Методы управления персоналом

              Нормы, принятые общественными организациями, действуют в пределах этих организаций. В некоторых случаях нормативные акты готовятся и издаются совместно государственными и общественными органами (регулирование охраны и оплаты труда, пенсионное обеспечение). Степень выполнения норм, разработанных общественными организациями, обеспечивается их авторитетом и некоторыми формами принуждения, предусмотренными уставными документами этих организаций.

              Под моралью понимаются правила (принципы) поведения. Под моралью понимаются правила (принципы) поведения людей, касающиеся отношений между ними,  между человеком и обществом. Нормы морали поддерживаются авторитетом общественного мнения, а их соблюдение основывается на собственных убеждениях. Чем больше признают моральные нормы в управлении, тем оно совершеннее.

              Специфичной формой отношения к различным общественным явлениям или поступкам отдельных людей или социальных групп является общественное мнение.

              Социальное регулирование – мероприятия по соблюдению социальной справедливости в коллективе и совершенствованию социальных отношений между работниками. Это коллективные договора, соглашения, контракты, взаимные обязательства, правила внутреннего распорядка, правила этикета, очередность удовлетворения социальных потребностей в зависимости от трудового стажа или трудовой активности. Социальное регулирование направлено на стимулирование коллективной и личной инициативы и интереса к труду.

              Психологические методы управления - эта группа методов управления используется в целях гармонизации взаимоотношений персонала и установления наиболее благоприятного психологического климата. Психологические методы играют важную роль в работе с персоналом и отличаются индивидуальной направленностью. Главной особенностью этих методов является обращение к внутреннему миру человека, его личности, интеллекту, поведению и чувствам с целью мобилизации внутреннего потенциала человека для решения конкретных задач организации. К психологическим методам относятся:

– формирование корпоративной культуры на основе норм и правил поведения лучших работников организации;

– гуманизация труда: ликвидация монотонности, цветовая окраска помещений и оборудования, использование специально подобранной музыки;

– формирование личной мотивации работников, исходя из философии предприятия;

– психологическое побуждение: поощрение и поддержка творчества, инициативы и самостоятельности;

– удовлетворение профессиональных интересов работников, повышение творческого содержания труда;

– планирование служебной карьеры работника на основе его психологической ориентации;

– отбор целей деятельности по психологическим характеристикам и развитие необходимых психологических качеств;

– комплектование малых рабочих групп (звеньев, бригад), исходя из критерия психологической совместимости работников;

– формирование комфортного психологического климата в трудовом коллективе;

– установление нормальных деловых отношений между руководителями и подчиненными.

              Психологическое планирование предполагает постановку целей развития и критериев эффективности, разработку психологических нормативов, методов планирования психологического климата.

              Психологические методы управления персоналом базируются на знании, грамотном и умелом использовании психологических качеств конкретного работника. Поэтому ведущие компании и организации создают собственные профессиональные психологические службы, укомплектованные социальными психологами.

Не стоит забывать, что работа руководителя – это управление людьми в постоянно меняющейся ситуации с целью достижения заранее намеченных целей, мотивации работников и других факторов, на которых базируется деятельность. Руководство персоналом предполагает достаточное знание каждого подчиненного, как работника, так и личности. Цель его – сплотить людей в коллектив, максимально использовать их сильные стороны, а слабые сделать несущественными [16].

Руководитель осуществляет управление, принимая на себя власть, распределяя обязанности и контролируя действия подчиненных. Знание закономерностей механизма социально-психологического управления дает возможность выбирать соответствующие методы, проектировать систему социально-психологических отношений в организации.

2. АНАЛИЗ ПЕРСОНАЛА ОАО «ДЕМИТЕКС» КАК ОБЪЕКТА УПРАВЛЕНИЯ.  

2.1     Персонал ОАО «Демитекс» как объект управления.

              Открытое акционерное общество "Демитекс" образовано в 1992 году на базе хлопкопрядильной фабрики. ОАО "Демитекс" располагается в областном центре
г. Полтава, Украина. На предприятии применяются две системы прядения: карданая и гребенная. В гребенной системе используется кольцевой способ прядения. В кардной системе используется кольцевой и пневмомеханический способ прядения[21].
              ОАО "Демитекс" - современное предприятие легкой промышленности с большими возможностями. В производстве используется новое высокопроизводительное оборудование передовых западноевропейских фирм: "Trutzschler", "Rieter", "Oerlikon Schlafhorst", "Grossenhainer", "Elitex",  "Muratec"[22].
              На сегодняшний день ОАО «Демитекс» является одним из наиболее мощных в Украине производителей высококачественной пряжи из хлопка, химических волокон (вискозных, полиэфирных и др.) и их смеси. На нем работает более 580 человек, и оно производит и продает в Украине и в странах ближнего и дальнего зарубежья более 6000 тонн продукции в год.

              Предприятие поражает разнообразием видов деятельности, которыми оно занимается. Их насчитывается порядка двадцати восьми штук. Основными видами являются:

- Прядильное производство.

