Методы отбора персонала

под  давлением  .  Использование  этого  устройства  обходится   значительно

дешевле других методов проверки .  Однако  для  работы  с  полиграфом  нужны

квалифицированные специалисты , кроме того , с его помощью  можно  проверить

не всех людей . Некоторым очень легко солгать , и они обманывают полиграф  ,

другие  напротив  ,  очень  эмоционально  реагируют  на  простые  вопросы  и

выглядят на приборе лжецами .

         Наиболее известны так называемые проективные  тесты  .  Начало  они

берут из глубины веков , от гадания на свечах , кофейной гуще и т п.  Вот  ,

например , уже используемый многие годы весьма эффективный  тест  Роршаха  .

Простая клякса , раздавленная внутри сложенного пополам листка  бумаги  .  В

зависимости от того , что увидел человек , простую кляксу  или  какой-нибудь

предмет , психолог расскажет кто он есть на самом деле . Тесты  такого  рода

рассчитаны на то , чтобы зацепить и вытащить скрытую  установку  подсознания

. Могут предложить дописать рассказ или дорисовать картинку .

         Использование тестовых методик при отборе персонала всегда  было  и

остаётся весьма дискуссионным вопросом не только В России , но во всём  мире

. В США ,  например , в 60-е годы был  период  ,  когда  метод  тестирования

признавался  дискриминационным  по  расовому  ,   половому   и   социальному

признакам , и его использование было не безопасным .

         Сегодня тестирование -  неотъемлемая  часть  работы  по  управлению

персоналом .  По  данным  американской  статистики  ,  при  опросе  кадровых

менеджеров сложилась следующая ситуация . 20 %  опрошенных  ответили  ,  что

постоянно пользуются  различными  психологическими  тестами  (калифорнийский

тест на личностные характеристики , тест Гордона  на  личностный  профиль  ,

тест на  социальный  интеллект  ,  тест  на  адаптивность  и  уживчивость  в

коллективе  и  др.)  ;  11  %  используют  детектор  лжи  ,  психологический

стрессовый показатель , тесты на  честность  и  т.  д.  ;  18  %  опрошенных

ответили  ,  что  применяют  для  кандидатов   на   работу   алкогольный   и

наркотический  тесты  ,  являющиеся  частью  медосмотра  и   основанные   на

различных анализах . По заявлению опрошенных , ни  одна  из  организаций  не

использует тесты на СПИД ; 55 % менеджеров  по  персоналу  используют  тесты

похожие на работу , которую кандидат должен выполнить (вычислительные  тесты

, печатание на компьютере , речевая обработка и канцелярское  дело  ,  тесты

на силовой подъём и гибкость  и  т.  п.)  ;  22  %  респондентов  пользуются

психоанализом для выявления мастерства претендентов ; в  63   %  организаций

данные тестирования  держат  в  строгом  секрете  ;  21  %  ответили  ,  что

результаты тестовых испытаний были  показаны  лишь  кандидату  и  инспектору

службы персонала , а 13 % заявили , что не держат тестовые данные в  секрете

.[4]

         В Росси на данный момент отечественных тестовых методик практически

нет , так как они долго считались идеологически чуждыми нам  .  Используются

в основном западные методики , однако здесь имеются  определённые  сложности

, связанные не только с  языковыми  отличиями  ,  но  главным  образом  ,  с

социокультурными несоответствиями .

    3.5 Проверки рекомендаций и послужного списка .

         В тех случаях , когда заявитель получает отзыв лично  для  передачи

по месту запроса , объективность оценки не может быть  гарантирована  ,  так

как многие люди не хотят писать своё истинное мнение о  человеке  ,  который

это  может  прочитать  .  Поэтому  в  последнее  время   чаще   практикуются

специальные  запросы  ,  в  которых  прежнего  работодателя  просят  оценить

кандидата по  определённому  перечню  качеств  .  Ещё  более  распространены

телефонные звонки предыдущему начальнику для  обмена  мнениями  и  выяснения

каких  либо  интересующих  вопросов  .  При  такой  проверке   анализируется

хронологический порядок мест работы  ,  обращается  внимание  на  пробелы  и

перемены рабочих мест . При этом учитывается также частота увольнений  и  то

, в какой мере смена рабочего места вела к подъёму или спуску  по  служебной

лестнице . Считается , что в молодые годы смена рабочего места имеет  другое

значение , нежели позднее . Поэтому у  молодых  кандидатов  частые  перемены

рабочего места должны быть расценены , скорее , положительно  ,  так  как  в

основе их лежат мобильность

стремление к лучшей организации ,  гибкость  .

У кандидатов постарше смена рабочего места  должна  быть  обсуждена  в  ходе

беседы . Учитывается ещё и то , что  изменение  профессии  служит  повышению

практического опыта данного кандидата .

    3.6 Медицинский осмотр .

         Некоторые фирмы  ,  требуют  проведение  медосмотра  по  нескольким

причинам :

необходимостью знания физического состояния претендента в

           момент найма на случай подачи возможных требований

           компенсаций из-за ухудшения здоровья ;

необходимостью предотвратить приём переносчиков заразных

           болезней :

необходимостью определить , может ли человек физически

           выполнять предлагаемую работу .

