Методы отбора персонала

естественность в поведении .

         При проведении беседы , вопросы задаются не только кандидатам ,  но

и сами они могут получить у менеджера по персонала  некоторую  информацию  ,

касающуюся их  возможной  работы  в  данной  организации  .  Как  правило  ,

задаются следующие вопросы :

Как оценивается исполнение работы ?

Много ли переводов с одного отдела или участка в другой ?

Какова политика продвижения ?

Имеет ли предприятие программы по обучению и повышению

            квалификации ?

Как велика ответственность , которая ложится на новых

            работников ?

Оказывается  ли  предпочтение  людям  закончившим

            образование ? Какова политика компании в области

            дополнительного образования ?

Каков имидж компании в обществе ?

Каковы социальные гарантии ?

         Помимо основной  цели  беседы  -  отбора  наиболее  подходящих  для

организации лиц , существует и другая цель - реклама  .  Необходимо  внушить

собеседнику значимость данной организации . Это требование предъявляется  ко

всем работникам службы персонала при всех формах и методах отбора  персонала

. Уже на первых стадиях встреч с людьми важно уделить им должное внимание  ,

чтобы у них создалось благоприятное  впечатление  о  компании  .  Для  этого

необходимо , чтобы человек , занимающийся приёмом новых сотрудников  ,  имел

навыки общения с людьми разных типов  .  Ему  должно  нравиться  общаться  с

людьми и оказывать  помощь   находящимся  в  затруднении  заявителям  .  При

недостаточной  квалификации  человека  ,  проводящего  беседу  ,  она  может

оказаться малоэффективной и даже повлечь за собой  судебное  разбирательство

.

         Вместе с тем , исследования выявили целый ряд проблем  ,  снижающих

эффективность собеседований как инструмента  отбора  кадров  .  Основа  этих

проблем имеет эмоциональный и психологический характер . Так  ,  например  ,

существует  тенденция  принятия  решения  о  кандидате  на  основе   первого

впечатления , без учёта сказанного в остальной части собеседования .  Другая

проблема заключается в тенденции оценивать кандидата в сравнении с  лицом  ,

с которым  проводилось  собеседование  непосредственно  перед  этим  .  Если

предыдущий   собеседник   выглядел   особенно   плохо   ,   то   последующий

посредственный кандидат будет выглядеть хорошо или даже очень хорошо .  Есть

у проводящих интервью и такая тенденция , как оценка более благоприятно  тех

кандидатов внешний вид , социальное положение и  манеры  которых  в  большей

мере напоминают их собственные .

         В  результате  такого  метода  отбора  как  собеседование   удаётся

довольно   определённо   выявить   фактический   уровень    профессиональной

подготовки  претендента  и  соответствие  его  предстоящей  работе  .   Надо

отметить , что редко бывает , чтобы претендент  на  должность  полностью  её

соответствовал , поэтому собеседование также  имеет  целью  выявить  степень

несоответствия . Если степень несоответствия такова , что претендента  можно

подучить на месте , то тогда он может быть принят на работу . В этом  случае

важно , что управляющий видит , какие он  берёт  на  себя  обязательства  по

этому доучиванию нового работника . Но более важно и то  ,  что  принимаемый

на  работу  видит   своё   небольшое   несоответствие   ,   профессиональную

неготовность , и в связи с этим необходимость учиться и стараться  в  работе

. Необходимой ясности в соответствии работника и работы  не  бывает  ,  если

его принимают на работу только  по  документам  без  должной  проверки  .  В

результате это несоответствие , если  оно  есть  ,  не  зафиксировано  и  не

определена его степень , доучивание не проводится , а в итоге страдает  дело

. Часто в таких случаях работник начинает  оспаривать  перед  администрацией

своё несоответствие работе .

         Не  все  собеседования  заканчиваются  положительным   решением   .

Проведённые социологами  опросы  менеджеров  по  персоналу  показали  ,  что

наиболее частые причины отказа в приёме на работу  по  итогам  собеседования

были следующие :

Плохой внешний вид .

Агрессивная манера поведения , комплекс превосходства ,

            властность .

Неспособность ясно выражать свои мысли , недостатки речи ,

            плохая дикция , грамматические ошибки .

Отсутствие личных планов  служебной  карьеры  и четких

            целей , пассивность и индифферентность  , незрелость .

Неуверенность в себе и неуравновешенность , нервозность ,

            неловкость .

Нежелание начинать работу  с  младших  должностей ,

            намерение получить сразу слишком много .

Чрезмерное внимание  к  денежному  вознаграждению ,

            заинтересованность только в получении материальных благ .

Скрытость , уклончивость , увиливание от прямого ответа ,

            неискренность .

Плохие отзывы  об  организациях  , в которых кандидат

            работал раньше , и о их руководителях .

Бестактность , невежливость .

Непонимание общепринятых правил .

    3.4 Тесты по найму .

         Тестирование с целью отбора подходящих людей для определённых целей

использовалось на протяжении многих веков . Одним из первых  примеров 

можно

считать библейскую историю о воинах Гедеона .

