Мотивация и её роль в управлении

    Петровой  Василисы ГМУ-5-09

    Введение 

    Данная  тема курсовой работы на современном  этапе приобретает всё большую  актуальность. Готовность и желание  человека выполнять свою работу являются одними из ключевых факторов успеха функционирования организации.

    Цель  курсовой работы – определить, какую  роль играет процесс мотивации трудовой деятельности в управлении предприятия  ОАО «ЖБК-1».  

    Задачи  работы:

    - рассмотреть теоретические и методологические аспекты мотивации;

    - изучить идеи содержательных теорий мотивации в практике управления;

    - оценить механизм мотивации в ОАО «ЖБК-1»

    - рассмотреть основные направления  совершенствования системы мотивации  в ОАО «ЖБК-1».

    Человек не машина, его нельзя «включить», когда  требуется его работа, и «выключить», когда необходимость в его  труде отпадает. Даже если человек  должен выполнять рутинную работу, очень простую по содержанию и  легко поддающуюся контролю и  учету, работу, не требующую творческого  подхода и высокой квалификации, даже и в этом случае механическое принуждение к труду не может  дать высокого положительного результата. Рабовладельческая система ведения  хозяйства и коммунистическая лагерная система наглядно доказали, что вопреки  воле и желанию человека от него нельзя добиться многого.

    Имея  определенное расположение, имея желания  и настроение, исходя из определенной системы ценностей, следуя определенным нормам и правилам поведения, человек  каждую конкретную работу персонифицирует, а следовательно, «очеловечивает»  ее, придавая ей в определенной степени  уникальный характер. Однако из этого  никак не следует, что им невозможно эффективно управлять. Напротив, если хорошо знать и понимать, что движет человеком, что побуждает его к действиям и к чему он стремится, выполняя определенную работу, можно, в отличие от принуждения, требующего постоянного воздействия и контроля, таким образом построить управление человеком, что он сам будет стремиться выполнять свою работу наилучшим образом и наиболее результативно с точки зрения решения стоящих перед орга-низацией задач.

    Путь  к эффективному управлению человеком  лежит через понимание его  мотивации. Только зная то, что движет человеком, что побуждает его  к деятельности, какие мотивы лежат  в основе его действий, можно попытаться разработать эффективную систему  форм и методов управления человеком. Для этого необходимо знать, как  возникают, или вызываются те или  иные мотивы, как и какими способами, мотивы могут быть приведены в  действие, как осуществляется мотивирование  людей. 

    Глава 1. Теоретические  и методологические аспекты мотивации 

    

1. Почему  некоторые люди в одних и тех  же условиях работают с интересом  и удовольствием, а другие ворчат и недовольны? Почему для получения  высокого результата одного человека нужно похвалить, а другому больше заплатить? Что движет человеком, что  побуждает его к активной деятельности? 
   Мотивация – это создание таких условий, регулирующих такие трудовые отношения, в рамках которых у работника появляется потребность самоотверженно трудиться, поскольку для него это единственный путь достижения своего оптимума в удовлетворении потребностей. Цель – это желаемый продукт деятельности. Влияние мотивации на поведение человека зависит от множества факторов, оно очень индивидуально и может меняться под воздействием мотивов и обратной связи с деятельностью.  
    
   Мотив – это совокупность внутренних побуждений к активности, основанных, в основном, на осознаваемых или неосознаваемых потребностях, на интересе, на представлениях о ценностях. Мотив – это то, что вызывает определенные действия человека, его внутренние и внешние движущие силы. Как правило, человек совершает действия под воздействием ряда мотивов, представляющих собой их диспозицию. Диспозиция мотивов и ведущий мотив непостоянны, на их сущность влияет внешняя среда и особенности личности. Мотив определяет, что и как надо делать для удовлетворения потребностей человека. Мотивы поддаются осознанию, и человек может воздействовать на них, усиливая или приглушая их действие, а в некоторых случаях устраняя их из своих движущих сил. В процессе мотивации выделяют четыре основных этапа: 1. Возникновение потребности. 2. Разработка стратегии и поиск путей удовлетворения потребностей. 3. Определение тактики деятельности и поэтапное осуществление действий. 4. Удовлетворение потребности и получение материального или духовного вознаграждения. Потребности – это нужда в чем-то, объективно необходимом для поддержания жизнедеятельности и развития организма, личности и социальной группы. Различают  Биологические потребности – это потребности в пище, воде, воздухе, продолжении рода, жилище и другие, необходимые для поддержания организма в нормальном жизнедеятельном состоянии. 
   Социальные потребности – это потребность принадлежать к роду, национальности, социальной группе, самовыражаться, строить свою карьеру, быть признанным и прочее. Потребности находятся в динамическом развитии и имеют тенденцию к росту как для отдельного человека, так и для общества в целом.

