Мотивация и результативность в организации

 

 

Кафедра менеджмента

 

 

 

 

 

 

 

 

Контрольная работа

 

 

По курсу: «Организационное поведение»

По теме: «Мотивация и  результативность в организации»

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Челябинск

2011

 

Содержание

 

 

 

 

 

 

Введение

 

Глава 1.Понятие и сущность мотивации………………………………........

           1.1 Сущность мотивационного процесса……………………………

           1.2 Виды мотивации труда…………………………………………..

Глава 2. Теории мотивации………………………………………………….

           2.1 Содержательные теории мотивации…………………………….

           2.1.1Теория мотивации по А. Маслоу………………………………

           2.1.2 Теория мотивации Фредерика Герцберга……………………

           2.1.3 Теория мотивации Дэвида Мак Клелланда………………….

           2.2 Процессуальные теории мотивации…………………………….

           2.2.1Теория ожидания В. Врума……………………………………

           2.2.2 Теория мотивации Л. Портера - Э. Лоулера…………………

           2.2.3 Теория мотивации Л.С. Выгодского………………………….

Глава 3. Методы мотивации и их применение……………………………..

          3.1 Материальная мотивация…………………………………………

          3.2 Нематериальная мотивация……………………………………….

          3.3 Самомотивация…………………………………………………….

          3.4 Примеры использования методов  мотивации в отделе продаж..

          3.5 Способы для улучшения мотивации  труда в организациях…...

Заключение…………………………………………………………………….

Список литературы…………………………………………………………...

         

 

 

 

 

 

 

 

 

ВВЕДЕНИЕ

 

Организационное поведение — наука, необходимая  любому специалисту в области менеджмента человеческих ресурсов. От того, насколько адекватно менеджер оценивает сложившуюся ситуацию и поведение сотрудников, принимает правильные решения, зависит эффективность его деятельности и деятельности возлагаемой им группы и, в конечном счете, эффективность достижения целей организацией в целом. В основу организационного поведения положено использование социально-психологических методов управления, направленных на целенаправленное формирование сплоченных трудовых коллективов, сильной корпоративной культуры, более полное раскрытие потенциала персонала организации, успешное проведение организационных изменений.

На сегодняшний  день многие руководители сталкиваются  с проблемой, как добиться максимально  эффективной работы подчиненных. Это связано с тем, что, к сожалению, руководители редко принимают в расчет социальные последствия принимаемых решений, а сами решения часто носят не комплексный, а сугубо экономический или технический характер, забывая о том, что сотрудник включается в общественное производство не только из-за материальной необходимости, но и с учетом самых разных побуждений и интересов. В связи с чем и возникает вопрос при помощи каких методик возможно замотивировать  человека к труду, привлечь его к полной отдаче - об этом и пойдет речь в данной контрольной работе.

Целью  контрольной работы является изучение мотивации, применение мотивационных программ  и ее значение в организации. Изучение данной области предмета поможет так же в умении самостоятельно применять социально-психологические методы управления и грамотно выстраивать межличностные отношения, решать поведенческие задачи и выявлять причины недостаточной результативности организации, анализировать и конструировать организацию с позиции ее жизнедеятельности в общественной системе.

Глава 1.Понятие и сущность мотивации

1.1 Сущность мотивационного процесса.

 

Мотивация - это связанные с удовлетворением  определённых потребностей побуждения к деятельности, процесс активизации  внешних и внутренних сил, формирующих  поведение.

Классическое определение мотивации  в менеджменте - это процесс побуждения себя и других людей к деятельности для достижения личных целей или  целей организации.

Мотив - это осознанное побуждение к достижению конкретной цели, понимаемое индивидом как личностная необходимость(1).

Часто обобщают понятия «мотивировать» и «стимулировать», они, несомненно, связаны между с собой, но при  этом стоит из различать, например, ставя перед работником какую-либо задачу, руководитель говорит работнику: «Я тебя простимулирую» или «Я тебя промотивирую». При этом он думает об одном и том же, то есть о вознаграждении работника за хорошо выполненную работу. На самом деле мотивация и стимулирование - это разные вещи, хотя и служащие для достижения единой цели - повышения эффективности труда работника. Процесс удовлетворения, стоящий в определении на первом месте, - это мотивационная политика, выстраиваемая руководством организации на основании известных им потребностей и интересов работников. Комплекс мер - это стимулирование труда, всегда дополняющее мотивационную политику и являющееся средством удовлетворения конкретных потребностей работника, по большей части материальных.

Мотивация является одной из основных функций  деятельности любого менеджера, и именно с ее помощью оказывается воздействие  на персонал предприятия. Функция мотивации заключается в том, что она оказывает влияние на трудовой коллектив предприятия в форме побудительных мотивов к эффективному труду, общественного воздействия, коллективных и индивидуальных поощрительных мер. Указанные формы воздействия активизируют работу субъектов управления, повышают эффективность всей системы управления предприятием, организацией.

Сущность  мотивации заключается в том, чтобы персонал фирмы выполнял работу в соответствии с делегированными  ему правами и обязанностями, сообразуясь с принятыми управленческими  решениями.

При планировании и организации работы руководитель определяет, что конкретно должна выполнить возглавляемая им организация, кто, как и когда, по его мнению, должен это сделать. Если выбор этих решений сделан эффективно, то руководитель получает возможность координировать усилия многих людей и сообща реализовывать  потенциальные возможности группы работников.