         Одной  из   форм   медосмотра   является   генетический   отбор   ,

предусматривающий использование  различных  анализов  с  целью  выявления  у

кандидата особых черт , предрасполагающих (или  наоборот)  его  к  работе  с

различными химикатами . Например , заявитель с повышенной  чувствительностью

организма к токсинам , используемым в производстве , немедленно  отсеивается

в процессе отбора . В последние годы на Западе широко  обсуждается  комплекс

вопросов , связанных с проверкой на предмет употребления  наркотиков  .  Это

проблемы как этического и юридического порядка так  и  медико-биологического

, так как достоверных на сто процентов тестов пока ещё  не  существует  и  в

трети случаев результаты их оказываются ошибочными .

         Также никогда не мешает назначить претенденту испытательный срок  в

рамках , установленных трудовым законодательством . За время  испытательного

срока  представляется  возможность  способом  естественного   наблюдения   и

специальных условий достаточно хорошо выяснить деловые качества работника  и

сделать окончательное заключение о его пригодности  .  Поскольку  срок  этот

относительно небольшой , изучение деловых качеств должно  протекать  активно

и целенаправленно .  В  течение  испытательного  срока  решаются  задачи  не

только изучения деловых качеств работника , но и выявляются его  способности

к  обучению  ,  а  также  ему  предоставляется  возможность  самому  оценить

предстоящую деятельность и адаптироваться в среде персонала организации .

         Перед окончанием испытательного срока непосредственный руководитель

должен дать оценку работнику для  кадровых  подразделений  и  объявить  своё

заключение о дальнейшем его использовании самому работнику .

         Если работник после полного испытательного срока проявил качества ,

необходимые для постоянной работы на занимаемой должности  ,  его  принимают

на постоянную работу . При этом нужно обратить  внимание  работника  на  его

слабые стороны и на необходимость постоянного совершенствования  им  деловых

качеств , а также главе организации необходимо встретиться с  группой  новых

работников . На такой встрече новичков надо ознакомить  с  общими  целями  ,

структурой , традициями , историей и достижениями организации .

    4. Достоверность и обоснованность методов отбора .

         Одним из способов уяснить , окажется ли претендент  соответствующим

всем требованиям , и  выбрать  наиболее  подходящего  из  группы  кандидатов

является тестирование заявителей в условиях  ,  максимально  приближенным  к

рабочим . Чтобы эти методы отбора оказались  результативными  ,  они  должны

быть достаточно надёжными , достоверными . Если претендент  получает  оценку

в 70 очков при тестировании по найму в понедельник , 40 очков в  аналогичном

тесте в четверг и 95 - в пятницу , то  определить  ,  какой  из  результатов

наиболее точно отражает способности этого заявителя ,  невозможно  :  данный

тест не  может  быть  признан  достоверным  .  Достоверность  метода  отбора

характеризует его неподверженность систематическим ошибкам при измерениях  ,

то есть его состоятельность при различных условиях .

         Если служащий , проводящий беседу с заявителем , даёт разные оценки

его способностей и возможностей в разные дни ,  эти  оценки  нельзя  считать

достоверными . На практике достоверность при вынесении суждений  достигается

сравнением результатов двух (или более) аналогичных тестов ,  проведённых  в

разные дни . Другой путь повышения  достоверности  -  сравнение  результатов

нескольких альтернативных методов отбора (например , тест и беседа)  .  Если

результаты сходны или одинаковы , можно считать результат правильным .

         Помимо достоверности  оценок  необходимо  учитывать  обоснованность

принятых критериев отбора . Под обоснованностью  здесь  понимается  то  ,  с

какой  степенью   точности   данный   результат   ,   метод   или   критерий

«предсказывает»   будущую   результативность   тестируемого    человека    .

Обоснованность методов относится к выводам , сделанным  на  основе  той  или

иной процедуры , а не к самой процедуре . То есть метод отбора может сам  по

себе быть достоверным , но не соответствовать конкретной задаче  :  измерять

не то , что требуется в данном случае .

         Существуют разные типы обоснованности методов отбора ,  с  которыми

должен быть знаком менеджер :  обоснованность  по  сути  ,  по  соответствию

характеру  конкретной  работы  и  по  соответствию  конкретным  критериям  .

Обоснованность - это степень , в которой тест , беседа или  оценка  качества

работы измеряет навыки ,  опыт  и  способность  выполнять  данную  работу  .

Соответствие метода отбора  каким-то  конкретным  требованиям  или  условиям

определяет степень точности , с которой  метод  отбора  выявляет  конкретные

способности претендента , соответствующие отдельным важным  элементам  стиля

работы  .  Качество  выполняемой  при  тестировании  работы  оценивается   в

соответствии с требованиями к настоящей м последующей работе .

                                 ЗАКЛЮЧЕНИЕ

         Важный шаг в процессе обеспечения фирмы или организационной системы

соответствующими  её  профилю   человеческими   ресурсами   является   отбор

кандидатов , который представляет собой выбор  из  всей  подобранной  группы

индивидуальных работников для последующего найма . Сам процесс отбора ,  как

правило , состоит из целой серии ступеней выбора (различных методов)  ,  где

каждая последующая ступень отсеивает из общей группы до тех пор  ,  пока  не

останется  нужное  количество  претендентов  .  На  этих  стадиях  работники

проходят специальные тесты и собеседования , призванные выявить  ,  отвечают