Методы отбора персонала

ПЛАН

Введение

1. Отбор кандидатов и факторы влияющие на него .

2. Критерии отбора .

3. Методы отбора персонала .

  3.1 Предварительная отборочная беседа .

  3.2 Заполнение бланка заявления и автобиографической анкеты .

  3.3 Беседа по найму .

  3.4 Тесты по найму .

  3.5 Проверки рекомендаций и послужного списка .

  3.6 Медицинский осмотр .

4. Достоверность и обоснованность методов отбора .

Заключение

                                  ВВЕДЕНИЕ

         Решение кадровых вопросов в условиях  рыночных  отношений  и  рынка

рабочей  силы  приобретает  особо  важное  значение  ,  так   как   меняется

общественный статус работника , характер его отношений к  труду  и  условиям

продажи  рабочей  силы  .   В   этих   условиях   руководитель   предприятия

(работодатель) должен в своих решениях исходить из того ,  что  человеческий

потенциал проявляется при благоприятных  условиях  для  работника  ,  а  его

способности в выполнении работ , решении задач , в том  числе  проблемных  ,

зависят  от  многих  качественных  показателей  ,  характеризующих  его  как

личность  и  специалиста  .  Система  управления  персоналом  должна  носить

комплексный характер и строиться на концепции  ,  согласно  которой  рабочая

сила рассматривается как невозобновляемый ресурс или человеческий капитал  .

Одним из важных видов деятельности менеджеров  при управлении  человеческими

ресурсами является приём на работу . Задачей привлечения персонала  является

обеспечение  покрытия  чистой  потребности  в  персонале  в  качественном  и

количественном отношении с учётом места и  времени  ,  а  также  эффективное

соединение характера решаемых предприятием  задач  с  человеческой  природой

работников , выполняющих эту задачу .   Хотя многие менеджеры при приёме  на

работу ориентируются прежде всего на то  ,  где  раньше  работал  человек  ,

получая эту информацию зачастую из  личной  беседы  или  трудовой  книжки  ,

существуют определённые  технологии подбора персонала ,  которые  с  успехом

используются  в  мировой  практике  .  Они  включают  два   различных   вида

деятельности : набор и отбор персонала . Прежде  чем  организация  предложит

кому-либо работу , она должна  найти  тех  людей  .  которые  хотели  бы  её

получить  .  В  этом  и  заключается  набор  -  создать  необходимый  резерв

кандидатов на все должности ,  из  которых  затем  будут  отобраны  наиболее

подходящие работники . То есть отсюда  главная  задача  отбора  персонала  -

выбор наиболее подходящих кандидатов из резерва , созданного в  ходе  набора

. При этом используются многочисленные  формы  и  методы  отбора  с  помощью

которых фирмы и организации отбирают наиболее подходящих им  людей  .  Отбор

персонала имеет важное значение при  управлении  человеческими  ресурсами  ,

так как от него во многом зависит дальнейшая деятельность организаций ,  ибо

только  при  наличии  квалифицированного  персонала  они   смогут   добиться

наилучших результатов и поставленных задач .

    1. Отбор кандидатов и факторы влияющие на него .

         Прежде чем организация предложит кому-либо , она должна найти людей

, которые бы хотели её получить  .  Приём  на  работу  является  необходимой

частью  управления  персоналом  .  Этот  процесс  состоит  в   сопоставлении

требований  ,  предъявляемых  работодателем  и  квалификации   кандидата   .

Поскольку  работодатель  предлагает  место  ,   гарантирующее   определённое

вознаграждение  ,  то  необходимо  ,  чтобы  кандидат  отвечал  определённым

требованиям . Если требования ,  предъявляемые  организацией   и  требования

кандидата хотя бы частично совпадают ,  то  проводится  их  сопоставление  .

Процесс приёма на работу обычно требует уступок в требованиях  обеих  сторон

. При управлении персоналом ,  на  стадии  отбора  происходит  процесс  ,  с

помощью  которого  организация  выбирает  из  ряда  кандидатов  одного   или

нескольких людей , наиболее подходящих по имеющимся критериям  на  вакантное

место . При этом конечно же должна  обеспечиваться  удовлетворённость  самих

работников и возможность полного раскрытия и использования  их  возможностей

. Каждый приём работника на работу  влечёт  за  собой  большие  затраты  для

организации , ошибки при  приёме  увеличиваются  многократно  .  По  оценкам

экспертов США , в 1987 году отбор менеджера высшего звена стоил  компании  в

среднем 32 тыс. $ , инженера 8 тыс. , бухгалтера 10 тыс. , секретаря 2  тыс.

$ .

         Специфика предприятия .  На  отбор  влияют  многие  факторы  ,  его

процедуры , как правило , несколько отличаются в государственном  и  частном

секторе .  Так  ,  в  государственных  организациях  на  отбор  значительное

влияние оказывает политическое покровительство . В частом секторе  дружба  с

менеджерами и работниками фирмы может иметь  важное  значение  ,  но  не  до

такой степени , как в государственных организациях  ,  здесь  всё  же  целью

отбора персонала является отбор по достоинствам .

         Важными  характеристиками  предприятия  ,  влияющими  на  отбор   ,

являются  его  размер  ,  сложность   и   технологическая   изменчивость   .