- Организация общественного питания, в том числе кафе, баров, ресторанов с целью предоставления услуг за наличный и безналичный расчёт.

- Производство, переработка и реализация продуктов пищевой промышленности.

- Изготовление и ремонт оборудования, транспортных средств, механизмов и инструментария,  радиооборудования.

- Исследовательская деятельность.

- Поставка электроэнергии различным потребителям.

- Сбор, переработка и реализация вторсырья.

- Осуществление предпринимательской деятельности, связанной с реализацией автотранспортных средств.

              Выше был представлен далеко не полный перечень сфер деятельности ОАО «Демитекс». Помимо всего этого, как уже было сказано, данное предприятие занимается внешнеэкономической деятельности и покупает сырье и продает готовую продукцию в страны ближнего и дальнего зарубежья.

              Как уже было определено, данное предприятие является акционерным обществом и его деятельность определяется и регулируется Конституцией Украины  и законами  "Об акционерных обществах" от 17 сентября 2008 г. [1] , "О хозяйственных обществах" ,разъяснениями Государственной комиссии по ценным бумагам и фондовому рынку "Относительно порядка применения отдельных положений раздела XVII "Заключительными и переходными положениями" Закона Украины "Об акционерных обществах" в связи с обретением ими действия" от 14 июля 2009 года № 797 , Хозяйственным кодексом Украины (в редакции до 17 сентября 2008 г.).

              Данному открытому акционерному обществу сейчас приходится работать в довольно таки сложных экономических условиях. В условиях экономического кризиса и умеренного, но постоянного роста цен на сырье и заработную плату, очень сложно заниматься эффективной экономической деятельностью. Кроме того «Демитекс» занимается еще и внешнеэкономической деятельностью, а с каждым днем конкуренция на международных рынках усиливается вместе с усилением требований потребителей к продукции, которую они покупают. Но ОАО «Демитекс», вместе с немногими предприятиями Полтавы и Полтавской области сумели с честью выйти из этой ситуации. Но без совершенствования системы и внедрения инновационных методов управлением персонала – дальнейшее развитие и расширение сфер деятельности становится невозможным.

              Для того, чтобы эффективно использовать персонал организации - необходимо периодически проводить его анализ по нескольким критериям.

              В первую очередь необходимо проанализировать общую структуру и динамику персонала. Для этого мы воспользовались отчетами по труду, которые составлялись непосредственно в организации.

              Персонал в организации делится на управленческий и производственный. Его структуру и динамику можно видеть в таблице (Таблица 2.1.1).

Таблица 2.1.1 - Характеристика и динамика общей структуры персонала ОАО "Демитекс" за 2007-2009 года.

              Из данной таблицы четко видно, что на протяжении последних трех лет на ОАО «Демитекс» реализуется стратегия сокращения числа кадров. Общее число персонала снизилось с 632 до 547 человек. А к 2010 году планировалось, и было снижено количество персонала до 505 человек, о чем свидетельствует штатное расписание. При этом наблюдается тенденция увеличения части управленческого персонала в общей численности (с 13,61% до 14,63%). Это происходит вследствие внедрения новых технологий и закупок современного оборудования, которое все меньше и меньше требует человеческого присутствия в процессе производства. Но, помимо введения новых технологий и оборудования, существенную роль сыграл экономический кризис, который заставил многие предприятия сократить численность работающего на них персонала (с 632 до 547 лиц). Но при реализации данной стратегии видно, что руководство ОАО «Демитекс» сумело сохранить важные и опытные управленческие кадры, а сокращения в основном коснулись производственного персонала. Об этом свидетельствует уменьшение количества управленческого персонала на 6 человек за трехлетний период.

              Но существует и более неопределенные стороны тенденции, наблюдающейся на производстве. На одного человека уменьшилось «количество производственного персонала на одного управленческого». Это может трактоваться двояко. Во-первых, это может свидетельствовать об ухудшении качества управления на производстве, то есть о неспособности руководителей управлять большим количеством людей. Но, в нашем случае, это можно связать с улучшением технологической стороны производства, то есть, при внедрении новых технологий и нового оборудования  снижается необходимость в производственном персонале, а появляется в опытных и грамотных управленческих кадрах.

              Но помимо исследования общей структуры персонала ОАО «Демитекс» необходимо исследовать численность отдельных категорий работников. (Таблица 2.1.2)             

              Из данной таблицы можно сделать вывод, что предприятие вместе с уменьшением среднеучётной численности штатных работников (с 617 до 554 лиц.) проводит политику сокращения штата работников основного состава. В общей сложности их количество уменьшилось на 130 человек, значительней всего их численность сократилась с 2008 по 2009 год – на 109 человек. Но, наряду с этим, на ОАО не наблюдается существенных изменений в количестве совмещающих работников  и лиц, работающих по договорам гражданско-правового характера.

Таблица 2.1.2 - Оценка численности отдельных категорий работников ОАО "Демитекс" за 2007 - 2009 года.

Информация о работе Методы управления персоналом