Методы управления персоналом

3. Коэффициент текучести кадров показывает удельный вес уволенных работников, исключая уволенных по причине сокращения штата, в общей численности работников. Данный показатель сокращается каждый год примерно на 6%, что свидетельствует о стабильности кадров предприятия.

4. Коэффициент абсентизма является свидетельством того, какая часть рабочего времени теряется на протяжении определенного времени. В нашем случае - на протяжении года. Наиболее удачным годом, касательно данного показателя, является 2009 год, поскольку по необъективным причинам было утрачено только 5.33% времени, что на 1.37% меньше, чем в 2007 и почти на 2 меньше, чем в предыдущем.

5. Коэффициент внутренней мобильности показывает часть работников сменивших свою должность внутри организации в общей численности работников. Этот показатель имеет наибольшее значение в 2009 году. Это, скорее всего, связано с реорганизацией производства и повышением части работников.

              На этом анализ социальной структуры персонала ОАО «Демитекс» можно считать законченным, и мы можем приступать к анализу штатной структуры персонала.

              Штатная структура персонала определяет количественно-профессиональный состав персонала, размер и фонд заработной платы работников. Основными документами используемыми при этом были: «Штатное расписание» и «Отчёт по труду».

              В первую очередь мы рассмотрели динамику средней заработной платы персонала (Таблица 2.1.12).

              Данные, полученные в результате анализа средней заработной платы показали, что относительный рост заработной платы наблюдался только в 2008 году.

В 2009 произошло резкое падение заработной платы всех категорий работников. Как обозначено в Отчете по труду это произошло из-за частичной остановки производства, вызванной тяжелыми экономическими условиями. Но зарплата выплачиваемая подавляющему большинству работников, по-прежнему, выше прожиточного минимума, установленного правительством Украины.

Таблица 2.1.12  - Динамика средней заработной платы персонала ОАО «Демитекс» за 2007 – 2009 г.

              Следующим пунктом нашего анализа штатной структуры ОАО «Демитекс» является анализ фонда заработной платы данной организации (Приложение А; Таблица 2.1.13).

              Также как и в предыдущей таблице в данной таблице видно, что наибольшую заработную плату и поощрения работники ОАО «Демитекс» получали в 2008 году. Поскольку этот год был наиболее удачным в послекризисное время для предприятия. Это подтверждается тем, что фонд заработной платы в этом году был почти на 2000 тыс.грн. больше, чем в 2007 году. Но ситуация серьезно ухудшилась в 2009 году. Оббьем фонда уменьшился на 2300 тыс.грн. и изменилась структура фонда. Серьезно уменьшился удельный вес фонда дополнительной заработной платы и поощрительных и компенсационных выплат, на 5 и 3,76 % соответственно. Также серьезно поменялась структура фонда дополнительной заработной платы, из неё исчезли премии за производственные результаты. А поощрительные и компенсационные выплаты сократились почти до нуля и составляют теперь лишь 0,33% от общего объема фонда заработной платы.

              Проведя анализ персонала ОАО «Демитекс» как объекта управления можно с уверенностью сказать, что предприятие переживает не лучшие свои времена в данный момент. Оно подвержено серьезному воздействию негативного экономического состояния в стране и большой конкуренции на внешних рынках. Но руководство предприятия должным образом заботиться о своих работниках, заработная плата подавляющего их большинства не опускается ниже прожиточного минимума им предоставляются хорошие условия труда. Помимо этого на предприятии работают высококвалифицированные работники с большим опытом работы, которые обладают огромным потенциалом. Что говорит о том, что в случае принятия определенных, привлечения инвесторов и некоторых изменениях в структуре управления предприятием можно добиться позитивных результатов и улучшить состояние дел ОАО «Демитекс» и укрепить его положение как на внутреннем так и на внешних рынках.

2.2     Оценка методов управления персоналом ОАО «Демитекс».