Систематические , надёжные и действенные методы отбора , как уже известно  ,

требуют  больших  материальных  затрат  ,  и   лишь   относительно   большие

организации берутся за их использование . Разработка этих методов  оправдана

в случае большого числа вакантных мест и ещё  большего  числа  кандидатов  .

Если предприятие имеет много вакантных мест , но количество претендентов  не

велико , то особенно сложные методы отбора не требуются .

       Сущность рынка рабочей силы . Следующим обстоятельством , влияющим на

процесс отбора , является рынок рабочей силы .  Если  желающих  много  ,  то

выбирать метод отбора сложнее ; если желающих не много , выбор  сравнительно

прост . Для предприятия важно состояние рынка рабочей силы , особенно там  ,

где  оно  расположено  .  На  процесс  отбора  влияют   условия   работы   ,

предлагаемые предприятием , сама работа и имидж фирмы .

          Менеджеры по персоналу , анализируя эффективность методов отбора ,

обычно  используют  такой  показатель  ,  как  коэффициент   отбора   .   Он

определяется как отношение количества отобранных работников ,  к  количеству

желающих , из которых осуществляется отбор . Для разных  профессий  величина

коэффициента отбора разная  :  менеджеры  -  около  1:2  ,  профессионально-

технические работники -  1:1  ,  клерки  -  около  1:2  ,  квалифицированные

рабочие - около 1:1 , чернорабочие - почти 1:2  .  Если  коэффициент  отбора

близок к 1:1 , то процесс отбора короток и  прост  .  Число  желающих  ,  из

которого  осуществляется  отбор  невелико  .  При  коэффициенте  отбора  1:2

процесс  может  стать  непростым  .  Меньший  коэффициент  означает  ,   что

организация может быть более разборчива при отборе .  При  коэффициенте  1:2

вероятность того , что организация наймёт на  работу  более  соответствующих

её критериям работников , больше , чем когда коэффициент равен 1:1 .

         Требования профсоюза  .  Если  работники  организации  целиком  или

частично принадлежат к какому-либо профсоюзу , то  членство  в 

профсоюзе  -

один из главных факторов , влияющих на решение при отборе .  Иногда  контакт

с профсоюзом является единственным (или одним из главных)  критериев  отбора

. Профсоюз может многими путями , открыто или неявно  ,  влиять  на  процесс

отбора .

         Местоположение предприятия . Многие  крупные  фирмы  ,  выпускающие

товары , пользующиеся повышенным спросом , располагают  свои  предприятия  в

нескольких городах , и  эти  города  обычно  обеспечивают  постоянный  поток

желающих  работать  .  Как  правило  ,  такие  регионы   страны   привлекают

достаточно  большое  число  работников  ,  имеющих  необходимые   навыки   и

подготовку .

         Непосредственное окружение и отбор . Основная цель отбора - набрать

работников с высокой культурой работы - может быть осуществлена менеджерами-

управляющими или людьми контролирующими интересы  компании  .  Администрация

предприятия устанавливает различные цели набора  ,  например  ,  привлечение

работников с высоким качеством работы :

готовых работать на фирме много лет ;

с низким показателем несчастных случаев ;

умеющих общаться с коллегами и клиентами и т. д.

         Отбор направлен на выявление возможностей и взглядов заявителя  для

определения его соответствия условиям и особенностям работы .

          В малых фирмах , где нет отдела по управлению персоналом , решение

по  отбору  принимает  менеджер  соответствующего  профиля  .  В  больших  и

среднего размера фирмах к принятию решения при  отборе  привлечены  линейный

менеджер и функциональный менеджер (Таблица  1)  .  В  больших  организациях

человека , ответственного за отбор , называют менеджером по найму .

                                                                  Таблица 1.

      Участие линейного и функционального менеджеров в процессе отбора

|Функции отбора         |Линейный менеджер   |Менеджер по управлению |

|                       |(ЛМ)                |персоналом (МУП)       |

|Выбор критериев отбора |Осуществляет выбор  |Консультирует выбор и  |

|                       |критериев           |вводит критерии ,      |

|                       |                    |отражающие особенности |

|                       |                    |работы                 |

|Утверждение критериев  |-----               |Утверждает             |

|отбора                 |                    |                       |

|Отборочная беседа      |-----               |Проводит               |

|Работа с заявлениями и |Иногда проводит     |Обычно выполняет       |

|анкетами по            |                    |                       |

|биографическим данным  |                    |                       |

|Беседа по поводу       |Совместно           |Совместно              |

|принятия на работу     |                    |                       |

|Проведение тестов      |-----               |Проводит               |

|Заполнение таблицы     |-----               |Заполняет              |

|квалификации и         |                    |                       |

|рекомендаций           |                    |                       |

|Конечное решение при   |Принимает после     |Даёт рекомендации      |

|отборе                 |рассмотрения        |линейному менеджеру    |

|                       |рекомендаций        |                       |

|                       |менеджера по        |                       |

|                       |управлению          |                       |

|                       |персоналом          |                       |

    2. Критерии отбора .

           Чтобы  программа  отбора  была   действенной   ,   следует   ясно

сформулировать качества работника , необходимые  для  соответствующего  вида