Методы управления организацией

 
 
1.2. Характерные черты  и особенности  методов управления

организацией

 
    Центральное место отводится экономическим  методам управления. Это обусловлено тем, что отношения управления определяются в первую очередь экономическими отношениями и лежащими в их основе объективными потребностями и интересами людей. Экономические методы представляют собой способы воздействия на имущественные интересы отдельных людей и их объединений. В условиях рыночной экономики они выполняют роль базовых способов влияния на поведение людей, активизируют их труд, повышают деловую активность организаций, фирм. В основе этих методов находятся объективные экономические законы, специфические законы рыночной экономики, а также принципы вознаграждения за труд, имеющие определенные особенности в каждой фирме, организации.

    Система экономических методов в рыночной экономике отличается большим разнообразием и многочисленностью. Сюда относится: система ценообразования,     включающая     в     себя     систему     цен     и     механизм

 

    

ценообразования; финансово-кредитные рычаги и стимулы; система налогообложения; коммерческий расчет, предполагающий, что организация  не только покрывает свои расходы доходами, но и получает прибыль; средства материального стимулирования в виде премий и доплат за профессиональное мастерство, высокое качество выпускаемой продукции и т.д. (рис. 1.2).

    Таким образом, сущность экономических методов  управления сводится к тому, чтобы поставить каждого работника, коллектив организации в такие экономические условия, которые создавали бы возможность правильного сочетания их интересов и интересов общества. Создание условий взаимодействия, соподчинения, согласования обособленных экономических интересов открывают возможности выбора наиболее эффективных путей достижения целей организации.

    Особенностью  использования экономических методов  является обязательное сочетание имущественных стимулов с санкциями за невыполнение договорных обязательств. Это положение должно одинаково относиться как к договорным обязательствам между равноправными хозяйствующими субъектами, так и между организациями и их персоналом на основе контрактов.

Организационные методы представляют собой способы воздействия на

 

организационные интересы людей. Они выступают связующим  звеном между объектами и субъектами управления для осуществления экономических методов управления и имеют некоторые особенности:

• оказывают   прямое   воздействие   на   волю   подчиненных,   что 
  проявляется в однозначности отдаваемых распоряжений и в обязательности 
  их выполнения;
• требуют    наличия    и    использования    системы    контроля    за 
  исполнением распоряжений и приказов;
• носят      безвозмездный      характер,      не      предусматривающий 
  стимулирования;
• требуют выбора не наилучшего решения проблем, а выполнения 
  строго определенных действий.

    Преимуществом организационных методов управления является то, что они эффективны в примитивных ситуациях, позволяют  установить строгую дисциплину персонала. Но несмотря на это. Они не способствуют развитию творческого начала личности, приводят к концентрации власти, часто негативно оцениваются персоналом.

    Организационные методы управления базируются на объективных  законах эффективной организации человеческой деятельности, естественных потребностях протекания жизнедеятельности в упорядоченной определенным образом среде. По своему функциональному назначению эта группа методов подразделяется на три подгруппы (рис. 1.3).

 

    Функциональное  назначение организационно-стабилизирующих методов заключается в установлении долговременных организационных отношений и связей в системах управления между исполнителями управленческих работ (отдельными людьми и их группами), а также между самостоятельными субъектами хозяйствования на договорной основе. Эти долговременные организационные отношения и связи формируются следующими методами: разработки структур и штатов предприятия и утверждения их в установленном порядке с целью придания юридической силы; составления положений об исполнителях (отделах, службах или отдельных исполнителях); установления регламентов деятельности (табл. 1.1).

                                                          Таблица 1.1 Формы реализации организационных методов управления

    Функциональное  назначение организационно-распорядительных методов заключается в действиях субъектов управления, направленных на устранение возникающих отклонений от запланированного, установленного режима функционирования организации-системы, выработку и осуществление реакции на внешние и внутренние изменения ситуации или среды, в которой протекает жизнедеятельность организации. Распорядительное воздействие может осуществляться как в устной форме, так и  в виде документа. Последнее позволяет более четко учитывать и

 

    

контролировать  исполнение распоряжений.

    Организационно-дисциплинарные методы предназначаются для недопущения в будущей деятельности отклонений от установленного режима работы организации. При этом подбираются способы, которые призваны исключать несоблюдение трудовой, производственной и технологической дисциплин, режима трудового распорядка и других нарушений. Главное внимание здесь концентрируется не на определении меры вины и наказания работников, а на выявлении глубинных причин сложившейся ситуации, выработке действенных и реальных способов неповторения нарушений в дальнейшей работе.

    К организационным методам управления примыкают и правовые методы управления, которые представляют собой ряд законодательных актов, регулирующих права и обязанности субъекта и объекта управления. Они составляют свод правил, регламентирующих хозяйственный механизм и создающих своего рода «рамочные» условия для работы организаций [9, с. 54].

Правовые акты можно объединить в две группы:

• законы         и         правительственные         акты,         регулирующие 
  функционирование хозяйственной системы и отдельных подсистем;
• нормативные акты, применяемые в организации.

    Особое  место в менеджменте отводится  социально-психологическим методам управления, которые в своей совокупности предназначены для создания и поддержания такого социально-психологического климата в организации, чтобы работник, с одной стороны, делал все необходимое для достижения целей организации, с другой стороны, имел бы все возможности для саморазвития в выбранном направлении.

