Методы управления персоналом

              Структура оплаты труда позволяет определить, какие составляющие входят в оплату труда работника, в каких статьях себестоимости и прибыли они отражаются, каков удельный вес конкретного элемента в общей величине, заработной платы (Рисунок 1.2.1).

Рисунок 1.2.1 - Структура оплаты труда

              Основная заработная плата обеспечивает минимальный размер оплаты труда при условии отработки необходимого количества рабочего времени, стимулирует рост профессиональной подготовки и повышения квалификации сотрудника. Метод начисления основной заработной платы зависит от принятой системы оплаты труда: сдельной или повременной. Для служащих основная заработная плата рассчитывается путем умножения должностного оклада на процент выполнения нормативного времени или дневной ставки оплаты труда на число отработанных дней в месяце.

              Дополнительная заработная плата включает в себя различного вида доплаты и компенсации за дифференцированные условия труда и квалификацию сотрудника:

        доплаты за неблагоприятные и вредные условия труда;

        надбавки за совмещение профессий и выполнение дополнительных обязанностей;

        надбавки за классность водителям и машинистам;

        надбавки за ученые степень и звание;

        персональные надбавки руководителям и специалистам за квалификацию;

        доплаты за ненормированный рабочий день;

        оплата сверхурочных часов работы в выходные и праздничные дни;

        доплаты за выполнение государственных обязанностей и т.п.

              Вознаграждение за конечный результат стимулирует групповые интересы, поощряет коллективизм и выплачивается из фонда оплаты труда за достижение определенных результатов отдельными структурными подразделениями при:

        увеличении объема товарной продукции, работ и услуг;

        росте производительности труда;

        повышении качества продукции, работ и услуг;

        экономии ресурсов и т.п.

              Как правило, конечные результаты указываются в планах работы подразделений и при их перевыполнении появляется дополнительный фонд оплаты труда, который идет на выплату вознаграждений.

              Премия за основные результаты труда , так же как и вознаграждение, стимулирует достижение конечных результатов, однако выплачивается из прибыли. В современных условиях из-за недостатков в системе налогообложения коммерческие организации прибыль искусственно занижают, а выплату премий осуществляют иными способами.

              Материальная помощь выплачивается за счет прибыли в виде компенсаций в таких чрезвычайных или экстремальных ситуациях, как:

        смерть сотрудника или его близких родственников;

        свадьба сотрудника или его близкого родственника;

        приобретение лекарств или оплата лечения сотрудника,

        несчастные случаи (пожар, авария, травма, гибель имущества);

        приобретение путевок к очередному отпуску;

        завершение творческой работы (книги, диссертации и т.п.)

              Материальная помощь выплачивается по личному заявлению сотрудника по распоряжению руководителя организации и является эпизодической формой материального стимулирования труда.

              Материальные льготы и привилегии сотрудникам являются элементами вознаграждения или компенсации, предоставляемыми в дополнение к различным личным формам оплаты труда. Такие формы материального поощрения имеют для персонала количественную ценность, могут быть отложенными или условными (пенсионное обеспечение, страховые взносы, оплата больничных листов) и прямыми льготами. Материальные льготы содержат такие элементы, которые в строгом понимании не являются заработной платой, например оплата ежегодного отпуска.

Основные цели льгот:

        мотивировать сотрудников и повышать их ответственность перед организацией;

        предоставлять финансовую помощь и обеспечивать доходами в дополнение к оплате труда (например, автомобиль и бензин организации) для актуальных или ощущаемых потребностей работников, включая потребности безопасности;

        демонстрировать заботу организации о потребностях работников;

        предоставлять эффективные с точки зрения налогообложения возможности вознаграждения, которые снижают налоговые обязательства.

              Льготы и привилегии могут включать в себя:

        пенсионное обеспечение (отложенное финансирование при помощи вклада, который дает право на гарантированный доход для работника или его иждивенцев при выходе на пенсию или в случае смерти);

        обеспечение личной безопасности (повышение индивидуальной безопасности в отношении случаев болезни, происшествий или сокращения штатов);

        обеспечение личных потребностей (реализация определенных личных потребностей и ответственности, например, забота о детях, финансовое консультирование, содействие отдыху);

        финансовое содействие, помощь (кредиты или помощь при покупке жилья, скидки, членские взносы);

        предоставление транспортных средств и бензина организации(дифференциация менеджеров по статусу и должности путем предоставления им автомобилей разной степени престижности);

        содействие в повышении уровня жизни работников(субсидированные обеды, скидки на одежду, возмещение телефонных затрат, предоставление кредитных карт).

              Ценные бумаги, как один из экономических методов управления персоналом, являются главным инструментом фондового рынка, не денежным эквивалентом права на собственность, реализация которого осуществляется путем предъявления их к оплате или продаже.

              Акция — ценная бумага, свидетельствующая о внесении пая в уставной капитал организации и дающая право на получение части прибыли в форме дивидендов. Дивиденды определяют долю прибыли на акции, которая может быть выплачена их держателю исходя из результатов деятельности организации за год. Они выполняют следующие функции:

        закрепляют право собственности и участия в прибылях;

        являются формой дополнительной оплаты труда;

        ставят держателя акций в зависимость от результатов труда.

