л. Еремина. - М.: ЮНИТИ, 2000 г.

9. Шаховой В.А., Шапиро С.А. Мотивация трудовой деятельности. Учебное пособие. - М.: Вершина, 2003 г.

Материалы сети интернет: www.raut-trening.ru