              Украина относится к тем странам, которые подверглись сильному воздействию экономического кризиса. Многие предприятия серьезно пострадали от сложившейся экономической ситуации и ОАО «Демитекс» не является исключением. Но из-за грамотной политики руководства данной организации удалось избежать массовых увольнений и критического падения заработной платы. Как уже было определено, даже при временной остановке части производства, заработная плата подавляющего большинства работников не снизилась, и по сей день составляет в среднем 1.6 прожиточного минимума. Данный показатель не является очень высоким, но им не могут похвастаться большинство предприятий занимающихся подобным видом деятельности. Такие результаты были бы невозможными без эффективной системы методов управления организацией и её персоналом.

              Как уже было сказано выше, методы управления персонала делятся на три основные группы: административные, экономические и социально-психологические. Только при системном применении всех этих групп методов достигается положительный результат деятельности организации в целом.

              Центральное место в системе методов управления персоналом ОАО «Демитекс» занимают организационно-распорядительные или как их еще называют  - административные и экономические методы.

              Административные методы ориентированы на такие мотивы поведения, как осознанная необходимость дисциплины труда, чувство долга, стремление человека трудиться в определённой организации и т.п. В ОАО «Демитекс» они основываются на создании приказов на различных уровнях управления, создании должностных инструкции и положениях об отделах и другой документации, регламентирующей обязанности, задачи и ответственность персонала.

              Работа большинства сотрудников ОАО «Демитекс» связана с большой ответственностью и несоблюдение работниками правил, установленных в нормативных документах, может привести к остановке линии, порче дорогостоящего оборудования и значительному ущербу для предприятия. По этому руководство ОАО «Демитекс» особо тщательно относится к осуществлению организационного воздействии на персонал. Оно проявляется в составлении внутренних нормативно-правовых документов, регламентирующих деятельность персонала. Руководством предприятия и сбором его акционеров были разработаны устав ОАО «Демитекс», договор между администрацией и трудовым коллективом, правила внутреннего трудового распорядка, организационная структура управления, штатное расписание предприятия, положение о структурных подразделениях, должностные инструкции сотрудников и организация рабочих мест. Данные документы являются обязательными для всех сотрудников и их несоблюдение влечёт за собой применение дисциплинарных взысканий. В ОАО «Демитекс» организационные воздействия, закрепленные высокой трудовой и исполнительной дисциплиной, доведены до стандартов и регламентов управления, что в свою очередь снижает надобность в применении распорядительных воздействий. Но в любом случае существует необходимость в применении данного вида воздействий.

              В контексте данного предприятия административные методы играют ключевую роль в системе методов управления персоналом организации.

              Почти так же широко используются и экономические методы управления персоналом. Как и в любой другой организации на ОАО «Демитекс» экономическое воздействие на персонал делится на две основные группы: поощрительное и карательное. Но в связи с высокой трудовой дисциплиной коллектива данного предприятия, карательное воздействие сведено к минимуму в связи с отсутствием его необходимости.

              На предприятии используется три основные формы прямого экономического воздействия на персонал: хозяйственный расчет, материальное стимулирование и участие в прибылях через приобретение ценных бумаг (акций, облигаций) ОАО «Демитекс».

              Хозяйственный расчет является одним из важных экономических методов руководства деятельностью коллектива ОАО «Демитекс». К числу основных принципов хозяйственного расчета относятся:

- закрепление за коллективами отдельных подразделений предприятия необходимых средств производства;

- предоставление коллективу каждого подразделения определенной самостоятельности в осуществлении своей деятельности;
- установление внутренних расчетных цен;
- систематическое подведение итогов хозрасчетной деятельности каждого подразделения предприятия;
- материальная ответственность хозрасчетного подразделения за результаты своей деятельности;
- материальное поощрение работников каждого подразделения за достигнутые результаты хозрасчетной деятельности этого подразделения.

Все эти принципы внедрены и широко используются на данном предприятии.