              Облигация — эта ценная бумага на предъявителя, дающая право на получение годового дохода в виде фиксированного процента, а в случае продажи — получение денежной компенсации.

              Кредитные карты являются заменителем денежных знаков и дают право их владельцу на покупку товаров и оплату услуг с помощью безналичных расчетов в пределах суммы средств на личном счете сотрудника.

В качестве примера проявления экономических методов управления персоналом можно привести следующее:

      Субсидирование персонала. Многие компании имеют субсидированные столовые и рестораны для своего персонала.

Это может быть невозможно для малого бизнеса в финансовом отношении, но можно рассмотреть возможность установки автоматов для продажи горячих напитков и легкой закуски и предложить талоны на завтрак.

      Товары со скидкой. Большинство бизнесменов позволяют своим работникам приобретать товары и услуги фирмы со скидкой от 10% и выше. Всегда следует представлять своим работникам большие скидки. Это позволит увеличить лояльность персонала.

      Ссуды. Некоторые работодатели дают своим работникам беспроцентные ссуды или ссуды с низким процентом на различные цели (например, для переезда).

      Частное страхование здоровья. Некоторые фирмы производят частное страхование здоровья своих работников. Многие из этих работников будут чувствовать себя спокойнее, зная, что о них позаботятся, если они заболеют. Быстрая медицинская помощь работникам также будет приносить пользу – работник скорее возвратится на работу и будет готов выполнять свои обязанности.

Также руководители через вознаграждения, премии, надбавки вызывают у персонала заинтересованность в конечных результатах своего труда, качестве продукции или услуг, тем самым, принося доход себе и компании в целом.

Руководство должно уметь оценивать, как скажутся на операциях организации общие изменения состояния экономики. Состояние мировой экономики влияет на стоимость всех вводимых ресурсов и способность потребителей покупать определенные товары и услуги

Фирмы, работающие в международной среде, должны анализировать экономические условия и тенденции и наблюдать за экономикой тех стран, в которых они ведут или намериваются вести дела. Анализ среды может способствовать повышению эффективности процесса принятия решений и планирования.

Экономические методы занимают в управлении центральное место. Это обуславливается тем, что управление определяется в первую очередь экономическими отношениями и лежащими в их основе объективными потребностями и интересами людей.

1.3     Сущность и значение социально-психологических методов в системе управления персоналом организации.

              Социально-психологические методы – это способы реализации управленческого воздействия на персонал, которые основываются на использовании закономерностей социологии и психологии.

              Сущность этих методов сводится к воздействию на личность и коллектив с целью формирования у них установок относительно их трудовой деятельности и творческой активности. Эти методы направлены также на реализацию социальных и психологических запросов организаций и их персонала: роль и статус личности, рабочие группы, психологический климат, этика поведения и общения.

              Социально-психологические методы менеджмента включают социальные, которые направлены на группы людей и их взаимодействие в процессе труда (внешний мир личности), и психологические методы управления, которые направлены на личность конкретного работника (внутренний мир человека).

              Социальные методы управления. Эта группа методов управления представляет собой систему способов и рычагов влияния на социально-психологический климат в коллективе, на трудовую и социальную активность персонала. Методы социального управления направлены:

- на повышение социально-производственной активности: копирование лидеров, установление стандартов образцового поведения;

– на поддержание социальной преемственности: конкурсы мастерства, присвоение квалификационных отличий, празднование начала и завершения крупных проектов и задач;

– на моральное стимулирование (индивидуальное и коллективное).

              Механизм использования социальных методов управления включает: социальное прогнозирование, социальное планирование, социальное нормирование и социальное регулирование.

              Социальное прогнозирование используется для создания информационной базы разработки планов социального развития и применения методов социального влияния в коллективе. Параметры социального прогноза включают: возрастные и половые изменения персонала, изменения образовательного и квалификационного уровня, изменения в материальном обеспечении, бытовых условиях, изменения в соотношении умственного и физического труда [5].

              Социальное планирование – это планирование решения социальных проблем персонала организаций: улучшение условий труда, быта, отдыха, духовного и физического развития. Социальное планирование обеспечивает постановку социальных целей и критериев и разработку социальных нормативов: уровень жизни, оплата труда, потребность в жилье, условия труда. План социального развития согласовывается с соответствующими мероприятиями по социальному развитию и защите работников, которые разрабатывает профсоюзная организация .

              Социальное нормирование состоит в наличии таких социальных норм, которые устанавливают порядок поведения отдельных работников или групп в коллективе. Норма – это определенный, признанный обязательным порядок или правило. Социальные нормы отображают определенного рода интересы – общественные, классовые, коллективные или групповые. Главное и основное назначение всех норм – согласовать все виды интересов. Интересы определяют направленность поведения людей, поэтому их взаимное согласование имеет важное значение для регулирования управленческих отношений [7].

              Управленческие отношения регулируются тремя видами социальных норм:

– юридическими (правовыми), устанавливаемыми государством;

– общественными, устанавливаемыми общественными организациями;

– нормами морали, которые формируются в сознании людей в процессе воспитания и жизнедеятельности.

              Соблюдение правовых норм обеспечивается как убеждением, так и при необходимости принуждением. Они наиболее четко разработаны и формализованы и регулируют наиболее существенные взаимоотношения.