    Мотивацию, анализируемую как процесс, можно  представить в виде шести следующих  одна за другой стадий. Для уяснения того, как разворачивается процесс мотивации, какова его логика и составные части, может быть приемлема и полезна ниже приводимая модель:

1. Возникновение потребностей. Человек ощущает, что ему чего-то не хватает. Он решает предпринять какие-то действия. Потребности бывают самые различные, в частности: физиологические, психологические, социальные.
2. Поиск путей устранения потребности, которую можно удовлетворить, подавить или просто не замечать. Возникает необходимость что-то сделать, что-то предпринять.
3. Определение целей (направления) действия. Определяется, что именно и какими средствами нужно сделать, чтобы обеспечить потребность. Здесь выявляется, что нужно получить, чтобы устранить потребность, чтобы получить то, что желательно, в какой мере можно добиться того, что необходимо и то, что реально получить, способно устранить потребность.Реализация действия. Человек затрачивает усилия, чтобы осуществить действия, которые открывают ему возможность приобретения того необходимого, что нужно для устранения потребности. Поскольку процесс работы оказывает влияние на мотивацию, то на этом этапе может происходить корректировка целей.
4. Получение вознаграждения за реализацию действия. Проделав необходимую работу, человек получает то, что он может использовать для устранения потребности, либо то, что он может обменять на желаемый для него объект. Здесь выявляется, насколько выполнение действий обеспечило желаемый результат. В зависимости от этого происходит либо ослабление, либо сохранение, либо изменение мотивации к действию.
5. Ликвидация потребности. В зависимости от степени снятия напряжения, вызываемого потребностью, а так же от того, вызывает устранение потребности ослабление или усиление мотивации к деятельности, человек либо прекращает деятельность до возникновения новой потребности, либо продолжает искать возможности и осуществлять действия по устранению потребности (рис.1.1).

    Очень не просто выявить, какие мотивы являются ведущими в мотивационном процессе конкретного человека в конкретных условиях. Знание логики процесса мотивации  не обеспечивает решающих преимуществ  в управлении данным процессом. Здесь  немаловажным фактором является не очевидность  мотивов. Можно догадываться, какие  мотивы преобладают, но в конкретном виде их вычленить достаточно трудно. 

    Рис.1.1 Схема мотивационного процесса

      

    Существующая  модель мотивации труда во многом впитала в себя элементы советской  модели стимулирования труда. Однако резкое изменение экономической ситуации в нашей стране, возникновение  рыночных отношений повлияло на изменение  в системе человеческих ценностей. Многие работники убеждены, что для  безбедной жизни важны должность  (статус), власть, связи с нужными людьми, работа в секторе рыночной экономики.

    Интересны результаты опросов современных  работников российских предприятий, проведенных в конце 2009 года. Для формирования трудовой мотивации наибольшее значение имеет характер усвоенных индивидуумом трудовых норм и ценностей.

    На  условиях обеспечения насущных потребностей работников и должна строиться мотивационная  политика руководителей организаций  в сегодняшней России.

    В таблице 1 представлена сравнительная  характеристика трудовых ценностей  на данных социологического опроса. 

    Таблица 1 Ценностные ориентации работников в  процессе труда

       

    Таким образом очевидно, что способы  достижения эффективной мотивации  зависят в первую очередь от человеческих потребностей, норм и ценностей. Следовательно, используя этот рычаг, можно повлиять на деловую активность работников. Ответ на вопрос как это сделать, дают две группы концепций.

    Содержательные  делают упор на то, какие потребности  побуждают людей проявлять активность в труде. Процессные раскрывают то, при каких условиях и каким  образом это становится возможным.

    Как видно, процесс мотивации очень  сложен и неоднозначен. Существует достаточно большое количество различных  теорий мотивации, пытающихся дать объяснение этому явлению. 

    

2.   Характеристика содержательных теорий мотивации

 

    Теории  содержания мотивации анализируют  факторы, оказывающие влияние на мотивацию. В значительной мере фокус  этих теорий сконцентрирован на анализе  потребностей и их влиянии на мотивацию. Эти теории описывают структуру  потребностей, их содержание и то, как  данные потребности связаны с  мотивацией человека к деятельности. В данных теориях делается попытка  дать ответ на вопрос о том, что  внутри человека побуждает его к  деятельности. Наиболее известными теориями мотивации этой группы являются А. Маслоу, Д. МакКлелланда, Ф. Герцберга, К. Альдерфера.

    Теория  Маслоу. В 1940-е годы психолог Абрахам Маслоу предложил разделить потребности на пять основных категорий:

1. Физиологические потребностинеоходимы для выживания. Это потребности в пище, воде, убежище, отдыхе и сексуальные потребности;
2. Потребности в безопасности и уверенности в будущем включают потребности в защите от физических и моральных опасностей со стороны окружающей среды и уверенность в том. Что физиологические потребности будут удовлетворены в будущем;
3. Социальные потребности, также называемые потребностями в причастности, включающие в себя чуваство принадлежности к кому-либо или чему-либо, чуваство, что тебя принимают другие, чувство социального взаимодействия, привязанности и поддежки;
4. Потребности в уважении, самоуважении, личных достижениях, компетентности, уважении со стороны окружающих, признании;
5. Потребности в самовыражении – потребность в реализации своих потенциальных возможностей и росте как личности.