Следующей формой экономического воздействия на персонал является материальное стимулирование работников ОАО «Демитекс». Как видно из отчёта по труду, весомой частью в заработной плате работников являются плановые и неплановые премии и другие поощрительные выплаты. Что стимулирует работников к стремлению к высокой продуктивности труда и доказывает им, что их старание важно для предприятия и не останется незамеченным. Но в связи с тяжелой экономической ситуацией в 2009 году выплата премий и других поощрительных надбавок была приостановлена, что серьезно ухудшило настроения работников их стремление к повышению эффективности своего труда, что показывает нам, какую важную роль играет материальное поощрение работников в системе экономических методов управления персоналом.

Но не стоит забывать и о таком важном методе экономического воздействия, как участие в прибыли через покупку ценных бумаг ОАО «Демитекс». Поскольку весомая часть работников предприятия является его акционерами, то они заинтересованы в подъеме цены на данные ценные бумаги. И это стимулирует их к более продуктивной работе и участию в управлении.

Менее всего на данном предприятии задействованы социально-психологические методы управления персоналом. Руководство предприятия ограничилось оптимизацией организации рабочего места и проведение м внутриорганизационных конкурсов. Это и является одним из главных недостатком системы методов управления персоналом организации.

Но помимо этого существуют и другие недостатки в системе управления персоналом ОАО «Демитекс». Руководство предприятия использует только финансовые методы мотивации персонала, забывая о моральных потребностях работников. Это довольно таки распространенная ошибка среди Украинских руководителей. Поскольку они в большинстве своем считают, что наиболее эффективно стимулировать активность персонала можно только по средствам финансового воздействия.

Но несмотря на все недостатки в системе управления персоналом ОАО «Демитекс» и тяжелую экономическую ситуацию, вызвавшую частичную остановку производства, предприятие продолжает работать и производить и продавать продукцию за рубеж. И это доказывает то, что на предприятии построена эффективная система управлением персонала, но она нуждается в частичной доработке.

3.  ПУТИ УСОВЕРШЕНСТВОВАНИЯ СИСТЕМЫ МЕТОДОВ УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ ОАО «ДЕМИТЕКС».

3.1     Основные направления усовершенствования системы методов управления персоналом  ОАО «Демитекс».

              Только грамотно управляя персоналом можно получать прибыль и развивать организацию. Согласно данным, полученным в результате анализа персонала ОАО «Демитекс» - менее всего развитыми являются социально психологические методы управления персоналом. Хотя они играют немаловажную роль в системе управления персоналом. Потому что только психологически и социально мотивированный работник стремиться принести пользу своей организации. Основной причиной такого дисбаланса в системе методов управления персоналом ОАО «Демитекс» является её устаревшесть.  Поскольку она практически не менялась со времен основания предприятия. Данный дисбаланс негативно влияет на производительность труда и на уважение работников к организации в которой они работают. Поэтому , на данный момент, модернизация и расширение применения этих методов управления являются, по моему мнению, приоритетной задачей в сфере управления персоналом ОАО «Демитекс».

              При реализации данных методов, очень важную роль играет процесс коммуникации между подчиненными и руководящими ими лицами. Зачастую, в результате неумения руководителей грамотно общаться со своими подчиненными, возникают конфликтные ситуации, которые негативно влияют на рабочий климат на предприятии. Для того чтобы избегать таких ситуаций – необходимо обучать руководителей грамотно общаться со своими подчиненными, составлять определенный свод правил общения с подчиненными. Одним из главных пунктов в этом своде правил должен быть: «Необходимо любой ценой избегать крика на своих подчиненных и ни в коем случае не унижать их, иначе руководитель сразу же теряет уважение и доверие коллектива». Потому что авторитет в коллективе имеет только тот руководитель, который сродни отцу коллектива – профессиональный и к которому всегда можно обратиться за помощью. Ведь любые улучшения в системе управления персоналом начинаются с совершенствования руководителей.