Мотивация и результативность в организации

3.2 Нематериальная мотивация

Вопросы материального и нематериального переплетаются очень тесно. До сих пор профессионалы спорят о том, что же считать материальной мотивацией, а что - нематериальной. Это как две стороны одной медали, которые существуют в реальности, но не могут эффектно блистать на солнце одновременно.

Если  всерьез задуматься, то нематериальная мотивация - это все: начиная от вывески  на улице, которая указывает на офис компании, как мы относимся к кандидатам и нашим нынешним сотрудникам, и заканчивая тем, как мы увольняем людей. И, может быть, даже наше общение с ними после увольнения".

Внешняя мотивация напрямую не связана с  содержанием работы, и обусловлена  достойным вознаграждением за труд, дополнительными материальными  и нематериальными компенсациями, местом расположения офиса, и иными  внешними причинами, которые заставляют человека именно сейчас работать в  вашей компании. Внешняя мотивация  способствует стремлению сотрудников  соответствовать эталонам профессионализма. Подарки от руководства, вручаемые  в торжественной обстановке, грамоты, призы, возможность обучения за счет предприятия - все эти и другие формы признания значимости сотрудника для компании, высокая оценка его трудового вклада зачастую являются более сильным стимулом, чем деньги.

Самой мощной мотивацией, ориентирующей сотрудника на достижение как можно более  высокого результата, является внутренняя (особенно если она не дисгармонирует с внешними мотивационными факторами). Внутренне мотивированный человек  изначально стремится к максимальной реализации своего потенциала, а потому постоянно повышает профессионализм, совершенствует знания, обогащает свой опыт. Внутренняя мотивация связана  с самим содержанием деятельности, это радость от процесса и результата выполнения работы, общения с коллегами, взаимодействия с клиентами и  осознания человеком своего места в жизни и в карьере.

3.3 Самомотивация

Если  бы каждый человек умел находить в  себе силы для того, чтобы каждый день в своей жизни проживать  как последний, то HR - менеджерам не пришлось бы тратить время на различные  ухищрения по мотивации персонала. Однако большинство людей предпочитает, чтобы за них самые неприятные вопросы решали другие. Мотивация - это довольно сложный вопрос. Он опирается на борьбу с человеческой ленью, с различными эго-мотивами, внутренними  противоречиями и непостоянством целей.

Мотивация, направленная на сохранение, по своей  силе значительно уступает мотивации  достижения. Человек очень часто  мотивирован сохранить что-то, что уже есть. При этом не требуется особых эмоциональных всплесков и дополнительных физических, интеллектуальных и эмоциональных затрат. Чтобы достичь чего-то, от человека требуется гораздо больше сил и эмоций. При этом активность должна быть как минимум выше среднего уровня. В обоих случаях работает самомотивация, которая при сохранении направлена на защиту, а при достижении она находится в атаке.

Считается, что самомотивация - это способность  сознательно мотивировать себя на выполнение тех дел, которые не вызывают у  вас особого интереса. Если же ваша работа или собственный бизнес увлекают вас с головой, то о самомотивации говорить уже не приходится. В этом случае вы подсознательно неумолимо двигаетесь к своей цели, и вам нет нужды дополнительно подстегивать себя. Отличия между сознательной самомотивацией и бессознательным стремлением к цели, во-первых, заключены именно в природе происхождении того главного мотива. В первом случае вы его не имеете внутри себя, но после долгих и правильных усилий воли находите его и следуете в заданном себе направлении. Во втором случае этот жизнеутверждающий мотив деятельности живет внутри вас еще до того, как вы решились действовать.

Если  подсознательная мотивация по каким-либо причинам иссякает, то среднестатистическому  человеку в таких ситуациях свойственно  опускать руки, пускать дела на самотек  и вообще полагаться на судьбу. В  случае с сознательной мотивацией, воля человека усиленно ищет пути к  достижению поставленной ранее цели, не опускает руки и продолжает методично  осаждать неприступные бастионы. Вся  история человечества показывает, что  только достижение сознательно поставленных целей помогало цивилизациям выживать и выходить на новые уровни развития. Один из примеров самомотивации: "Если чего-то по-настоящему хочешь, то и добиваться этого надо по-настоящему".

3.4 Примеры использования методов мотивации в отделе продаж

В качестве примера для данной работы я воспользовалась  статьей Евгения Котова, учредителя Практикум Групп (тренинговый центр Раут), где рассматриваются различные методы мотивации отдела продаж. Отдел продаж является одним из главных подразделений компании, потому что он притягивает в компанию деньги. Эффективность работы отдела продаж зависит также от мотивации продавцов (менеджеров по продажам). В компаниях применяются разные системы мотивации, у которых есть сильные и слабые стороны.