    Социальные  методы представляют собой способы воздействия на социальные интересы персонала организации в целях активизации ее деятельности, придания ей творческого и истинно заинтересованного характера.    Особенностью    этих    методов    является    их    общность.    В

 

    

удовлетворении  интересов этой группы заинтересована основная масса работников или весь персонал. Поэтому социальные методы, с другой стороны, представляют собой воздействие субъекта управления на общие интересы персонала фирм. Задача менеджмента при этом заключается в выявлении степени общности интересов персонала и выработке действенных способов их удовлетворения. Существует комплекс методов по решению этой внутрифирменной задачи — это социальные исследования, планирование и регулирование (рис. 1.3).

    Социальные  исследования представляют собой методы изучения социальных интересов персонала. Их результатом являются выявленные конкретные потребности работников в определенных социальных благах (жилье, укрепление здоровья, спортивные и культурные запросы, повышение квалификации и переподготовка персонала и др.). На основе такого изучения разрабатывается программа удовлетворения этих потребностей.

    Социальное  планирование - это метод планового решения социальных проблем коллективов по улучшению условий труда, производственного быта, духовного и физического развития, жилья, охраны здоровья, коммунально-бытовых условий, квалификации работников, структуры персонала, выявляемых в процессе социальных исследований. Реализуется это путем разработки внутрифирменного плана удовлетворения выявленных потребностей с учетом экономических возможностей фирмы. Как правило, такой план составляется на один год и (или) 4-5 лет [18, с. 69].

 

    

    Социальное  регулирование  представляет собой процесс реализации планов и программ удовлетворения социальных потребностей персонала. Успешное их осуществление способствует единению персонала, сближению его интересов и интересов руководства фирмы, развитию корпоративного духа, т.е. такого состояния, когда и руководители, и рядовые работники глубоко заинтересованы в экономической результативности деятельности фирмы.

    Необходимо  подчеркнуть, что социальное регулирование трудовых коллективов осуществляется с помощью и других методов. Среди них: способы повышения социально-производственной активности (внутри- и межфирменный обмен опытом в различных формах с учетом соблюдения коммерческих тайн); методы социальной преемственности (процедуры принятия новых работников в состав фирмы, проведение дней фирмы в честь знаменательных дат и событий, организация конкурсов профессионального мастерства, процедуры проводов работников с большим стажем работы в фирме на заслуженный отдых и др.); методы социального нормирования (установление правил этикета, традиций, внутреннего распорядка работы фирмы, мер дисциплинарного воздействия к несоблюдающим концепцию управления фирмой).

    Психологические методы представляют собой способы регулирования взаимоотношений между людьми с целью формирования благоприятного психологического климата, который является одним из важнейших факторов высокоэффективной деятельности людей. Эти способы многочисленны и разнообразны, их эффективность во многом определяется искусством менеджеров объединять персонал и создавать здоровый корпоративный дух. Назначение этих методов связано с формированием условий, при которых личность работника максимально раскрывается и в своей деятельности активно использует творческий потенциал и энергию для блага всей фирмы.

    Как и другие виды методов, психологические  способы и приемы воздействия на людей направлены на удовлетворение психологических интересов  личности,   проявляющихся   в  потребностях   иметь   комфортные

 

    

условия труда, справедливую оценку трудового вклада и его общественное признание, пребывать в группе людей с близкими мировоззренческими взглядами, а также в потребности творческого характера трудовой деятельности и др. Все эти виды интересов могут быть удовлетворены с помощью очень различных методов, порой носящих сугубо индивидуальный характер в каждой отдельной фирме.

    Особенностью  психологических методов является и то, что они не требуют сколько-нибудь значительных материальных затрат, но, несмотря на это, их воздействие на людей имеет высокую результативность. Различают несколько групп психологических методов, представленных на рис. 1.4.

    Методы  профессионального  отбора и соответствующего обучения работников применяются исходя из индивидуальных способностей и их эффективного применения в организации.

    Методы  комплектования малых  групп призваны обеспечивать оптимальную численность людей в группе, их психологическую совместимость. Исходя из целей совместной деятельности и ее характера, подбираются ее участники, обосновываются параметры их свойств, и в соответствии с ними окончательно комплектуется группа.

    Методы  гуманизации труда  базируются на объективной потребности людей в определенных требованиях к свойствам среды, в которой протекает трудовая деятельность. Это относится к цветовой окраске помещений, к музыкальному    сопровождению    при    однообразной    работе,    устранению

 

    

монотонности  рабочих процессов, повышению уровня их творческого содержания для более полного удовлетворения профессиональных интересов;

    Основная  задача применения методов установления благоприятных для совместной деятельности взаимоотношений между руководителями и подчиненными сводится к созданию условий, которые позволяют общаться в системе «руководитель-подчиненный» непринужденно, откровенно, полностью раскрыть интеллектуальный потенциал, проявить энергию и творческий подход к выполнению функциональных обязанностей. Главная роль в формировании таких взаимоотношений возлагается на руководителей, как обладающих определенной властью или полномочиями в процессе осуществления управленческой работы.