Мотивацию, анализируемую как процесс, можно  представить в виде ряда последовательных этапов, которые представлены ниже:

• Первый — возникновение потребностей. Человек ощущает, что ему чего-то не хватает. Он решает предпринять какие-то действия. Потребности бывают самые различные, в частности: физиологические; психологические; социальные.
• Второй этап - поиск путей обеспечение потребности, которую можно удовлетворить, подавить или просто не замечать.
• Третий этап - определение целей (направлений) действия. Определяется, что именно и какими средствами нужно сделать, обеспечить потребность. Здесь выявляется, что нужно получить, чтобы устранить потребность, чтобы получить то, что желательно, в какой мере можно добиться того, что необходимо и то, что реально получить, способно устранить потребность.
• Четвертый этап - реализация действия. Человек затрачивает усилия, чтобы осуществить действия, которые открывают ему возможность приобретения того необходимого, что нужно для устранения потребности. Поскольку процесс работы оказывает влияние на мотивацию, то на этом этапе может происходить корректировка целей.
• Пятый этап - получение вознаграждения за реализацию действия. Проделав необходимую работу, человек получает то, что он может использовать для устранения потребности, либо то, что он может обменять на желаемое для него. Здесь выявляется, насколько выполнение действий обеспечило желаемый результат. В зависимости от этого происходит изменение мотивации к действию.
• Шестой этап - ликвидация потребности. Человек или прекращает деятельность до возникновения новой потребности, или продолжает искать возможности и осуществлять действия по устранению потребности.

Главная задача с точки зрения мотивационного процесса работников - это сделать  их не столько обладателями средств производства, сколько владельцами своей собственной рабочей силы(2).

Руководители  воплощают свои решения в дела, применяя на практике основные принципы мотивации. Люди, трудящиеся в современных  организациях, обычно гораздо более  образованны и обеспечены, чем  в прошлом, поэтому мотивы их трудовой деятельности более сложны и трудны для воздействия. Эффективность  мотивации, как и другие проблемы в управленческой деятельности, всегда связаны с конкретной ситуацией.

 

 

1. Виды мотивации труда

 

Мотивация труда - это стремление работника удовлетворить  потребности (получить определенные блага) посредством трудовой деятельности(3).

Мотивы  труда можно разделить на биологические  и социальные. Биологические мотивы соотносятся с физиологическими позывами и потребностями (голод, жажда, сон и т. д.). То есть, например, для того чтобы удовлетворить чувство голода, человек должен сделать какую-либо простую работу - собрать плоды, поймать рыбу или же заработать денег другим способом и на них купить себе еды. Но первично его подвигает к труду биологический мотив. К социальным можно отнести следующие:

• Коллективизм (потребность быть в коллективе) характерен для японского стиля управления персоналом, но имеет сильные позиции и у нас в России.
• Личное самоутверждение (самовыражение) характерно для большого числа работников, преимущественно молодого или зрелого возраста.
• Мотив самостоятельности присущ работникам, готовым жертвовать стабильностью и высокими заработками взамен установки быть хозяином и иметь свое дело.
• Мотив надежности (стабильности) противоположен предыдущему.
• Мотив приобретения нового (знаний, вещей) лежит в основе маркетинга, используется производителями новых товаров и услуг.
• Мотив справедливости проходит через всю историю цивилизации. Несоблюдение справедливости ведет к демотивации.
• Мотив состязательности генетически присущ каждому человеку. Это основа организации соревнования на предприятии.

 

Потребности

 

Важным  фактором личности является система  ее потребностей, мотивов, интересов, то есть то, что определяет причины  поведения личности, помогает объяснить  принимаемые решения.

С психологической  точки зрения потребность индивида - это осознание отсутствия чего-либо, вызывающего у человека побуждение к действию(4).

Применительно к трудовой деятельности, потребность-это состояние человека, выступающее источником его активной деятельности и создающееся нуждой, которую он ощущает по отношению к предметам, необходимым для его существования.

Количество  и разнообразие потребностей огромно. Потребности можно классифицировать как первичные и вторичные. Первичные потребности вызваны физиологией человека, и они, как правило, врожденные. Это потребности в пище, воде, воздухе, сне, сексе, которые обеспечивают существование человека как биологического вида. Вторичные потребности по природе своей психологические. Они вырабатываются в ходе развития и обретения жизненного опыта. Они намного разнообразнее первичных, во многом зависят от психологической развитости личности, условий жизни, социальных норм, принятых в обществе, группе. Например, потребности в успехе, уважении, привязанности, власти или потребность в принадлежности кому или чему-либо. Первичные потребности заложены генетически, а вторичные обычно появляются с опытом. Поскольку люди имеют различный приобретенный опыт, то вторичные потребности людей различаются в большей степени, чем первичные.

Потребности невозможно непосредственно наблюдать  или измерять. Об их существовании  можно судить лишь по поведению людей. Потребности обнаруживаются в мотивах, побуждающих человека к деятельности и становящихся формой их проявления(5). Все множество потребностей личности составляет источник, мотив деятельности индивида. Когда потребность ощущается человеком, она пробуждает в нем состояние устремленности.

Способы достижения эффективного труда на предприятиях связаны с побуждениями людей. Побуждение - это ощущение недостатка в чем-либо, имеющее определенную направленность(6). Оно является поведенческим проявлением потребности и сконцентрировано на достижении цели.

Цель  в этом смысле - это нечто, что  осознается как средство удовлетворения потребности. Когда человек достигает  такой цели, его потребность оказывается  удовлетворенной, частично удовлетворенной  или неудовлетворенной. Степень  удовлетворения, полученная при достижении поставленной цели, влияет на поведение  человека в сходных обстоятельствах  в будущем. Люди стремятся повторять  то поведение, которое ассоциируется  у них с удовлетворением потребности, и избегать такого, которое ассоциируется с недостаточным удовлетворением. Этот факт называют законом результата. Упрощенная модель мотивации через потребности изображена на рисунке 1.