Некоторые руководители считают, что самым  важным средством мотивации являются деньги. Другие, наоборот, полагают, что  деньги это не главное, что основывать мотивацию на деньгах нельзя, потому что можно легко потерять сотрудника, если другая компания предложит больше. Какая же схема мотивации лучше  для использования при управлении продажами в отделе продаж?

Можно легко  понять, что для человека, важны  как денежные так и не денежные системы мотивации. У каждого  сотрудника есть какие-то цели, которых  он стремиться достичь. Его работа может  являться для него средством достижения этих целей. Стабильная зарплата —  это сильный мотивирующий фактор. Давайте рассмотрим, какие еще  есть факторы, которые заставляют продавцов  эффективно работать?

Мотивация – это внешнее или внутреннее побуждение к деятельности во имя  достижения каких-либо целей, наличие  интереса к такой деятельности и  способы его создания, побуждения.

Какие виды мотивации есть на самом деле, как  они используются в управлении продажами? Если изучить, к примеру, данные из интернета, то можно найти разные описания, рекомендации консультантов и статьи на эту тему. Но, тем не менее, на сегодняшний  день вопрос мотивации персонала остается актуальным. Для начала рассмотрим предмет мотивации подробнее на примере мотивации продавцов при помощи трудов по административной технологии управления, автором которой является американский ученый и философ Л. Рон Хаббард. Существуют четыре вида мотивации: самая низкая – это ДЕНЬГИ, далее - ЛИЧНАЯ ВЫГОДА, затем - ЛИЧНАЯ УБЕЖДЕННОСТЬ, и самый высокий уровень – ДОЛГ. Выглядит это так:

ДОЛГ

|

ЛИЧНАЯ  УБЕЖДЕННОСТЬ

|

ЛИЧНАЯ  ВЫГОДА

|

ДЕНЬГИ

Встречается много директоров, которые пытаются мотивировать только с помощью денег. Для них это самый эффективный  способ мотивировать продавцов продавать  больше, а других сотрудников работать лучше. Такие схемы часто применяются  для управления отделом продаж. Но в действительности деньги – самая  низкая мотивация.

Почему  так? Сотрудник, который мотивирован  только деньгами – может легко  уйти в другую компанию, как только ему предложат большую зарплату. Именно таких сотрудников часто  нанимают, или точнее сказать переманивают рекрутинговые компании, называющие себя хэд хантеры (охотники за головами). Какие плюсы в итоге получает руководитель, нанимая себе такого сотрудника? Он получает человека, который в любой момент также уйдет работать в другую компанию. К примеру, продавец с мотивацией ДЕНЬГИ, может иногда игнорировать интересы клиента, так как ему нужно заработать, любой ценой. А это может вызывать у клиента напряжение, после чего он уйдет к конкурентам, где будет больше сервиса и меньше давления со стороны продавца. Более того, если мотивация продавца – деньги, он не сильно будет проявлять лояльность к своей компании, если у неё настанут тяжелые времена в плане денег. А соответственно, будет искать себе новое место работы, сможет легко уйти. Этот человек всегда ищет во всем денежную выгоду. Если таковая есть, то он будет работать интенсивно, а если нет, то эффективность его упадет. Уверен, вы слышали такое высказывание сотрудника: “за такую зарплату, я делаю достаточно! Вот если бы мне платили больше, тогда я бы работал больше”. Другими словами, продавец, мотивированный деньгами, хочет вначале получать, а только потом что-то давать. Какие же сотрудники вам нужны? Такие, которые ориентированны на исходящий поток, создают выгоду для клиентов, компании, взамен получая выгоду от них. Например, сотрудничество, лояльность, деньги. А не те, кто хочет вначале получать вознаграждение или обещание руководителя получать стабильную зарплату независимо от объемов продаж, а потом уже он будет шевелиться.

Далее, чуть выше мотивации ДЕНЬГИ, идет мотивация, основанная на ЛИЧНОЙ ВЫГОДЕ. Это когда  для человека помимо денег важны  ещё какие-то выгодные для него условия. К примеру, расположение офиса компании, оплата компанией телефона, служебный  автомобиль, бензин за счет фирмы, престижная должность, личный кабинет, возможность  учиться, кредиты. Все выше перечисленные пункты – это “входящий поток”. Это можно получить от компании. Если продавец, устраиваясь на работу, мотивирован в основном получаемыми им благами, можно с уверенностью сказать, что его мотивация – ЛИЧНАЯ ВЫГОДА. Кто-то, читаю эту статью, может сказать, мол, что такого? Это же нормально для человека думать о том, сколько заработаешь и получишь. Но речь не идет о том, что продавец не должен желать продавать больше, получая больше денег. Хорошо, когда сотрудник желает обучаться, повышать свою квалификацию, расти по карьерной лестнице. Но, когда человек зациклен ТОЛЬКО на ПОЛУЧАЕМОЙ ВЫГОДЕ от компании, можно с уверенностью сказать: этот человек ориентирован на “входящий поток”. А что важно для организации? Чтобы сотрудники были ориентированы на исходящий поток или входящий? Для лучшего понимания, я поясню: исходящий поток – это производство, то есть когда человек выполняет свою работу, добивается конечного результата, которого от него ожидает руководитель. Продавец, звоня клиентам, делая им презентацию, справляясь с возражениями, делает исходящий поток. По наблюдениям, продавец, который это делает в большом количестве, как правило, продает больше, чем продавец, который ждет, пока клиент сам ему позвонит, или старается лишний раз “не напрягать”, как говорят некоторые не профессиональные продавцы. Это уровень мотивации продавца – ЛИЧНАЯ ВЫГОДА.

