Методы проведения аттестации персонала и их сравнительная эффективность

Российский  государственный  торгово-экономический  университет

 

 

Кафедра Управления персоналом

Факультет управления

 

Контрольная работа по дисциплине:

Диагностика профессиональной пригодности персонала

 

На тему: Методы проведения аттестации персонала и их сравнительная эффективность.

 

 

 

 

 

Выполнила: студент 4 курса

42 группы, заочной  формы обучения

Специальность: Управление персоналом

 

Грызлова Ольга  Александровна

 

 

 

   Проверил: преп. Тихонова Анна Алексеевна

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Москва 

2012 г.

Содержание:

 

 

1. Аттестация персонала…………………………3

Введение……………………………………………………..3

1. Виды аттестации…………………………………………..…..3
2.      Аттестационная комиссия………………………………..…...4
3. Цели аттестации…………………………………………..……5
2. Основные этапы проведения аттестации……5
1. Подготовка к проведению аттестации……………….………6
1. Методы проведения аттестации…………………………7
2. Проведение аттестации…………………………………….…..12
1. Оценка работы руководителей…………………………….15
2. Оценка работы специалистов………………………………15
3. Подведение итогов аттестации……………………………....…16
1. Решения, принимаемые по результатам аттестации..16
2. Структура отчета аттестационной комиссии………..18
3. Возможные ошибки при проведении аттестации………19
4. Как избежать ошибок…………………………………………20

3. Потенциальные выгоды от проведения аттестации.........................................................................20

5. Экономический эффект…………………………………..21
6. Развитие и более полное использование потенциала ключевых категорий персонала………………………………………21
7. Социально-психологический эффект…………………...22
8. Выгоды для работников…………………………………..22

 

Заключение………………………………………………..23

Список использованной литературы……………….....26

 

Методы  проведения аттестации персонала и  их сравнительная эффективность.

 

1. Аттестация персонала

Введение

Аттестация  работников предприятия (организации) - это проводимая в установленном законодательством порядке оценка результатов деятельности и определение деловых качеств и квалификации работников с целью выявления их соответствия занимаемой должности, а также возможности дальнейшего служебного продвижения.

Основная задача аттестации в том, чтобы способствовать совершенствованию деятельности предприятия в сфере подбора, повышения квалификации и расстановки кадров, определению уровня их профессиональной подготовки и соответствия занимаемой должности, а также решению вопроса о присвоении работнику квалификационного разряда.

И в России время  не стоит на месте и руководители начинают понимать, что без кардинального улучшения работы с персоналом крайне трудно серьезно говорить о выходе на новый уровень эффективности, невозможно победить в конкурентной борьбе. Оценка работы персонала - это не просто одно из направлений работы в процессе управления персоналом, это ключевое направление, которое задает основные ориентиры и принципы нового подхода к управлению персоналом.

 

1. Виды аттестации

• регулярная основная, развернутая, с периодичностью один раз в три-пять лет;
• регулярная промежуточная, упрощенная, ориентированная на оценку текущего состояния дел. Проводится для руководителей и специалистов один - два раза в год;
• нерегулярная, вызванная неожиданными обстоятельствами (появление вакансии, неплановое направление на учебу, структурные изменения, введение новых условий оплаты труда и т. д.).

Аттестации  не подлежат:

• работники, проработавшие  на предприятии (в организации) менее  года;

• достигшие  предельного возраста, установленного для данной должности (профессиональной группы);

• беременные женщины;

• женщины, находящиеся  в отпуске по уходу за ребенком.

Аттестация  указанных служащих проводится не ранее, чем через год после выхода из отпуска или в течение года с момента присвоения им квалификационного разряда, назначения на должность и по конкурсу, после сдачи квалификационного экзамена, окончания курсов повышения квалификации или переподготовки.

 

2. Аттестационная комиссия

Аттестацию  работников предприятия (организации) осуществляют аттестационные комиссии. Аттестационная комиссия состоит из председателя, заместителя председателя, секретаря и членов комиссии. Количественный и персональный состав аттестационной комиссии, сроки и порядок ее работы утверждаются приказом руководителя предприятия (организации). В состав аттестационной комиссии включаются представители кадровой и юридической служб. Руководитель предприятия (организации) может привлекать к работе аттестационной комиссии независимых экспертов. Оценка экспертами качеств работника учитывается при принятии решения по итогам аттестации.

Изменения в  состав аттестационной комиссии вносятся лицом, утвердившим комиссию. В случае временного отсутствия по уважительной причине председателя аттестационной комиссии, он передает свои полномочия заместителю председателя комиссии либо одному из членов аттестационной комиссии.

Заседание считается  правомочным, если на нем присутствует не менее двух третей от общего числа членов комиссии.

 

3. Цели аттестации

Аттестация призвана способствовать достижению пяти основных групп целей:

•  Административные цели (оплата труда, повышение или понижение в должности, перевод на другую работу внутри организации и увольнение).

•  Оценка качества управленческой деятельности. То есть насколько успешно и качественно решаются задачи, стоящие перед руководителями различного уровня.

•  Информирование работников о соответствии их рабочих показателей требованиям организации.

•  Развитие работников.

•  Совершенствование процесса управления персоналом (оптимизация критериев к кандидатам и методов подбора, разработка систем материальной и нематериальной мотивации сотрудников, повышение эффективности системы обучения и развития и др.).

 

2. Основные этапы проведения аттестации:

 

Аттестация  работников проходит в три этапа:

1. Подготовка к проведению  аттестации.