         «И сказал Господь Гедеону : народа с тобой слишком много  ...  веди

их к воде , там Я выберу их тебе ... И сказал Господь Гедеону  :  кто  будут

лакать воду языком своим , как лакает пёс , того ставь особо , так же как  и

тех всех , которые будут наклоняться  на  колени  свои  и  пить  ...»  Таким

образом были отсеяны все лишние воины ,  и  Гедеон  получил  300  человек  ,

которые пили , зачерпывая пригоршнями  воду  ,  не  опускаясь  на  колени  .

Именно с  этими  воинами  была  одержана  блистательная  победа  .[2]  Таким

образом тестирование вполне себя оправдало .

         Например в США до принятия в 1964 г. Закона о гражданских правах 90

% компаний признавали , что используют тесты , к 1976 г. - только 42 % ,  но

в 1988 г. уже 84 % компаний сообщали , что включают тесты  в  свой  механизм

отбора кадров .[3]

         Применяемые  при  отборе  тесты  предназначены  для  того  ,  чтобы

получить психологический портрет кандидата , оценить  его  способности  ,  а

также  профессиональные  знания  и  навыки  .   Они   позволяют   сравнивать

кандидатов между собой или с эталонным , то есть идеальным кандидатом .  Как

правило , тесты разработаны психологами ,  но  ,  чтобы  их  использовать  ,

совсем не обязательно быть психологом .

         Тесты используются для измерения качеств человека, необходимых  для

результативного  выполнения  работы  .  Например  ,   для  секретаря  такими

способностями могут быть умение печатать на компьютере , стенографировать  ,

требуются и определённые личные качества . При приёме на работу  чаще  всего

используют тесты направленные на изучение :

профессиональных знаний и навыков ;

уровня развития интеллекта и других способностей ;

наличия и степени проявления определённых личностных

          качеств .

         Специалистам по персоналу известны , как правило , тысячи различных

тестов . Из этого многообразия можно выделить основные .

         Тесты выполнения отдельных работ . Например , тест на  компьютерное

программирование для программистов  ,  тест  на  вождение  для  водителей  ,

прослушивание для музыкантов ,  тесты  по  машинописи  и  т.  п.  Кандидатов

просят проделать определённую работу на  механизме  с  которым  им  придётся

работать  в  случае  принятия  на  работу  ,  а  затем  уже   регистрируется

количество и качество результата . Тесты такого рода наиболее достоверны .

         Другой вид тестов связан с  искусственным  созданием  обстановки  ,

приближенной к реальной . Например , вождение машина на  тренажёре  ,  тесты

на  психомоторные  способности  (время  принятия  решения  ,  поворотливость

пальцев , скорость движения конечностей  и  др.)  ,  тесты  на  канцелярские

способности (проверяется запоминание чисел  и  имён)  .  Сюда  же  относится

большая  группа  так  называемых  письменных  тестов  ,   используемых   для

измерения общего уровня умственного развития и способностей . Их  существует

огромное множество . Например , тест  на  способности  -  шкала  Векслера  ,

состоящий из двух групп заданий . Первая , словесная , включает  вопросы  по

словарному запасу , общей информированности ,  арифметике  .  Вторая  группа

состоит из заданий , основанных на завершении рисунка , собирании  предметов

и т. п. Широко также используется калифорнийский тест умственной зрелости  ,

а также тесты позволяющие измерить различные личностные  параметры  человека

. Наиболее известны тест Кэттела , выделяющий шестнадцать  основных  качеств

претендента , Миннесотский многопрофильный  личностный  тест  «семантический

дифференциал» , служащий для исследования  репрезентативности  эмоциональных

явлений  в  сознании  ,  тесты  по  изучению   типа   нервной   деятельности

(темперамента) , акцентуации характера и другие .

         Иногда  под  тестом  понимают  такое  испытание   ,  отличительными

чертами которого  является  фиксированность  времени  выполнения  задания  и

единственность правильного ответа . Такой тест предназначен для  определения

уровня развития интеллекта и других  способностей  (например  ,   к  устному

счёту) , навыков и т. п.

         Особой разновидностью тестов являются  опросники  .  С  их  помощью

оценивают свойства личности или интересы . Ответ  характеризует  отвечающего

. Опросники используются для определения склонности к тому  или  иному  виду

деятельности , например нравится ли данному человеку работать  в  коллективе

, если  у  него  артистические  склонности  и  т.  п.  Опросники  эффективно

применяются в целях профориентации

         Как правило , при  тестировании  выполнение  заданий  и  ответы  на

вопросы  осуществляются  письменно   самими   кандидатами   ,   после   чего

оцениваются  и  интерпретируются  результаты  .  В   последнее   время   всё

популярнее становится использование автоматизированных тестов ,  в  основном

выполнение которых предлагается претендентам на компьютере  .  По  окончании

компьютер обрабатывает полученную информацию ,  производит  все  необходимые

расчёты и выдаёт результат .

         Своеобразным тестом на честность является широко используемый в США

прибор , регистрирующий изменения в дыхании , кровяном давлении ,  пульсе  ,

реакции кожи и фиксирующий эти изменения на бумаге . Речь идёт  о  полиграфе

или так называемом детекторе лжи . Человеку , к которому подключён  полиграф

, задают различные вопросы : нейтральные  ,  чтобы  выявить  его  нормальное

состояние , затем очень острые , чтобы зарегистрировать  ответ  ,  сделанный