Поднимаясь  выше по шкале мотивации, мы получаем уровень: “ЛИЧНАЯ УБЕЖДЕННОСТЬ”. Продавец с такой мотивацией становится более  ценным. Почему? Просто, этот человек  ориентирован больше на исходящий поток, на то, что он может дать, произвести, сделать. А потом уже думает о  получаемой им выгоде. Таким людям  интересно достигать, справляться  с работой. Они больше готовы переносить трудности, сложные времена.

К примеру, продавец с мотивацией “личная убежденность”  будет обращать внимание на то, насколько  ценен продаваемый им продукт, какой  политики придерживается компания, какую  молву она создает о себе, насколько  клиенты довольны получаемым от компании. Все это является для него ценным, можно сказать, первоочередным. Ему  могут предложить более высокооплачиваемую работу с лучшими условиями для  него лично, но при этом в компании, которая ведёт не до конца честную  политику со своими партнерами или  клиентами. В этом случае, продавец с уровнем мотивации “личная  убежденность” скорее откажется, чем  примет данное предложение.

Более того, этот продавец больше будет готов  поддерживать группу, то есть свою команду. Так как он убежден в своих  силах и в компании, в которой  работает. Ему нравится работать, он гордится работой в этой компании, хочет вносить вклад в общее  дело, производить, делать исходящий  поток.

Наконец, самый высокая мотивация –  это ДОЛГ. Как это понимать? Здесь  не имеется в виду, что человек  кому-то должен денег. “Долг” означает, что человек готов не просто вносить  большой вклад в общее дело, терпеливо переносит трудные  времена, но ещё занимает такую позицию: “если не я, то кто?”. Думаю, вам знакома  такая мысль.

Этот  уровень мотивации, как правило, у владельца или директора  компании. Это одна из причин, почему они работают до часа ночи, или почему когда трудно, они работают за гроши, или выполняют много не своей  работы. А когда у них спрашиваешь: “зачем тебе все это...?”, то они прямо  так отвечают: “а если не я, то кто?”. Такие руководители или сотрудники сильно ориентированы на исходящий  поток. Иногда они готовы работать без  денег, за идею. А также поддерживать и вносить вклад в группу. Переманить такого сотрудника из вашей компании, скорее всего, будет просто нереально. Он даже не будет рассматривать такие  предложения.

Но теперь возникает вопрос: а как находить людей с мотивацией “личная убежденность”  и “долг”? Как поднимать уровень  мотивации тех, кто уже работает у вас? Рассмотрим, к примеру, отдел  продаж. Как правило, продавцов сам  руководитель начинает “циклить” персонал на деньги. То есть создавать различные схемы оплаты от объемов, призовые бонусы и тому подобное. В результате, продавцы мыслят только категорией денег, начинают игнорироваться некоторые клиенты, так как продавец считает работу с ними не выгодной, а компания проигрывает, так как теряет часть рынка. Это, кстати, достаточно распространенное явление, которое я встречаю, когда мы делаем “аудит отдела продаж” с целью выявить плюсы / минусы в работе продающего подразделения.

Так вот, чтобы при управлении продажами  поднять мотивацию, нужно начать делать акцент на то, чтобы продавцы создавали больше исходящего потока. При этом создать игры для них. Это значит, можно награждать не только деньгами, а поощрять по-другому. Например, создать три призовых места  по итогам одного месяца. А призы  можно разыгрывать разные. Есть компании, которые внедрили “систему повышения  мотивации”. Они награждают победителей  такими призами как: бытовая техника, поход в ресторан, поездка на отдых, билеты в кино, театр, просто “благодарственное  письмо”, кресло руководителя, место  на стоянке. Если посмотреть, то это  не обязательно должно быть нечто  дорогостоящее. Причем, если любой из этих подарков заменить деньгами, то можно встретить недовольство со стороны какого-нибудь сотрудника в виде: “могли бы побольше денег дать...”.