2. Проведение аттестации.

3. Подведение итогов аттестации.

1. Подготовка к проведению аттестации

К подготовительным мероприятиям в первую очередь относится  проведение руководством организации совещания для постановки целей перед членами аттестационных комиссий и руководителями подразделений. Цели аттестации, те приоритеты, которым следует придавать наибольшее значение, процедура и условия проведения аттестационных собеседований - это те вопросы, в отношении которых у работников организации, участвующих в подготовке и проведении аттестации, должно быть общее понимание.

Другим важнейшим направлением подготовительной работы является проведение семинара для членов аттестационных комиссий и всех руководителей, так или иначе вовлеченных в процесс подготовки и проведения аттестации. Содержание этого семинара определяется спецификой целей и задач, которые предстоит решить в ходе аттестации.

Ключевым направлением работы на подготовительном этапе является доведение до аттестуемых и их непосредственных руководителей стандартных форм, подлежащих заполнению, их заполнение и передача в аттестационную комиссию.

Список лиц, подлежащих аттестации, и график проведения аттестации утверждаются руководителем предприятия и доводятся до сведения каждого аттестуемого работника не менее чем за месяц до начала аттестации.

Не позднее чем за две  недели до начала проведения аттестации в аттестационную комиссию представляется отзыв (характеристика) на подлежащего аттестации работника, подписанный его непосредственным руководителем. Отзыв (характеристика) должен содержать сведения о работнике согласно образцу.

При каждой последующей  аттестации в аттестационную комиссию предоставляется отзыв (характеристика) о работнике и его аттестационный лист с данными предыдущей аттестации.

Кадровая служба предприятия (организации) не менее чем за неделю до начала аттестации должна ознакомить работника с представленным отзывом (характеристикой) о его служебной деятельности. При этом аттестуемый работник вправе представить в аттестационную комиссию дополнительные сведения о служебной деятельности за предшествующий период, а также заявление о своем несогласии с представленным отзывом.

Все материалы  на аттестуемых должны поступить в распоряжение аттестационной комиссии не позднее чем за 2 недели до заседания, на котором будут проходить аттестацию соответствующие работники.

 

1. Методы проведения аттестации.

Выбор методов  и процедур оценки в значительной мере определяется содержанием профессиональной деятельности, выполняемой работником. Рассмотрим некоторые из них.

1. Сравнительные  методы. Подразумевают сравнение сотрудников между собой. Среди положительных сторон данной группы методов можно отметить их простоту в использовании. Отрицательным же фактором является высокая степень субъективизма, предвзятости: значительно чаще оцениваются личностные факторы, а не результаты работы и правильное для компании поведение.

- Прямое ранжирование. Ранжирование сотрудников по какому-то определенному показателю (профессиональная компетентность, самостоятельность в принятии решений, ответственность и пр.) от самого «плохого» до самого «хорошего». В результате самый лучший работник получает самый высокий ранг, а худший – низший. Оценивать работников можно сразу по нескольким показателям. В этом случае ценность работника определяется суммой рангов.

- Заданное распределение. В зависимости от результатов компании за некоторый период, планируются определенные квоты количества сотрудников, которые должны выполнить план на заданном уровне. По аналогии со школьными оценками, планируется определенное количество "отличников", "хорошистов" и "троечников". С этими квотами в дальнейшем сравниваются итоги работы подразделения. Метод применим для руководителей различного уровня, специалистов инженерных специальностей, секретарей и др. Эффективен при решении вопросов о ротации сотрудников. Достаточно затратен по времени.

- Оценка  «360 градусов»  — это оценка сотрудника компании на основе данных о его действиях в реальных рабочих ситуациях и о проявленных им деловых качествах. Оценка обычно проводится по видимому поведению человека, а не по предполагаемым его действиям. Оцениваются компетенции сотрудника, его профессиональные, личностные качества. Информация представлена в форме рейтинга, ранжированного по различным показателям (компетенциям). Данные получают путем анкетирования самого сотрудника, его непосредственного руководителя, коллег, а в отдельных случаях и клиентов оцениваемого. Достоинства этого метода, в отличие от предыдущих, в его объективности - оценка работника со всех уровней организации практически исключает субъективность . Этот метод м ногофункционален - он позволяет получить достоверную информацию, как о конкретных работниках, так и о группе в целом (ценности группы, предпочитаемый стиль производственного поведения и т.п.).

2. Абсолютные  методы основаны на сравнении сотрудников с некими эталонами, прописанными факторами.

- Описательный метод предполагает описание области деятельности сотрудника, умений и навыков, требующих улучшения, а также список основных достижений и сильных сторон сотрудника. Реализуется этот метод через отчет менеджера о работе сотрудника. Для снижения субъективизма данного метода рекомендуется привлекать к оценке не одного, а нескольких менеджеров или клиентов, обладающих достаточной информацией для принятия решения. Необходимо, чтобы отчет опирался на реальные факты. Для этого рекомендуется вести досье сотрудника, куда будут заноситься все проступки и достижения сотрудника по ключевым функциям в соответствии с оцениваемыми критериями. О каждой записи сотрудник должен быть информирован.

Преимуществом данного метода является тот факт, что в противоположность хорошо прописанным системам оценки, он позволяет  зафиксировать и оценить повседневное поведение сотрудников, их инициативность, а также поведение сотрудников в непредвиденных, нестандартных ситуациях.